在谈论组织内部的培训时，总是想到传统的计划，零星的演讲或会议，总是以要指导的主题为目的；而不考虑提供有问题的内容的最佳方法。
如今，培训模型和系统已经发展为能够适应公司的需求和文化的方式。以下报告将介绍全球范围内使用最广泛的模型之一，其中，培训需求和用于交付选定内容的学习方法将发挥主要作用。
为了提供有关本报告内容的指导，请附上流程图，其中给出了本报告要解决的问题的愿景。
培训，培训和培训训练
要开始内化该主题，定义培训的概念是适当的；为此，我们将基于作者Chiavenato和AmaroGuzmán提供的定义，我们可以得出结论，培训是一种提供手段的行为，该手段允许以积极有益的方式进行学习，从而使公司的个人可以更快地发展自己的知识，技能和能力；授予以下好处：
- 为员工做好立即执行组织的各种特殊任务的准备在员工中营造更令人满意的氛围，增加动力，使他们更容易接受监督和管理技巧。
培训确保工作令人满意地进行，并且还构成了由新技术引起的变化的工具，还使公司的人员能够以其工作所需的效率水平开展活动，从而有助于他们的自我实现和组织目标的实现；作为对组织的特殊好处，培训提供：
- 改善工作系统和方法改善公司的沟通流程减少生产和/或服务中的废品和浪费减少缺勤和人员流动减少机器，设备等的维护成本减少学习时间减少工作量老板的帮助减少特殊工作的成本减少工作场所事故。
训练模式
既然我们了解了什么是培训及其重要性，那么有必要提出什么是构建培训或培训计划的最佳方法；为此，有必要考虑“理想还是培养理想？”；这个问题主要在于官员的期望表现，这与他拥有的能力直接相关。像组织的过程一样，绩效和能力必须是不断发展的，这要求培训模型也必须如此。
对于公司而言，理想的培训模型是基于能力管理的模型，因为它结合新的需求而发展，因此，该模型以能力为基础并且在业务流程中起着主要作用，在此过程中，胜任力是基于能力管理的模型。使官员为短期或长期未来的挑战做好准备。
基于能力管理的培训模型方案
在按能力进行管理的模型中，有必要分解问题并将其归类为它所涉及的能力；反过来，必须以特定的方式来讲授每个主题所涉及的能力，以便更容易掌握知识，从而在培训中创建一个实用，动态和可操作的数据库。
学习方法
为了举例说明可在此训练模型中使用的技术或工具的细分，已选择了两个细分提案，这将使上述细分能够以清晰的方式进行解释。第一个是由Rolf Arnold教授提出的，其中解释了每种技术相对于要增强或教授的能力所具有的渗透水平；第二项提案来自Idalberto Chiavenato先生，其中将使用，时间和应用方面的培训进行了细分；为了达到与第一个建议相同的目的，描述了培训的类型，目的和使用的手段。
阿诺德模型
| 设置
方法论和教学法 |
培训媒体 | 技术能力（技术知识和工作技能） | 方法能力（学习和工作技巧） | 社会关系和管理能力（团队合作，沟通方式） |
| 通过传播学习 | 演讲/会议 | + | -- | |
| 课堂对话 | + | -- | ||
| 封闭媒体的使用 | + | -- | ||
| 超人 | + | |||
| 指导项目 | + | + | -- | |
| 模仿 | + | + | -- | |
| 行动学习 | 自己的组织项目 | + | + | + |
| 指导文字方法 | + | + | + | |
| 团队合作根据指导性问题 | + | + | + | |
| 个人工作根据指导性问题 | + | + | ||
| 经验学习 | 元计划 | + | + | |
| 艺术练习 | + | + | ||
| 基于经验的方法 | -- | + |
+重要的是促进有关竞争
-对于促进竞争不太重要。
Chiavenato模型
| 类型 | 分类 | 目的 | 媒体 |
| 关于使用 | 1.面向内容的培训 | 传播知识或信息 | 阅读技巧，个人资源，预定说明等 |
| 2.面向过程的培训 | 改变态度，发展自我意识和技能发展 | 角色扮演，小组训练，敏感性训练等 | |
| 3.混合训练 | 传播信息，改变态度和行为 | 会议，案例研究，模拟，游戏，工作轮换等。 | |
| 在时间方面 | 1.入职培训或公司整合 | 新员工的适应和初始设置 | 入职程序 |
| 2.职后培训 | 不断培训，以提高员工绩效 | 工作场所培训和现场培训 | |
| 关于申请地 | 1.工作场所培训 | 向员工进行必要的培训 | 职位轮换，任务培训等 |
| 2.在工作场所外进行培训 | 传播知识和技能 | 展览室，案例研究，模拟，电视会议，戏剧化等 |
