在本文中，我们将解释小组和工作团队之间的差异，以及它们在组织中的运作，这对于理解它们对实现组织及其管理者设定的目标的影响非常重要。
背景
由于许多任务，复杂的目标和决策超出了单个人，团队和团队的能力，而不是单个员工的能力，因而构成了当今组织建设的基本基础（Hitt，2006）。
多元化的团队为决策流程带来不同的知识，技能和态度。他们还考虑到更广泛的信息，并可以使用更多资源来帮助他们做出更有效的决策。这样的决定通常会导致竞争行为比同质的高级管理团队采取更有力的竞争（Hitt，2006）。
小组进行各种活动，例如从新产品开发到汽车设计，预算和战略规划。即使是那些愿意成为独立企业家的个人最终也要面对这一现实考验：如果一个组织不是建立在高效的团队和团队之上，那么它可能无法在当今竞争激烈的情况下有效竞争。或未来（Hitt，2006年）。
同样，组是否成为团队很常见，那些成为团队的组意味着他们已经在组中建立了高水平的成员身份。换句话说，它们是一个单元的一部分这一事实对成员很重要。思考小组和团队之间关系的一种有用方法是将它们视为连续体。个人被放置（或他们自己放置）在一个组中。
学位相互依赖合作-小组-工作团队
比较小组和工作团队
区分小组和团队很重要。在某些情况下它们是相同的，而在其他情况下则不是，因此，重要的是要知道它们的特征和主要差异，就像我们接下来要做的那样。
团体
（Hitt，2006）解释说，一个群体通常被定义为一组人数有限（通常为3到20，或类似的数字）的人，他们具有一定程度的互动和共同的目标。
根据（Palomo，2010），群体是组织中基本工作单位，在相同的情况下并存，可以根据不同的标准在理论上进行分类，如下所示：
组织中的团体类型来源：（费尔南德斯，1998年；吉尔和加西亚，1996年；帕洛莫，2010年）
- 时间维度包括：
- 永久组：随着时间的推移稳定的组，允许组织的日常运作临时组：为实现特定目标而明确组建的组，一旦达到创建组的目标，这些组就会解散。
- 正式的：它们是组织所预见的群体（它们构成了组织的功能结构，并反映在组织结构图中），并且以实现其目标为导向。非正式的：它们是自发产生并旨在满足个人需求和需求的群体。其成员的成员资格，但不属于正式结构。
- 生产决策和问题解决产品和/或服务开发冲突解决等。
- 垂直分化通常分为：
- 战略级别：也称为综合管理，由负责定义组织战略目标的经理以及实现这些目标的计划组成。功能级别：由与战略级别相关联的职能经理和中层经理组成手术的。其主要职能是实现总管理部门确定的目标，并协调和监督其部门的运作。
- 运营级别：由位于组织结构图底部的员工组成，他们制定基本职能和任务以确保产品和/或服务的生产。
反过来，这三个级别可以是：
- 专线：他们直接参与商品和/或服务生产的决策员工：他们是支持单位，顾问，因此没有能力直接做出关于商品和/或服务生产的决策。横向分化，包括：专业服务：通常由不同学科的专家组成的多学科小组，其基本职能是为组织提供建议或支持。
正式和非正式团体
正式小组是组织设计，创建和管理以完成基本工作并为总体任务做出贡献的小组。
（Hitt，2006）解释说，在几乎任何组织中，通常有三类正式团体：
