在没有达到严重的极端情况（如性骚扰或心理骚扰）（在从零变态到围攻的空间）中，存在一系列影响某些组织生活质量的静脉等级不良习惯。尽管许多管理人员有效地照顾了与合作者的关系并显示了宝贵的社交技能，但是，有一些其他人由于不同的原因有时会滥用他们管理的权力，而且领导力课程似乎并不总是会避免-或甚至解决这些可能的过剩问题。
在2006年，我读过的一篇文章中，顾问OvidioPeñalver保证，如果没有一个好人，就不可能成为一个好的经理领导。在过去几十年的无数领导力研讨会之后，我都觉得这很有趣，但我喜欢阅读它。我们知道有些人在管理职位上的完整性不足，而此功能阻止了访问；实际上，尽管我们都认识许多优秀的管理人员，但诚信可能会阻碍职业生涯（就此而言，我记得彼得·德鲁克（Peter Drucker）谴责了我们这个时代的高管的贪婪）。但是，如果读者陪伴我，我将只在这里关注管理者和工人之间的关系框架。
众所周知，心理骚扰已成为骚扰者允许自己对人和具有破坏性精神的轻微或轻微的变态的应用。但是，即使不希望在道德上摧毁任何工人或让他们离开，也有其他合法性值得怀疑的行为破坏了我们所指的关系。像其他严重行为一样，围攻无疑是应受谴责的。但是，当我们考虑改善工作生活质量时，除了谈论情绪，动机，灵活的工作时间，技术资源，培训或晋升之外，我们还必须确定一些受命令的有罪不罚保护的习惯。
通常，最佳老板和最坏老板之间的区别是基于关系恶习，如我们将在此处描述的，尽管毫无疑问，这种差异是基于积极因素，例如对员工职业发展的贡献，理想的任务或职能分配，对主动性和想法的接受能力，有效的反馈，沟通的质量和热情，正直，自律，思想开放，洞察力，灵活性…
以一种大胆的方式，我们可能会认为一个人会快乐还是不工作，这取决于与我们接触的老板。尽管老板也可以对下属有同样的想法。事实是，我们所有人都可以在公司更有效，更快乐，这值得一试。当然，工人可能更喜欢一个神经质的老板，而不是一个没有老板和失业的老板。但这并不能抵消人们对改善工作质量，与不可原谅的个人和集体效力相辅相成的普遍愿望，并且首先要使我们每个人的工作生活对其他人都更愉快以及垂直的其他层次。
当然，即使没有参加有关咨询公司或商学院领导力的频繁研讨会或讲习班，也有一些高管和管理人员是楷模。但是我们不能否认存在滥用权力的现象，尽管我们有时甚至会否认存在暴动的现象。我们可以保持沉默，并画出通常的厚厚的面纱，但是最好的办法是减少所有的变化，包括主要和次要的以及可能不受惩罚的，以利于公司的专业满意度和集体效率；为了专业。
也许可以认为，为提高中层管理人员的领导能力而组织的许多研讨会已经讨论了将人员的有效性和专业满意度相结合的目标。但是真的是这样吗？我想说，尽管听起来很有道理，但已经定义了领导模式，在许多情况下，它们无视或伪装于追随者，并导致了过度的领导精英化。我坚持彼得·德鲁克（Peter Drucker）坚持的观点：众所周知，他是说每个人都必须以一种特定的方式，甚至在不同的时间以一种特定的方式来领导。
滥用权力
我们还要说，偶尔的辱骂行为不会使所涉及的控制人员或管理人员变成怪物，因为我们许多人有时甚至是最小程度地滥用我们所管理的力量：交通巡逻员，驾车人，驾驶员乘客，学生之上的老师，嫌疑犯之上的执法人员，供应商之上的客户（或视情况而定），甚至子女之上的父母（有时也是如此）。可以互换角色而不必离开，这可能是我们基因的一部分；但是事实是，虐待会滚滚成为一种标准做法。让我们也不要忘记，在公司中，我们往往生活在压力之下，不断面临风险和挑战，无疑会改变我们的行为。
