劳动能力的衡量和评估

测量仪器设计和能力评估的理论和方法论贡献。

本文是根据大卫·麦克·克莱尔兰德（David Mc Clelland）博士（1973）的贡献在能力的心理学方法中进行情境化的。在其中，我们提到了度量和评估问题，以及度量和评估能力的工具设计中固有的标准。简而言之，它以某种肤浅的方式收集了专业顾问的某些经验，而没有假装是对该主题的科学贡献。

竞争：概念

四十多年来，“能力”一词已被用作各种理论表述中的关键概念，这在课程计划（教育方法）学科中是最早的。这个词也已用于英国血统的功能方法中，也称为劳动能力的标准化和证明。在这两种方法中，它都被认为是胜任能力。但是，由于1973年David Mc Clelland博士的著名发现，商业界技能的迅猛发展。在这种方法中，技能是指在完成特定角色时取得成功的个人属性。

由于上述原因，能力一词有多种含义，具有不同的方法学应用和含义。总之，没有能力概念被理解为分析的范畴，没有被普遍接受的含义。现实情况是，这个词有几种概念或含义。

按能力进行人事管理

自1980年代初以来，在David Mc Clelland博士的发现的推动下，“竞争”的概念作为一种新的指导和现代化的人事管理方法，出现在商业环境中。

从那时起，能力方法的应用已在许多公司中逐渐普及，作为人员管理的指南。在1990年代中期，在许多国家和许多公司中，已经进行了许多尝试来实现这种新颖的方法。

从繁荣到沮丧

由于缺乏有效或实用的技能和方法来评估技能，新模型在许多公司中仅部分实施，在其他许多公司中并未成功。

由于这种局限性，这种尝试的挫败感接successive而至，因为由于无法确定人们的掌握水平和随之而来的差距，就其职位所需的能力而言，采用甄选，培训，职业发展和人员补偿方面的能力。

在执行该模型的大多数公司中，都会生成公司能力清单，直到形成与组织结构的位置相关联的配置文件或能力模型为止。但是，在许多公司中，通过能力激活人员管理流程仍然处于真空状态，除了一些与人员选拔有关的行动之外，这些行动都使用了EIB面试和其他能力的探索资源。

首次方法论尝试

最初用于探索和评估能力的方法是行为事件和重大事件访谈（BEI）。由于需要大量时间，精力和训练有素的人员，因此难以应用。极少数公司采用了咨询公司提供的方法学方案，并使用了基于可观察到的行为的描述性概要方法，并辅以计算机系统或应用程序以及其他选择。使用这种方法，可以在主管和员工本人的参与下对能力进行评估（自我评估），甚至可以通过180度和360度的方式进行补充。

但是，要开发评估工具以生成描述性概况，就需要事先在专业人员或经过适当培训的人员的支持下对能力进行参数化。

主要困难和尝试的解决方案

特别要提到的是技术或功能能力，对其评估几乎没有可负担的方法学选择。关于态度/社会性质的能力，如今有字典，并且由于它们的普遍适用性，还存在与许多能力有关的许多已经参数化的配置文件，可以直接采用或进行某些调整。但是，职能能力要比态度/社会和/或通用能力大得多，通常是公司特定的，因此必须逐个参数化，以生成评估工具。所有这些都需要时间，精力，金钱和专业人才。

在相当数量的公司中，已经采用功能分析来生成评估工具，应用标准化标准或工作能力，并以以下各项的组合或集成形式表示：预期结果，标准和绩效证据。

由于上述所有原因，由于缺乏足够的探索，测量和评估工具，已经调解了一种非常有用的方法作为人员管理指南，并且应用有限。

心理或行为观点

进入主题：从心理学或行为角度出发，David Mc Clelland博士的研究工作来自1960年代以来的工作以及其后十年的经验，这使他得出结论：成功的表演扮演角色或职位的人与该人所基于的某些特征相关联，他称之为能力。

这种方法以多种方式使用该概念（而不是能力，即称职能力）来指代决定人的上乘表现的特征。同一个人具有不同的能力集，当他承担不同的角色或挑战时，这些能力就会展现出来。能力在个人中；它们不是像其他模型那样源自工作过程。从这个角度来看，这个人专注于他们的动力，他们的性格特征，他们的自我形象，他们的态度，他们的知识和能力。

行为还是行为？

一些作者以行为主义者的资格来指称能力的心理学方法，因为它基于对可观察到的行为的分析。这种资格是不正确的，因为用行为主义一词会陷入将能力模型与行为主义的理论表述（例如学派或心理学理论）联系起来的错误，这是由著名学者如帕夫洛夫，沃森和斯金纳的著作所支持的。等等，它认为行为是环境的函数。行为理论中最著名的是斯金纳的操作条件，他的论证是正面和负面的强化。胜任能力的方法并没有受到行为主义概念的启发，而是认知或建构主义，遵循Brunner（学习结构），Ausubel（有意义的学习），Vigotsky（调解或指导因素）或Bandura（社会学习）的方法学痕迹。