- 指挥（监督）：一个指挥（监督）小组由主管或经理以及向此人报告的所有人员组成。这些小组通常被认为是组织的基本工作单位。但是，根据分配给每个人的任务的性质，其成员之间的交互级别在一个命令组与另一个命令组之间有很大不同。他们的任期通常较长，而不是暂时的，并且这些组的成员资格变化相对较慢。这些因素汇集在一起会影响小组成员之间个人互动的性质和质量。项目/任务组：组织将这些小组聚集在一起以实现跨越不同组织单元的特定目标的小组。常设或临时（临时）小组，其成员仅偶尔开会并向组织结构中的不同主管报告。因此，互动是零星的，对于大多数成员而言，这并不是他们承诺程度最高的组织中的正式群体。但是，委员会的决定不仅对其成员，而且对整个组织都有相关的影响。委员会的决定不仅对其成员，而且对整个组织都有相关的影响。委员会的决定不仅对其成员，而且对整个组织都有相关的影响。
非正式团体是其成员选择自愿互动的团体。根据（Robbins，2004年），由于非正式团体是为响应社会接触的需要而出现的，并且不是由组织正式组织或确定的，因此作者发现了以下两种非正式团体：
- 兴趣小组：这些小组是由员工组成的小组，他们为了实现与每个人有关的特定目标而共同努力；朋友小组：它们是由具有一个或多个共同特征的人组成的小组。社会联盟通常超越工作背景，基于相似的年龄或背景。
团体发展阶段
（Robbins，2004）解释说，总体上讲，群体在发展过程中经历了一个基本的过程，即“群体发展的五个阶段的模型”。由形成，冲突，管制，执行和瓦解五个状态组成。
团体发展的各个阶段资料来源：（罗宾斯，2004年）
- 组建阶段：小组发展的第一阶段，其特征是关于小组的目的，结构和领导力的不确定性。当成员开始将自己视为小组成员时，该阶段结束；冲突阶段：以内部冲突为特征的小组发展的第二阶段。成员接受组的存在，但抵制其个性所施加的限制。在该阶段的末尾，团队具有相对清晰的领导层级：监管阶段：团队发展的第三阶段，其特征是紧密的关系和凝聚力。一种敏锐的身份和友情意识被唤醒。该阶段在组结构固化后结束。团体发展的第四阶段，在该团体中充分发挥作用。此时的结构已完全发挥功能，成员的精力直接用于执行占用它们的任务。对于常设工作组，绩效阶段是他们发展的最后阶段。另一方面，在任务有限的委员会，团队和其他小组中，还有一个阶段：解体阶段：临时小组发展的最后阶段，其特征是活动完成，而不是任务完成。性能阶段是其发展的最后阶段。另一方面，在任务有限的委员会，团队和其他小组中，还有一个阶段：解体阶段：临时小组发展的最后阶段，其特征是活动完成，而不是任务完成。性能阶段是其发展的最后阶段。另一方面，在任务有限的委员会，团队和其他小组中，还有一个阶段：解体阶段：临时小组发展的最后阶段，其特征是活动完成，而不是任务完成。
（Robbins，2004）提出了另一种带有条件的时间组模型，因为时间组没有遵循先前的模型，即“标点均衡模型”，即时间组经历惯性和活动的转变。
标点平衡模型来源：（Robbins，2004年）
此模型具有一系列特殊的活动（或不活动）：
- 在第一次会议中，跟踪组的方向，在此第一阶段，组的活动是惯性的，在此阶段结束时，恰好在组已用完一半时间时发生过渡，此过渡带来了重要的变化。过渡经历了第二阶段的惯性，最后一次小组会议是激烈的活动之一。
在平衡模型方案中，群体表现出较长的惯性周期，而惯性周期则短暂地发生革命性变化，这主要是由于成员意识到时间和时机而引起的。
工作团队
（Hitt，2006）解释说，团队是群体的一种或形式。的确，团队具有超越单纯团队的其他特征：更大程度的协调互动，尤其是其成员对实现特定团队成果的个人责任感更高。
而（罗宾斯，2004年）认为，鉴于罗宾斯的观点，小组和团队并不相同。工作小组是一个互动以共享信息并做出决定以帮助每个成员在其职责范围内发挥作用的小组，因此，他们的表现仅仅是该小组每个成员所做贡献的总和，没有协同作用可能会产生比您贡献的总和更高的绩效水平；工作团队通过协调努力产生积极的协同作用。因此，个人的努力所产生的绩效水平要大于那些贡献的总和。设备的广泛使用为组织创造了在不增加投入的情况下产生更高回报的潜力。罗宾斯明确强调，将一个小组称为团队不会自动提高其绩效。
