一直以来，对人力资源（HR）的影响进行衡量是公司自己的专家和管理人员之间争论的焦点，而没有同意或没有所有人都接受的标准，即管理职能主要是，它具有可量化和可衡量的目标，并且有可能在组织的全球水平或其各个部门客观地衡量其影响，仍然是一个要追求的目标。
在那些不知道或不知道如何做的人以及那些不愿意做的人中，想法仍然是，它是一个仅接受行为或最多统计方面的定性评估的功能。
实际上，这是业务管理的原则，尤其是涉及战略管理时，不受诊断的内容不受控制，因为诊断是战略方法的新功能和主要功能。不受控制的东西也不会被衡量，如果未被衡量和不受控制，那么就很难根据客观基础进行计划，也就是说，决策也很困难，尤其是在战略决策方面。
因此，我们存在几个问题，一个是与人力资源所处的发展阶段有关的质疑和不足，后者是公司的职能和组织领域；尤其是那些正在经历和发展业务改进流程实施阶段的流程，即必须将与人力资源相关的定性更高目标设定为管理职能的流程。
劳工研究学院（IEIT）开展了为期两年的研究项目，其主要目的是调查和描述人力资源整合的水平及其对公司管理层的影响，以及通常，集成程度很低或没有，这使该领域及其所开展的活动更接近传统功能和实践，而不是需要实施和发展的新功能。
甚至在我们的专家中，听到或读到这些管理实践，技术和方法都来自“第一世界”，也就是来自“发达资本主义国家”，据称“更容易倡导更多的实现”，这并不奇怪。当所有基本需求得到满足时，人就充满了”。看来挑战就只有我们自己了。假设发达的资本主义社会满足所有基本需求并且它们也可以实现人类的全部成就，那么在不满足所有基本需求的情况下使用人的全面发展方法所面临的挑战。这样，实际上，同一件事仍在做，更糟糕的是，进行基本变革所需的意识和战斗态度被削弱。
在讨论衡量人力资源对实体结果的影响之前，必须进行理论概念上的反思，而有时这种反思有时会被实践所拒绝或脱离。
人力资源，劳动力和资本
马克思主义分析的稀缺性以及辩证法和历史唯物主义在包括企业和资本主义生产方式在内的生活和当前实践中的应用已广为人知。最重要的是，在这项工作中与我们有关的概念，例如人力资源或“人力资源”或所谓的人力资本。
提倡，讲话，定义或评估人力资本或人力资源，以进行培训和财务评估，使其产生或转化为公司价值是绝对不够的，这导致了公司的业务条款和职能的产生。公司通常被快速，轻松地概括为人员的选拔，培训和评估，这些职能被认为可以提高“实际能力”或“知识，能力和技能”。
这是一种简单化的分析，首先要使人力资源职能与人力资本相提并论，其目的是简化与培训和提升个人能力有关的某些技术要素，从而消除或忽略企业社会取向要素的价值。个人，例如他们的价值观和动机，兴趣和需求。这样，这两个概念都是有限的，没有考虑作为人力资本或智力资本一部分的群体，集体和组织能力，而人力资本或智力资本需要一定的社会组织。
无法从实体外部或实体内部的社会关系中抽象出来，并认为劳动力的生产能力仅由培训（即培训）引起。知识的社会化，“应该”是当前信息学和通信革命的特征，当在公司中应用时，将有效地带来新的管理方式和方法，从而由非无政府主义者对主持所有事务的单个方格进行质疑组织，或多或少，更垂直或更多水平，或多或少的结构划分，但它们总是从该级别的第一个正方形开始。马克思称之为“将技能和知识从一个工人传给另一个工人”时，谈到了这一点，或者说是直觉地想到了所有可能性。
生产力的发展，对物质和财务资源的利用，效率，有效性，盈利能力，也取决于生产过程的社会组织，科学进步及其通过当前知识管理的实际应用。
在个人能力，技能和能力的层面上，所有这些都无法简化，并且将其识别为人力资本，就好像需要集体和集体能力的组织要素是神圣的要素，与人力资源的定性不同无关作为管理功能，或定义为“人力资源”。
自达到“智人”的进化水平以来，人固有的因素的配置，例如知识，信息，通信，技术，创新，需要一种新的配置和更大的整合。人力资源或人力资源的整合要求整合人力资本，结构资本和关系资本，或者换句话说，整合能力，知识，经验，价值，需求，动机以及团体能力，文化价值组织技能，变革和组织学习的能力以及机构关系。