这里值得记住的是1971年在斯坦福大学进行的实验，彼得斯和沃特曼在他们的经典著作《追求卓越》中谈到了这个实验。要求志愿者重建十天的监狱后，菲尔·津巴多（Phil Zimbardo）教授注意到，在第一批审判结束时，一些被选为监护人的志愿者滥用了特权，并在身心上损害了一些被选为囚犯的人。该实验必须在第四天结束，以免担心所记录的过量后果。分析当然是复杂的，而且，不需要任何实例来论证权力被滥用了。但是我想强调一下这样一个想法，即我们所有人都可能已经根深蒂固了认为这很自然的心态。
像我一样，读者还将与志愿者一起尝试另一个可能的实验，不仅是警卫和囚犯，还包括老板和下属。对前者施加一些压力，很容易欣赏后者的某种神经质和敌对行为，这使我开始思考-我总是很陈词滥调-情绪成熟对掌权者至关重要。
有时，由于他也是人，我们试图弥补我们犯下的不公正……；但具体来说：在公司内部，我到底是什么意思？在层级关系中，甚至没有走极端，这会严重损害公司的生活质量是什么？读者可能已经在思考过多的工作量，某些组织的集体神经症，激烈的政治活动，相互矛盾的目标或规范，企业犬儒主义，偏itis，虚假的利益，债务在表象帝国中，在平庸中，在贪婪或疏忽大意的腐败中表示感谢……在许多组织中或多或少地存在着所有这些，但是我想将这些页面重点放在道德损害上，即使这些损害不是极端的，也不是极端的。持久的老板可以使下属或多或少地意识到下属，并且与下级管理的权力的使用有关。
首先，存在诸如神经症或精神病之类的人格障碍-我们还要考虑自恋-无疑会影响周围的人，并且肯定不是经理所独有的。但是，最重要的是，在不忘记性骚扰或其他严重行为的情况下，我希望提及更常见的做法，也许我们讲的更少，例如虚假承诺，有时被托付给员工的作弊任务，所谓的交货其他工人忽视的责任，为自己的决定，在沟通中的冷嘲热讽，占用集体功绩，施加与工人所担任职务不相称的任务，要求违反个人原则或价值观的行为，歧视或侮辱性待遇，不必要的权力展示，默认情况下不信任，无缘无故的专业拒绝，诽谤……这些显然是卑鄙的庸俗，只能归咎于犯下这些错误的人，但让我们对其进行识别。
尽管安排了各种课程或研讨会，但对于经理和董事在与工人的关系中的行为存在的参照真空肯定是不健康的；即使认识到其中许多人的榜样行为-能够创造出真正的专业满意的微气候-事实是有时获得的良好待遇对工人而言是一个代价，甚至超出了全职奉献或实际同谋的代价。如果您让我坚持的话，让我们不要逃避一个有权力的人的危险，不要在讲话时就排除在外，以使有些人为集体利益而正确地管理权力，而不仅仅是为了自己的利益。
出于从工人获得最佳绩效的目的，会有一些人认为或曾经认为，几乎所有东西都值得；但是，最好的管理者和管理者-无论我们是否给他们贴上领导人的头衔-都知道集体有效性必须被添加到足够的工作生活质量中，结果尤其是人际关系中相互尊重的结果。遵循这个想法，我们应该质疑我们提到的有罪不罚现象以及经常施加的沉默。我们一直在想，如果有人抱怨对更高级别的虐待，那就很可能以更糟的结果结束。您能想象要公司的董事听众说：“看，我的老板是个骗子……”？
早在90年代末（甚至更早）的一些组织就建立了自下而上的反馈系统，以更好地了解正在发生的事情。在此之前，一直是工作场所气候调查提供了一种间接和通用的衡量经理对工人绩效的方法。事实是，如果您想了解某人，经理或工人的职业操守，则应该对其进行非常严格而直接的分析；除其他原因外，因为一个人可以以一种方式与一个人一起前进，而另一种可以与其他人一起前进。去年，安然丑闻的负责人肯·莱（Ken Lay）逝世了。好吧，为此感到遗憾，让我们记住，在丑闻爆发之前，他是一位商业领袖的榜样。这不是一个关于人际关系的例子，但是记住，在公司中，事情并不总是看起来像的那样似乎很理想：我们很了解。