团队可以做各种各样的事情，例如制作产品，提供服务，谈判交易，协调项目，提供建议以及制定决策。（Robbins，2004）提到组织内有四种类型的团队，它们是：
组织中团队的类型来源：（Robbins，2004年）
- 解决问题团队：这是一组来自同一部门的5至12名员工，每周开会几个小时，以分析改善质量，效率和工作环境的方法。自我指导的团队：10至15人组成的小组来承担任务前主管的职责。他们执行高度相关或相互依存的工作。多学科团队：具有相似等级的员工组，但来自不同领域的员工聚在一起完成一项任务虚拟团队：使用计算机技术将分散在身体上的成员与为了实现一个共同的目标。它还允许人们使用诸如广域网，视频会议或电子邮件之类的通信连接在网络上进行协作，无论是隔离墙还是大洲。这些团队可以执行与其他团队相同的事情，例如交换信息，制定决策，完成任务，还可以包括同一组织的成员或将他们与其他组织的员工联系起来。虚拟团队和面对面团队之间的三个主要区别是：
- 缺乏副词表达（语调，语调，音量）和非言语（眼球运动，语调，手势和其他类型的肢体语言）有限的社交环境克服时间和空间限制的能力。
团队和工作组之间的差异
（Palomo，2010年）评论说，有时两种类型的情况混淆了，但是它们对“组”和“团队”的不同概念做出了回应。因此，组成一个小组的人们几乎不会彼此互动，尽管他们追求的目标对于每个人而言都是不同的，所以没有共同的目标。
| 团体 | 队伍 |
| 专注于任务的领导者 | 共同的领导=人员经理 |
| 工作均分，每个人承担全部责任 | 作品根据他们的能力和动机分布。的
结果责任 被分享 |
| 不代表相互信任 | 他们彼此信任。 |
| 个人主义的发生 | 他们互相支持 |
| 权威被接受 | 授权被授予 |
| 不鼓励自我激励 | 为自我激励创造了最佳条件 |
| 每个人都要对自己的结果负责 | 他们对自己和团队的结果负责 |
| 他们有规则 | 他们设定标准 |
| 这并不意味着拥有归属感 | 他们为自己的团队感到自豪 |
| 有通讯预约 | 鼓励交流和建设性批评 |
| 结果是个人的 | 结果是集体的 |
| 有共同的兴趣 | 有明确的共同目标 |
| 他们有一个共同的目标 | 对团队的项目表现出情感上的投入 |
| 参与决策过程并不重要 | 人们必须了解有助于他们参与决策的过程和程序。 |
资料来源：（帕洛莫，2010年）
工作组和高性能团队之间的区别之一是需要开发和改进绩效。一个真正的团队由敬业的人们组成，他们拥有共同的目标，并且清楚其他人对于实现这些目标以及团队采用的方法至关重要。为此，有必要进行几项研究，并从最初的小组阶段发展成为一支高绩效的团队。
致谢和论文主题
我感谢上帝的所有祝福，也感谢他有机会在改善自己的过程中工作。我感谢我的父母在任何时候都对我的支持，国家科学技术委员会对我的研究生学习，Orizaba技术学院，行政工程硕士以及基础知识的支持。行政工程学院，为我提供必要的基础，使他们成为专业人士和人类更好的基础。
参考咨询
- 费尔南德斯（AR）（1998）。工作和组织心理学概论。金字塔·吉尔（法国）和加西亚（美国）（1996）。组织中的团体。金字塔希特，马萨诸塞州（2006）。行政。墨西哥，DF：Pearson Education Palomo，MTV（2010年）。工作团队的领导和动力。ESICEditorial.Robbins，SP（2004）。组织行为。培生教育。