上述模型允许随机选择不同的机制或学习手段，以更好地理解和吸收交付给学员的知识。这使培训课程不单调，使受训者感到无聊，从而使他们对我要介绍的主题失去兴趣。
需要和手段
明确了上述模型后，我们就可以进行商业管理部门目前在哪个领域进行的培训需求调查。车站，保安，销售渠道，清洁人员和客户服务办公室。在本次调查中，需求已被划分为一般领域，留下了培训网的主题的具体细节，这将在第二阶段进行开发，在该阶段中，拟议主题中各个领域所追求的目标已经很明确。 。
如前几段所述，除了提出商业管理方面的培训需求外，还参考了实现高水平学习的理想手段或工具。
| 主题 | 区 | 培训类型 | 推荐媒体 | |
| 程序 | 行政的 | 会议；电子学习；论文/幻灯片；课堂对话；演讲；阅读技巧；预定的指令。 | ||
| 技术员 | 研究案例；视频分析；轮岗; 滚打 | |||
| 操作性 | 模拟; 戏剧化；示范; 会议和参与会议；3D游览 | |||
| 专业的心理 | 个人 | 艺术练习；严肃的游戏；指导项目 | ||
| 组 | 艺术练习；严肃的游戏；指导项目；体会 | |||
| 良好做法 |
已验证 |
外部 | 参与会议；参会人员讲话。 | |
| 参考对象 | 内部 |
程序或结构。
在已经建立了理论基础的情况下，可以制定进行培训的计划或方案，以进行所述结构的发展，必须列出必要的要求；考虑建立培训和培训中心（CEC）。
-基础设施要求
会议室（会议室，会议厅，网络中心，投影室，模拟室，练习室和练习室）
- 图书馆/视频图书馆办公室
-材料要求
- 计算机设备投影设备视频（DVD，VHS等）用于模拟的虚拟声音设备
-人员要求
- 培训管理员。
他将是负责协调房间和设备可用性和维护的人。另一方面，它必须安排分配的预算的分配以及培训中心其他人员的指示。
- 培训协调员。
培训协调员必须是负责组织培训表的人员，以确保为Metro内部和外部人员提议的培训计划的连续性和发展性。
- 报告员或教授。
首先，将进行内部搜索，在更特定的领域，必须根据他们的经验和知识聘请外部人员。
程序或结构
尽管已经讨论了该项目的理论指导，需求和要求；应该明确的是，项目的中心轴是培训计划。这必须是连续不断且不断发展的，以响应呈现给组织的需求。为了使培训计划获得成功，有必要以培训和持续再培训官员为中心来组织该计划；为了以更简单的方式进行说明，请附上下图：
评价
培训过程的最后阶段是对获得的结果进行评估，这通常是任何培训计划中最常见的问题。培训计划的演变由各种观点组成，而这些观点又由特定数量的指标组成。
计划效率水平的评估基于以下几个方面：
- 确定培训在多大程度上实际对员工的行为产生了预期的变化，并说明培训结果是否与公司目标的实现有关。
毫无疑问，培训过程的评估阶段是：
评估培训效果的标准基于以下结果：
- 受训人员对计划内容和一般过程的反应通过培训过程获得的事件通过培训课程产生的行为变化组织中每个成员的结果或可衡量的改进作为较低的离职率，事故或缺勤率。
另一个评估机制是有效性，它是通过以下参数衡量的：
- 提高组织效率改善公司形象改善组织氛围改善公司与员工之间的关系轻松进行变革和创新提高效率
评估培训计划的最后也是最重要的方法是在任务和操作级别执行的方法，在这种情况下，指标必须是：
- 提高生产率提高产品和服务质量缩短生产周期减少培训时间减少事故率降低机器设备的维护率
毫无疑问，对于一个提议的复杂系统，评估必须考虑所有上述方面，从而产生一系列包括效率，有效性和可操作性的指标；这些标准将定义程序是否运行良好或应进行修改；否则，它将对培训产生影响。
结论
毫无疑问，培训或培训过程，无论其型号如何；它们对组织和接受培训的人员都是有益的。
培训目标越高，实施成本越高；因此，最好澄清一下，该计划的实施成本在中期将是有利可图的，因为通过拥有更多合格的人员，维护，培训和事故率的成本将大大降低。
在考虑建立培训和教育中心时；必须考虑到这是一个长期项目，必须为其定义阶段，并且必须在货币资源和人力资源的能力范围内。作为根据需求收集的第一阶段，我建议从良好做法和心理专业培训开始；同时开始根据每个领域希望加强的兴趣和目标为每个主题开发培训屏幕。
参考书目。
- De Sousa，Maria C.（2001年）; “基于能力模型的培训需求分析”，Arnold，Rolf；”专业人员培训，新趋势和新观点；第4章”。BellyPablo（2003）; “虽然我们看不到它，但是知识在那里”。Belly，Pablo（2003）; “知识时代的新趋势”，罗伯托·古铁雷斯市长；“象棋一样对高管进行心理训练”。
