劳资纠纷管理

劳资纠纷的管理是公司的一项重要职能，任何承担责任或履行管理职责的人都需要全面的安全，而他的大部分时间都花在解决冲突或有问题的情况上。

在这些情况中，大多数是在负责人员的群体中（员工或志愿者）出现的问题。由于没有面对而必须得到回应的情况会导致这些情况恶化，这将损害组织，团体，个人和负责人本人，因为他们没有提供摆脱某些情况的出路。因此，任何主管必须掌握的技能之一就是应付组织或人员团体中随时出现的冲突情况。

解决此类情况的最合适方法是解决问题和提供建议，不仅应在出现问题时应用，而且应在整个监控过程中应用这些信息，以进行充分的预防工作。因此，可以认为违法行为是可以建设性地纠正的行为/错误，当先前的路线已经用尽并且罪犯始终保持其错误和破坏性的态度时，便会采取迅速的纪律制裁。

为了对困难情况进行适当的控制，并且在对这种情况的评估中不犯错误，建议采取以下行动：

了解组织中应用的团队操作规则，并及时将其传达给其领导下的所有人员，通过保持直接沟通来监督个人执行，以防止出现冲突立即识别可能出现的任何缺陷及时运用必要的技能。

为了处理冲突，必须使用断言技巧（自我主张和个人权利的能力）。自信的经理是指那些坦率，诚实，直接地交流他们认为应该对自己所负责的人说的一切，同时尊重他们表达自己观点的权利的人。

通过冲突我们了解什么？

我们通过CONFLICT了解到，小组中的一部分成员与其他成员所处的位置明显不同，从而降低或消除了凝聚力。即，当组成一个组的成员中存在标准差异时，就会出现这种情况。

其他作者将其定义为“在两个或多个政党之间出现的紧张状态，因为他们在某人或某事上具有平等，不同或相反的利益，他们发现彼此之间难以兼容或平等分享”。

管理良好的冲突不一定只被视为消极的。这些可以帮助这些团体成熟，甚至可以作为触发，重新启动该团体的活动。

冲突有两种主要类型：

潜在的（存在但不明显）清单（明显的清单）。

其他分类：

人际交往：他们在人际关系中具有内在根源（价值观，亲密的环境……）人际交往：原型。组内：与人际关系完全相同，只是在同一原始组中的子组之间发生对抗。。

冲突不应被忘记，而应予以解决，因为未解决的冲突将导致工作组/团队（无论是否自愿）的迟早分裂和解散。

要解决组内的冲突，建议执行以下步骤：

定义问题（出了什么问题？）分析原因（为什么？）定义要采取的行动（我们要实现什么目标？）生成替代方案（我们可以做什么？）选择最佳的替代方案（我们可以我们应该怎么做？）使选定的解决方案可操作（我们如何做到？）付诸实践（做到）评估（我们如何做到？）。

进行解决的申请阶段为：

立即阶段。

第一步。领导者/经理的任务是使冲突以清晰，客观和无冒犯的方式向团队中的所有成员显现。公开可能的输出：

在两个立场之间达成折中方案整合对立的想法以找到新的解决方案。

谈判解决方案的理想组成，无损失；

每个人的利益，每个人都屈服了。

处理冲突所需的技能。

在复杂的情况下，例如进行批评，发出坏消息等，重要的是，经理/经理除了以适当的方式交流事实之外，还应该知道如何帮助志愿者控制这种情况可能产生的焦虑，您理解和接受消息的方式。为此，建议采取以下措施以应对困难：

找到一个安静的私人场所，邀请志愿者坐下来冷静下来，认真听讲。用低沉的声音和沉稳的语气让志愿者表达他们的刺激和感受，接受他们作为对这种行为的正常反应反映出这些感受：承认他们的烦恼并表现出理解，而并不意味着同意这种表达方式。对人表示同情等待他们表达出所有的烦恼，然后再回答。在分析所有事实之前应该做错什么以及应该做些什么提供可能的替代方案，让您应对情况表达自己对情况的感受在连续的情况下要求改变行为

经理/经理也很容易受到批评，因为他在履行其职能或职责时的表现。在这种情况下，人们的态度不应该回避或取消资格，而应开放并倾向于营造一种坦率的交流氛围，该氛围设定了被认为足以接受和提出批评的情绪准则。

要记住的一些关键注意事项是：

认真聆听要求适当的澄清建议或要求更改批评的方式（如果不合适的话）重新整理并总结已提出的批评以及所造成的后果他们可能有事实，如果批评足够，则承认事实并表示同意，或者否认认为不当的指控，要求或建议采取其他行动，在适当时要求道歉并承担责任纠正：以个性化的方式表达与情况相关的感受，感谢批评家的态度和行为。

在其他对话者具有攻击性和挑衅性的情况下，必须根据情况的时刻或阶段遵循以下程序或技巧：

讨论：

公开职位重新制定其他职位。

说服：

推理自己的立场。坚持方针

谈判：

寻求替代解决方案建立可行的承诺。

显示持久性：

重申方法重申原因。

保护你自己：

接受他是对的可能性（“迷雾银行”技术）坚持要重申自己的立场（“破记录”技术）。

结束关系：

邀请退出或表示退出与他人互动。

方法面试

可以将其视为自愿者与其直属上司之间的讨论，以纠正自愿者以可接受的方式执行其自愿行动时缺乏成功。

通常会发生两种类型的错误：

佣金：完成工作的地方，尽管工作方式不适当省略：停止做自己应负责的事情的地方。

当志愿者：

他没有能力，也就是说，他没有进行某项活动所必需的素质或要求。在这些情况下，纠正措施包括：a）提供培训，b）将志愿者转移出职位，以及c）重新定义职位，他/她不想做得很好，也就是说，志愿者似乎缺乏开展一项活动所必需的承诺程度志愿人员足以满足同样的需求。在这些情况下，采取纠正措施需要发现并采取这种低水平的承诺所引起的不满，您不知道这些规则，也就是说，当您没有正确地了解自愿行为的规则时。在这种情况下，纠正措施有两个方面：

职位的定义很明确，对志愿人员的期望是什么，责任者必须定期向志愿人员通报志愿人员在制定志愿行动中的表现，无论是正面的还是负面的，以便可以学习和改善他们的活动。

这种采访必须满足三个基本目标：

定义情况。清楚地描述导致面试情况不佳的事件。指定失败责任。从访调员和被访者的角度检查绩效不佳的原因。确定纠正措施。建立行动计划以减少或纠正无效的绩效。

访谈在进行时必须遵循一种半结构化的方法，即确定要讨论的主题的方法，但是访谈员可以灵活地按需处理。

每次面试都必须遵循发展的结构或顺序。因此，在继续解释采访我们所谈论的特征应遵循的具体发展之前，我们将介绍任何采访都应遵循的一般方案。

计划面试内容的顺序

进行面试的原则

正如我们已经看到的，学科面试必须遵循的基本格式如下：

建立游戏规则。与受访者建立访谈的目标很重要，并强调您有兴趣了解他们对主题的看法。讨论不可接受的性能。它包括从负责人和志愿者的角度描述发生的情况。讨论不可接受的性能的原因。它包括检查导致这种情况的因素。计划这种情况。它由计划纠正措施组成，必须确立一组目标或具体措施，以便由受访者在负责人或组织的其他成员的帮助下执行。

因此，进行纪律面试涉及以下过程：