先前的概念，如果没有自己的批判性分析，往往会导致与我们的意识形态和现实相去甚远的解释。它在实践中导致通过复杂的技术建立最低限度的必要培训，以基于狭skill的技能概况进行具有高性能的新实践，这当然无助于人的整体发展，也无助于人的发展。实际和潜在的能力以及新知识，这些知识将使工人拥有更大的创造力和创新能力，从而带来新的财富，最重要的是使工人更多地参与流程和实体的指导和管理，这将是所有人最大的财富。
早在60年代，一群学者和哲学家就“资本的同质性”或“ 剑桥之争 ”一词引起了反响和争议，其试图与先前的经济，组织模型和理论区分开来，劳动力和资本，作为对生产过程的均等投入，当然是作为商品获得的。
从而使资本的同质性被“资本的同质性”所取代，试图提升人类的工作水平。但是，多年来，在实践中和以新的形式，目前，人类的工作已减少到积累资本的条件下，这就是为什么如此重视培训和今天重视知识管理的直接因素。无形资产。
后来，这条路引向了人力资本理论，该理论将工作视为一种资本形式。因此，人力资本被认为是一种资本形式。必须记住并牢记，对于马克思主义者来说，资本是生产的社会关系，其中劳动是财富的来源和价值。工作是人与自然之间发生的一种社会过程，在此过程中，它调节，控制并充当中介者，从而不仅改变了自然，而且还通过新的经验，知识，技能，价值观。
《资本论》说，无论生产的社会形式是什么，工人和生产资料始终是其因素，而将它们结合起来的方式就是区别不同经济时代的原因。马克思的结合不是简单的因素关系，而是这些因素的相互关系。
如果资源是能给公司或实体带来价值的任何要素或因素，则在不将人与其他资源区分开来，甚至不将其视为决定性因素的情况下，人力资源不会与以下公司的任何其他商品区分开或分开：市场。这样一来，人力资源就不会被引用，也不会被引用给人。工人从生产资料中分离出来，从他的劳动力以外的所有财产中分离出来，建立在资本中，直到他自己成为资本的一部分为止，而马克思则将其融合为“工人与工人之间的分离”的概念。工作环境”。
如果制造业将劳动力和劳动环境的统一化发挥到极致，并且有效地使用这些手段需要一系列的物理和智力素质，那么仪表机的发展将使其脱离劳动力。也就是说，工作方式和工人获得了不同的进化形式，这使得一种不同的进化方式成为可能，即工作方式和工作对象的统一。马克思说，机床的发展允许构造“独立于工人本身的材料骨架”。如果说在工业革命之前，技术是媒介和工人不可分割的组合，那么它将是物体和工作工具的结合，技术随之出现，或者知识在技术中的应用。马克思将一种结构转变为另一种结构，或以代表生产力的劳动过程形式的变化为代表，认为劳动过程的“物质存在的两种形式”，即“工作环境和环境的统一”。的“工作环境”和“工作环境与工作对象的统一性”。
知识还可以导致当前的信息和沟通水平，也可以改变工作流程。产生在工作过程中应用的知识的知识性工作，不一定要求其工人在场，它可以实现并导致马克思所说的“社会化工作”。
今天，像今天一样，谈论一种生产方式和生产力而不将其与消费和分配联系起来，就像看到硬币的一面一样。“生产性消费和工作的个人消费因此完全不同。首先，它们充当资本的动力并属于资本家；其次，它们属于自己，并在生产过程之外履行重要职能。马克思说，一种结果是资本的生命，另一种结果是工人本人的生命。
他指出：“实际上，工人是在被卖给个人资本家之前是资本家阶级的财产。” 使资本看得见工人如何进步的表象，尤其是在工作过程方面，仅仅是表象。
最后，我们感兴趣的是流行的哲学以及在工作过程中对待人的政策。传统观念表明人们不喜欢工作，因此无法指导自己，他们的政策建立在对预定的简单任务严格控制的基础上，经过学校和人际关系的时间认识到人并制定政策，允许人们参与，从而提高工人的满意度，直到最近的人力资源学院为止（这假设人们有能力进行自我指导并被滥用），因此需要制定政策营造了积极参与的氛围，已经过去了近一个世纪。最后一种方法不仅需要解决所谓的人力资本，还要解决结构性资本和关系资本。
但是，有些作者称之为“工人的个人成长”，或者说是工人的发展，这被认为是任何政府的主要目标之一，在历史上一直与“政府的成长”不相上下。组织”。
