人们面临着挑战，即他们对工作充满动力，对工作充满热情并专注于实现组织目标。工资绩效比似乎是积极进取的工人的来源
在公司中寻求最大的人才激励时，很难定义哪些是关键要素。有些人认为金钱可以做所有事情，另一些人则认为强调组织文化和价值观更好，哪一种效果最好？每个组织都捍卫自己的系统。
有许多公司将部分薪酬制度作为薪酬激励的基础，以此来提高员工的绩效和效率，这些公司除了“基本”工资和社会福利外，还为薪酬增加了可变部分。后者与特定领域的结果或组织的整体绩效有关。
经济学人智库（EIU）的“激励和奖励经理”研究表明，现金“奖励”实际上是推动生产率提高的一个因素，显示公司激励和补偿经理的方式朝这个方向发展。寻求通过创新和尖端管理实践实现增长的领先组织密切关注其人才的动力以及为所开展的工作提供报酬的方式，这使该领域成为关键因素。产生高绩效。
这些公司将工作重点放在员工的满意度上，而不是战略或其他问题上，这就是为什么他们开发薪酬模型以鼓励员工表现更好的原因。
采用与绩效挂钩的可变薪酬制度的行为，不是问题是否有用，而是何时实施该问题的问题。
但是，除了知道它是否好之外，将补偿与公司的业绩挂钩还取决于文化。显然，这种薪酬制度对公司有利，因为它会带来更高的效率和绩效水平，但还不清楚的是，在公司工作的人是否愿意放弃传统的薪酬制度来利用到可变薪酬模型，在这种模型中，如果您没有得到结果，就不会赢。
另外，人们对金钱中的激励机制提出了质疑，是在创造一种动机的气氛还是导致雇佣军的出现，他们会为金钱做一切？在这里，质疑是相当道德的，并且同一EIU研究也表明，使用金钱作为唯一激励因素并不是激励人才的问题的100％可靠解决方案。
奖励并不能激励个人更好地工作，它只是充当人们行为的渠道，这是一种条件问题，在一定程度上与马戏团对他的动物所进行的行为非常相似，正确行事，您将得到丰盛的一餐。
金钱只会激励那些已经被激励的人
讨论的另一项重点是如何衡量变量补偿，当该系统的实施通常伴随着一系列政策更改时该系统可以赋予多少性能增强功能，以及公司策略。例如，基于价值的管理（GVB）的前提之一就是将薪酬与绩效挂钩，但是与此措施一起，还有一系列新方法，这些方法在引入时可能会歪曲您想要进行的任何度量，例如与绩效补偿系统的关系。
支持这种补偿的一个因素是公司所产生的劳动力成本的大幅度降低，很可能是该国的所有公司和劳动计划都转向这种支付方式，否则就支付了未来的养老金此外，这些节省下来的钱可以投资于对公司和员工均产生更高回报的活动，这将是令人痛苦的。
最后，为实现特定或一般目标而采用的奖金形式，无论是奖金，奖金，股票，汽车，研究等形式的奖金，都必须伴随其他刺激，例如更多地参与决策，更大的自主权。 ，更开放的信息等，以便他们使个人获得较高的满意度，并感觉到公司及其业绩的组成部分。