更为准确的是将这种行为限定符分配给这种方法学方法。无论如何，让我们记住“行为”的概念早于巴甫洛夫，沃森和斯金纳，并指的是人类的具体行为。基于行为的方法不一定要具有行为资格。

能力衡量标准

竞争是一种理论概念，是一种建构：它指的是现实的无形方面；没有直接参考表明存在竞争；它只能通过与理想性能相关的结果，证据或可观察到的行为间接提及，这构成了概念有效性的前提。

能力和角色

竞争是根据角色的最佳表现来表达的，将这些角色与公司或组织的职位结构联系起来。能力被称为个人属性，可以支持卓越的绩效，并与工作流程或职位的要求相关，以任务执行，价值贡献，解决问题和解决问题的方式表达产生改进。

能力是成功履行职责的必要条件。从这个意义上讲，职位应理解为一组集成的角色，例如计划者，谈判者，沟通者，领导者等。计划者的角色需要技能，例如：战略思维，业务意识和分析思维。设计师的角色需要技能，例如创造性思维，系统思维等。

精通水平

在组织中，能力分为与职位结构相关的领域级别。在这种情况下，并非所有人都需要展示100％的技能。能力与角色或职位相关。显然，接待员不必掌握与客户服务分析师相同程度的“客户导向”能力，并且客户不必掌握与客户服务主管相同水平的能力。然后，根据作用范围和每个位置的决定，以通常从1到4或基本，中级，高级和大师级的等级来定义和建立精通级别。

竞争：连续变量

在管理方法中，能力被视为一个连续变量，这与教育方法不同，后者将能力视为离散和二元变量。之所以被认为是连续的，是因为根据职位或角色的要求，它可以在精通级别的结构中假设各种值，从最低级别到最高级别或硕士级别。

正差距

在这种方法中，一个人被认为是“低于”，“处于其要求的水平”或“高于”其要求的位置。然后，从课程的角度来看，出现的东西是不可接受的，它是正的或上升的差距。这意味着，就其当前职位的要求而言，掌握水平高于100％的人被认为是有效的。从这个意义上说，积极的差距意味着该人有潜力朝着各自能力中需要更高掌握水平的职位发展。

从定性到定量

胜任力虽然是定性变量，但可以通过心理测验以外的方法以定量方式进行衡量。为此目的，已经开发了一些测量方案，其间隔根据其性质而定，其中一些基于根据可观察到的行为定义的描述性概要或修订子集，而另一些基于胜任能力的指标或与个性化或特定的可观察行为。

最小可接受间隙

对于评估量表的设计，考虑韦伯和费希纳的发现和贡献（在所谓的“心理物理知觉法则”中表达）非常有用，主要目的是定义最小可接受的差距。这意味着，从几个角度来看，一个人的能力范围内将存在差距。

可能的错误阈值

运用上述法律的差异感知阈值概念，可接受的或可限定的最小差异将是位于一个人能够检测到差异的极限之上，即接近百分之十。是Weber和Fechner在无数实验中检测到的极限。通常，选择9到10点，然后将小于或等于既定限制的任何差额作为升值误差予以拒绝；当然，这适用于最小间隙的概念。

在评估量表中，为了减少不精确的风险，这会损害被评估者的利益，最小可接受差距以量表的百分之十来确定。较低的值被认为在可能的错误阈值内。

秤灵敏度

应当指出，前几段所述的精确度尝试仅适用于基于领域指标的标度，因为它们是小项目或度量单位，因此具有更高的敏感性并拓宽了价值范围，建立少于十点的差异。在基于描述性概况的量表的情况下，情况有所不同，因为通常在四个和八个测量间隔之间对能力进行分解。显然，在后一种情况下，它们只能以较大的间隔（例如，从15点到15点）建立大于总比例的百分之十的差异。

范围宽度或差异间隔

根据上述方法标准，将以1到100的范围来确定能力范围的上限，该范围必须高于91分，这意味着得分高于91的人将是被认为是A或在比赛的最大范围内。

考虑到相同的标准，将确定以下范围或下限的宽度：上限和下限之间的分散度或间隔大于或等于百分之十且小于或等于百分之十五。大于10％（超过欣赏误差阈值），小于15％（避免在一个时间间隔内分组超过一个测量单位或差异）。