同样，在我们的社会中，也存在失衡或缺乏整体结合。非同寻常的教育飞跃以及工人的培训和准备工作并不总是对组织的经济生产和财务效益产生同等或更大的影响；反之亦然，以“硬”技术为代价的组织成长并未实现与“软”技术的整合，因此显示了个人知识和能力（即所谓的人力资本）与群体能力和集体能力之间的矛盾。结构资本和关系资本的特征。我们甚至可以说，它既影响组织内部或组织内部的行为，也影响组织外部和组织之间的行为，因此，它影响了社会资本或机构之间的关系。这凸显了整合与人相关的一切的必要性。
也许这是一种解释，并导致新组织和管理表格的实施，新样式的进步和人力资源管理方法的进展不大。
从理论到实践或对人力资源管理影响的评估
要谈论定量指标和指标，或者人力资源的经济和财务评估，只需参考稀缺且有价值的参考书目就可以认识到我们面临的众多问题，而仅仅是确定和定义我们要衡量和确定的目标。怎么做。但是，通常尚不完全清楚的是，在倡导财务衡量和影响评估时，是否将定性的个人，团体和组织行为评估留在一边。不言而喻，如果我们不想再次简化事情，那么两者必须齐头并进。
为了不将自己包围在狭窄的框架中，首先有必要从以下考虑或原则开始：人力资源继续存在，并且首先是一种具有社会和行为层面，并具有财务影响的管理职能。我们不是指对就业的经济评估，即指就业的有效性，但毫无疑问，有效的工作涉及人力资源管理职能的有效性。
因此，反映人力资源在全球范围内的影响的因素必须适当地结合起来，因为人力资源是目前的职能，并且对实体中开展的每一项活动和程序都有影响，并具有具体的因素反映了某些重要过程，并共同使评估执行的管理成为可能。换句话说，我们认为有必要考虑到技术，流程和人员以及决定当今公司系统的因素，来反映和衡量人力资源的影响。
人力资源影响测量领域的先驱包括：
雅克·菲茨·恩齐（Jac Fitz-enzy），韦恩·卡西欧（Wayne F.Cascio）和杰克·菲利普斯（Jack I.Phillips）必须阅读，以获取使新的发展成为可能的知识，我们当然将其用作本研究的参考书目。
在过去的十年中，人们做出了巨大的努力，以改变世界以及我们当中人力资源职能的传统观念，以至于从第二种活动和领域中将其视为服务或支持，现在被视为全面的管理功能，与实体的愿景和使命以及整体成果相关。更糟糕的是，缺乏财务衡量和评估的方法也不是定性的，或者在完成时，它不是通过信息的方式，也不是对两个不同时期的结果进行分析以寻求可行的解决方案。人力资源职能是根据行为来衡量的，这不亚于财务方面无法衡量的神话。
然后，人力资源使命就是通过工人的个人发展来提高生产力，采用战略方法来实现实体的战略目标，这成为没有明确而精确的方向的意图。
首先，最重要的是，人力资源领域的专业人员，如果不是所有不同组织领域的专家都可以的话，因为我们离实现这一目标所需的必要的跨职能和跨学科性还差得很远，结构，技术，生产或服务流程，以及与客户和供应商的关系，以便他们可以有效，高效地执行任务。
他们必须知道在实体流程中的运营成本，其中包括：
- 运营成本（直接由区域执行流程产生），时间成本（准备和执行流程所花费的时间），固定成本和可变成本（相对于区域工人而言），机会成本（可以通过更好地利用人员或称为人力资本的资源成本来实现（根据Cascio，FW：工人的工资，薪水和收益，不包括长期收益，有正当理由或无正当理由的缺勤成本，以及来自终止工作，直到替换和结束学徒期）
在我们中间，通常的做法是承担该地区的运营成本，这些成本隐藏在行政部门的成本中，因此有必要下放权力；另一个则花费人力资源区域。H H. 他必须掌握它们以及经济金融领域。
以上费用包括该地区人员的前四个直接费用，这些费用表示该结构的有效性，并用于评估该地区的管理和运营预算。最后一个是指所有工人，还表示整个组织级别的人力资源管理，因为有了更好的管理，这些成本可以减少，尤其是旷工和人员流动的成本。还可以搜索该区域的个人薪资/总个人薪资关系。
但是，重要的是不要迷失在指标的海洋中，类似于保存的统计数据，这些数据有助于锻炼那些汇编它的人在时间和空间上“报告”不允许出现指示或方向优越的数量和时间。有效。它们应该是反映HR功能增加值中百分比最高的指标。