我想补充一点，就是在80年代和90年代，在那些对工作环境或人们满意度的调查中，我没有感觉到我想说什么。即使这样，结果还是好还是不好，我们稍后会听到关于它们的奇怪解释：我担心犬儒主义有时会达到很高的水平。但是，如果您愿意，您可以得出自己的结论，即您所知道的公司的有罪不罚和同谋关系；我想在这里特别指的是我置于零和围攻之间的一些做法。我通过增加对公司内部更专业关系的渴望来做到这一点；不酷，但更专业，更尊重人和道德。知识和创新的新兴经济似乎要求对工人和管理人员进行新的和更专业的介绍，如果存在以下行为，我们应该避免这种行为。我选择了十个，但读者可能会了解更多。
1.传统的诺言
也许这种做法正在减少，但是几十年前已经很普遍了。当然，这使控制下属的意志更加容易，但它使工人转向为老板服务，而朝着职业目标迈进的步伐不大。换句话说，它可能构成某种疏远的腐败。应该完全根除这种欺骗性的做法，而又不损害正式的激励和晋升制度。即使我们真诚地考虑未来的可能性，也许我们也不应该将其传递给可能的受益人，无论是高级的还是初级的。此外，有时会许诺无法实现的事情。而且“我什么都不会答应”也不值得。
如果读者同意，则经理不应寻求工人的服从，而应寻求他们的专业贡献以共同实现共同的目标。我们所提到的秘密承诺似乎已经过去，尽管不排除剩余的情况，这似乎很自然。他们可能是自我崇拜，权力展示的一部分，但是指导人们的方法必须进行更新，而这还没有完成。低级工人（高级员工已经做过）会很好地听取对未来这些进步的保留意见（升职，承担权力，加薪等）。
2.比较侵权
比较委屈的做法损害了受影响者的士气，是对其他工人给予更优惠待遇的见证。对合作者的优待似乎非常人道，但可以肯定会导致工作环境稀缺。有必要在每种优惠待遇中查看其组成以及其是否基于组织中声明的价值观（勤奋，专业发展，质量，团队合作精神，责任感，客户导向等），或由其解释老板的自由意志；但无论如何，特殊待遇必须与所需的专业精神并存。毫无疑问，例如，友谊关系是完全合法的，但它们不应该影响老板的影响力区域的正常运作。
3.不信任是常态
在某些情况下，对下属的不信任可能是有道理的，即使如此，也许应该进一步隐藏它；但是信任可以是一项很好的投资，值得一试。读者会有他们的观点，但我认为有时官僚控制太多，甚至似乎在精心安排他们以提醒工人他们受到控制，而不是确保事情的顺利进行。似乎不信任通常是默认情况下的不信任，尽管在企业文化变革之前，它已经成为过去，尽管它仍在发生。
最终，感到不信任的感觉就像背负着沉重的脚步一样。毫无疑问，这会影响个人的道德，尤其是如果老板表现出的怀疑与某种偏见有关。实际上，有必要在此处区分公司所安排的一般控制，每个老板与下属的态度或行为，当然还有其他情况需要考虑；但是我认为我们大多数人都希望被信任，并且我们通常愿意证明这是值得的。40多年前，道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）这样说。
4.传播中的恶习
内部沟通几乎从未在组织中得到很好解决，尽管在这方面安排了礼仪活动（沟通会议，与总统共进晚餐等），但事实是与老板的日常沟通失败。可能存在公司冷嘲热讽，但在您的情况下，可能更令人沮丧的是每天进行分层沟通。如果沟通不起作用，那么所做努力的有效性就会受到影响，当然，专业满意度也会受到影响。组织了许多研讨会来改善公司之间的沟通，但是两者的态度和意愿都可能会失败。
有时候，撒谎似乎是老板的一种合法管理工具-也许是出于动力和成就的追求-尽管露面不会很快。但我们也可以谈论保密，回避，虚伪，主观性，心理计划方面的差距等。值得-让我们也记住-根据我们所有人对情感的需要，赋予管理人员和管理人员抚摸，认可功绩，赞美的作用，而在他们的情况下这是不值得的。沟通不畅会使员工士气低落，并进一步降低组织的集体智慧。我仍然记得在80年代，我的部门向主管投诉现有沟通不足的问题，他决定我们参加事务分析研讨会，无疑使我们了解到缺乏是我们自己的。 （当然情况并没有改善，但是我们了解到-现在不加概括地说-不值得抱怨）。