按照该设计标准建立工作评估量表，其范围宽度相对于间隔下限为12％至15％。

评估或诊断标准

在评估之外，定义差距的等级，让我们考虑如何解释差距或评估产生的精通程度；这意味着能够定义何时可以将差距视为很小或不是非常明显，适度，相当大或关键。从这个意义上讲，最大可能间隔的概念是要从方法上解决的问题，以避免数据的异常分散。

让我们从“建立比赛的领域谱”开始。我们已经看到了误解的等级量表，其中说出的差距超过50％，被认为是正常的。

让我们记住，如果一个人在某项能力上的差距为50％或以上，而这对于实现职位目标很重要，那么差距就非常重要，否则我们将面临异常情况；相应人员的位置很差，如果决定保留该人员，则应将其从该人员中撤离，或者需要紧急培训。

竞争领域的频谱

要确定胜任力领域的范围，有必要从一个方法论前提出发，其表达方式如下：如果公司采用人员选择，无论是外部还是内部，都决定了人员进入一个职位，根据基本的职业概况，并且已经通过或满足了某些最低适用要求，那么最大差距的概念应该在40％到45％之间。换句话说，比赛的最小范围必须为65％。因此，大于35％的缺口将被视为关键。

所描述的范围在40％到45％之间，可以确定为竞争优势频谱的下限。我们会发现以下频谱：从45％到100％，考虑到我们根据职位所需的精通水平进行评估，并且考虑到一个人可能在各种技能上拥有较高的精通水平，考虑到可能超过100％他的职位要求谁。当移动到更高的位置时，优势级别会变化，降低，并且这是周期性的。

描述性资料

描述性配置文件是由语义段构成的，这些段以描述性的级别描述了一组称为域级别的可观察到的行为，通常以升序排列，这意味着更高级别的域假设了先前级别的域。在这种情况下，将根据与他们的职位相关的能力来评估一个人的能力，将其表现与每个描述段进行比较，然后选择最能反映该人的表现的那个人。在这种情况下，性能或精通程度之间的差异将导致正负差距。

描述性配置文件的示例如下所示：

客户至上

在组织的质量理念和业务目标的框架内，能够根据客户的要求与内部和外部客户建立，维护和发展和谐的关系。它具有同理心，服务态度和业务远景的特点。

描述性资料：

B需要培训才能达到1级

1正确服务客户。他们对待客户的态度符合礼貌和良好待遇的基本规则。认真倾听并指导客户有关其信息的要求。

2解释并引导客户的需求以使其满意。与客户建立和谐的关系，并了解他们的要求和优先事项。指导客户以适当的方式满足其要求。保持对客户请求的跟进，直到被关闭。

3为客户提供解决方案。它根据客户需求的满足或解决他们的问题而采取行动。清晰，真诚和诚实地告知客户。他个人致力于解决问题或满足要求。保持跟踪，直到完全满足要求。

4它在与客户的关系中增加了价值。它超出了客户的需求，可以满足客户的需求。它为您提供指导，并为您提供补充产品和服务以改善您的结果。与客户保持总体可用性的态度。

5承诺给客户。他了解客户的观点和观点，并致力于他们的需求，并向他提供指导以改善他们的结果。在某些情况下（在某些情况下）支持客户寻求超出其职责范围的解决方案。

域指标

领域指标是一组涉及可观察行为的项目或简短句子，可用于评估能力范围，并逐一考虑整个指标。在这种情况下，考虑到个人相对于指标的表现是A，B还是C，得分将产生正负差距，其中A可能意味着“完全满足或超过职位要求”，B”满足有关指标的最低要求，“ C”需要形成性培训以达到要求的性能”。对于选择的每个字母或其他符号，将有一个得分，并且域名将以总得分表示。

熟练程度将以字母A，B或C表示。为此，将生成评估量表，并考虑其设计标准。考虑韦伯-费希特纳定律，将确定最小差距。

间隙等级

如果我们使用描述性表进行评估，并且它们之间的间隔为15％，则一个小的差距为15％（低于一个级别），一个中等的差距可以为30％（低于两个级别），而较大的差距为45％（三个级别）以下级别）。这些变化“突飞猛进”。但是，可以通过合并中心价值和趋势的概念来纠正此问题，也就是说，可以按以下方式评估人员：响应配置文件的一组可观察到的行为； b。部分响应，倾向于前一个配置文件，或c。响应配置文件，趋向于直接更高级别的行为。

通过指标进行评估可以提高间隙的精度，因为可以以谐波的方式扩展结果值，而不会在范围之间跳跃。在这种方法论路径中，一个小的缺口将小于或等于15％，一个中等的缺口将大于15到20％，一个相当的缺口将在21％到30％之间，并且一个临界缺口将大于40％，要知道它超过了45％，因为它是频谱的下限。