首先，我们将引用诸如ETC（全时等效或FTE的英文缩写）之类的索引中使用的概念，该概念由于许多国家充斥着非全日制工作或少于全天工作的现象工作，力求与全职工人的工资相当。因此，十个兼职工人等于五个FTE工人。显然，这种职业是在寻求效力，毫无疑问，它构成了一个重要指标。
在我们的情况下，它可以是“平均工人数”，即每月的每一天的工人数除以日历天的总和。但碰巧，登记处包括所有参加或不参加的工人，无论他们是否出于某种原因工作（由于缺少材料或原材料，或其他中断，服务佣金，假期，许可证，国家义务，已建立的休息制度，培训课程，已签约的或未授权的或提供的服务）。
该方法或“工人平均数”当然考虑了该期间的波动，但未提供有关实际职业水平的有效性或实际协助的工人数量的确切信息。并且，由于要寻找一个指标，试图将实际职业水平与工作时间基金的使用结合起来，因此我们建议使用在过去几十年中在组织中广泛使用的“ 男性工作日（HDT）”或“有效工人（TE） ”指标。不仅是统计数据，还包括组织分析数据。
所有作者都同意将组织有效性指标（例如收入或销售因子，支出因子和利润因子）作为最终反映结构，流程和人员的全球指标，方法是将这些指标除以全体员工。
总销售额（或总收入）/ TE与总销售额（或总收入/工人平均数）之间的关系不仅会给我们提供劳动力的使用方式，而且还会给我们带来不使用的方式；收入，费用或在费用和效用的情况下，主体为每个在职工人和工资单上的每个工人获得或支付的比例效用。
在这些全球指标之后，还有其他重要的具体方面需要评估，例如人力资源领域本身的结构和管理的有效性；Fitz-enzy提出的培训功能和一项指标，称为“人力资本附加值”（收入- （费用-薪水，薪水和福利）/ ETC）
必要的澄清，那就是在考虑组织方法时，该区域的结构仍然很重要；当涉及战略方法时，职能之间的集成程度更高，无论如何，人力资源部门仍会确定投资，成本和支出等指标。
在一大群的指标来衡量人力资源结构的有效性考虑两个可能对我们的环境产生重大影响，并会成为因子RH投资来计算每个工人平均投资和要素人力资源支出，即区域运营支出在实体运营支出中所占的份额。
作为培训指标，除了每个时期受过培训的工人对总工人数的统计或内部/外部培训比率外，至关重要的是要知道“ 培训成本因子”，分配了多少人力资源运营费用；和培训的投资因素，有多少是投资于培训，也就是说，培训工人的成本。
总之，它们将是：
指标定义公式
收入因素收入或销售收入/ TE（收入/ PT）
每个工人的平均销售额/ TE（销售额/ PT）
支出因子平均支出（按支出/ TE计算）（支出/ PT）
雇员
利润因数/利润（TE /利润）的平均利润
雇员
投资因素
人力资源部的人力资源支出
实体的员工HR / TE费用（HR / PT费用）
费用因素
人力资源参与
人力资源运营支出
在实体的费用HR运营费用/中
总营业费用
成本因素平均培训成本培训成本/ TE
培训（培训费用/ PT）
（成本比
培训）的培训费用
运营费用培训费用/
营运成本
投资因素
培训培训投资
人均培训成本/ TE
（培训费用/ PT）
增值
工人人均收入的人力资本生产率-（费用-薪水）/ TE
收入-（费用-薪水）/ PT
如果从组织的职能角度来讲，人力资源或人力资源领域的位置和作用确实具有真正的重要性，那么基于度量和评估，它应该具有决定性的重要性。并证明其对组织结果的影响，则这些指标或其他指标应有助于变更。但是，俗话说“燕子不成夏”。我们竭尽全力并制定策略的事实也并不意味着它将自动执行，即使在任何情况下我们都无法每天工作。对于每个工人，HR功能都是日常工作，他们必须为此做好准备。
我们最初谈论的是行为方面的社会维度或HR取向的重要性。将其放入公式中可能是不可能或不希望的，但是仍然有必要进行永久而系统的评估。也许只有当您对激励方面和工作满意度有清晰的认识时；在从个人到小组再到组织的不同层次上以及它们之间建立的沟通；由于人际关系和合作的重要性，基层组织的组织；领导力以及工人积极有效地参与组织的生活和决策，使对财务影响的衡量和评估变得有意义，并谈论人力资本。
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