5.履行虚假责任
一位顾问告诉我，他公司最糟糕的事情之一就是老板错误地分配了责任。似乎在一些项目中正式分配了职责，而在至少就他而言，又是非正式的和私人的。老板在办公室打电话给他，告诉他，实际上，他（我正在谈论的同事）负责某个项目（协调其他人）。无论是正式任命还是私人选举，这里似乎都有欺骗行为。这些东西如果不带来重大的并发症，至少会引起混乱。经理可以根据自己的意愿测试自己承担的责任和合作者的能力，而不会欺骗。
事实是，当老板抓住这种私人（或公开但非正式）信息的接收端时，他有理由感到自己应该为发生问题做好准备。也许负责任的官员会表现得很好，但是个人可以担心最坏的情况。可能会做出明智的反应，也许会尝试治愈健康，但是怀疑老板想让您对出了什么问题有罪，或者收到虚假的授权，或者可能存在双重负责任的潜伏行为，这并不令人愉快。等
这种秘密责任的观念与虚假的授权相重叠，因此我借此机会试图找出真正的责任：
- 对结果负责；权力（正式权力）做出决定；执行所需的人力和物力；信息和必要的知识以及实际代理人的专业能力。
当然，某人具有“能够”（动词）做某事但没有“能力”（名词）去做某事的能力，能力和意志是可耻的。如果经理要接管缺少这五个要素中任何一个的协作者，我们可能会面临对第一个要素的监督或对第二个要素的陷阱。但是，我在这里特别要谴责的是错误地履行责任，这可能会使工人感到困惑，并且可以做到这一点，等着看他如何反应。坦白说，这似乎不是一种非常专业的做法。
6.分配合作者的优点
现在，让我们来谈论一下老板对别人的功劳的占用，这听起来很困难。首先，看看我们有时如何定义经理-领导者：“一个好的领导者尤其是因为他知道如何从合作者中获得最大的收益。”我已经复制了哈维尔·费尔南德斯·阿瓜多（JavierFernándezAguado）的逐字记录，但是这个想法存在于管理者领导的本质中。当然，并且这样说，如果一个人做得特别好，这似乎是因为他的老板-领导者会知道如何从他那里得到它……作为一个工人，例如，我宁愿读到一个好的管理者尤其是因为在其影响领域内促进或鼓励工人的发展，更好的表现和职业成就感。
当然，在某些情况下，即使不是几乎全部，大部分信用都可以归功于经理。但是，我在这里指的是专业人员（或数名）的努力（甚至是主动）所取得的特殊成就，而他们的素质，奉献精神或相关性可能会向那些正直诚信的老板炫耀。现在我记得我曾经（我的“信用”中有一些优点，除了“必需”的数量更多）遭受了一个老板的困扰，而这个老板并不是我的，而且也很奇怪就我而言，在那次会议上，我有节制地闭嘴，让……我带给我我的记忆，以证明事情真的很烦，尤其是当一个人用理性和心地去做某事（有时甚至发生）时，不仅是合规的，甚至可能会克服故意的障碍：读者会同意的。
确实，我们可以说是由不少工人做出的非凡努力-也许是为了克服非凡障碍-但它们可能源于专业的追求，对所做工作的信念，内在动力以及有时尽管老板，因为他们也可能因为老板而出现。在这里，我链接到下一点。
7.请愿违反工人的原则
如果您愿意，请阅读道德原则而不是道德原则（客户取向，质量，创造力，诚信等）。事实是-让我坚持利用自己作为培训顾问的经验-我自己作为一名电子学习设计师兼作家被迫设计几乎没有分配时间的在线课程，我认为这是出于预算原因。在实践中，我花了三倍的时间进行设计，但是安排好后，我们只按计划的小时收费。然后我延长了工作时间，因为我无法在没有足够满意的情况下交付设计。则该课程将使用户满意或不满意，但我们知道老师通常具有自动学习的能力，并且会努力（有时有时会夸大）学生学习的内容。
读者会知道与下属相似的其他类型的请求，甚至可能认为将工人服务于公司而不是他们的职业是公司合法的。但是您会同意，没有熟练的工人喜欢四处乱逛。在某些情况下，经理会下属处理（经理的）特定事务，承受与他们不符的倾盆大雨等，在这种情况下，他们必须征得他们的同意。当然，我们知道，曾经有一些经理人，他们的正式权威经常高于其他任何考虑因素，因为我们也知道，还有许多其他人比他们的合作者更喜欢和培养道德权威：这已经与下一步是什么。
8.不必要的电源显示
管理者似乎渴望拥有权力，无论是去做伟大的事情，改善自己的地位，还是干脆拥有和行使权力。无论如何，对自我的崇拜有时会占用可利用注意力的很大一部分，最重要的是，当下属的个人或职业尊严受到影响时，这可能会对下属有害。傲慢，无误的推定，特权的展示，我这样说的决定，过多的礼拜仪式或不正当的胁迫以及其他可能性，似乎尤其发生在管理人员和掌握权力的管理人员中，尤其是炫耀它时，或缺乏足够的成熟度。
不用说，从理论上讲，权力是为组织服务的工具，而不是为管理它的人员服务的工具；但从理论上讲，工人（我想首先是大公司和所谓的知识工人）也必须追求共同的目标，但我们要求他们跟随追随者，即一个假定的领导者（不可避免地要记住字谜羊圈，如果请允许我。我们可能会在这里考虑一个新的组织秩序，但足以记住，权力展示中的过分行为并不会放大产生这些行为的人，而是使之相形见;。当然，它们通常是不必要的，给环境带来了震惊。
9.排斥工人
从正常的沟通，参加决策的活动甚至活动的过程中解雇工人可能有不同的原因：有些也许是可以解释和合理的，而有些则不是很多。此外，它可以以未声明的方式完成；对于老板而言，例如，利用适当的缺席机会召开会议或争论某人对某些问题的奉献使他们摆脱其他问题很简单。如果我们没有正宗的围攻过程，那可能是对老板不喜欢的事情的暂时性心理惩罚，以抵消其批评性或其他许多方面，包括平庸而平庸的状况，以打击特殊的才华。 。
的确，如果一个工人对不同的主题了解很多，他可能会揭露平庸的老板。考虑到知识的增长价值和终身学习的需要，新的知识经济必须很好地解决等级关系。从逻辑上讲，经理（在新兴经济体中，其角色在不断发展而又不减轻体重）将不再总是能够与工人竞争以了解知识，道德权威比正式权威更有用；但他还必须确保在自己的领域中脱颖而出的是才华横溢和不断学习，而不是平庸无奇。
10.永久性烦躁
正如我们将最好的老板想象成具有良好品格，不会忘记自己的举止，也表现出幽默（即使在逆境或紧急情况下）的人一样，我们将最糟糕的老板与烦躁和关系中的困难联系在一起。显然，所谓的管理素质是另外一回事。但是面对一个烦躁，神经质，焦虑不安的老板，我们会感到受阻，除非我们能在一定的自主权下完成工作。
在适当的情况下，烦躁肯定可以与经理经常承受的压力和压力有关。让我们考虑一下今天的幽默感如何……；也许您在与客户或供应商有问题时，可能会花很多时间与工作人员接触。他是人，但事实是，有些老板的缺席情况要好得多，而我们却想知道，对于这些老板，当他们友好时，会发生什么。自我控制，节制，善于接受，抗逆境是经理人所必需的品质或美德，并且大多数人都穿着；但是，如果不是这样，工人就会遭受痛苦。
为什么要谈论不良做法
尽管也许我们已经陷入了领导力的概念，但21世纪管理者的理想形象似乎是管理文学的基本主题之一。事实是，为了达到理想的状况，一定要考虑到每种情况，当然还要考虑环境中工人的身材，增加缺少的东西并消除剩下的东西。在有时不必要的事情中，我们可以提到年轻经理人对自我主张的过度需求，对自我的过分崇拜，对现实的特定理解以及对所管理权力的滥用；所有这些-还有其他-在行为中都已指定，例如先前确定的行为。
我已经强调了这十个人，但仍然指老板与下属的关系，还有更多的行为会侵蚀公司的生活质量：下属的工作量过多，学习和发展的障碍，公众的不赞成等等。 。并不是要确定我们已经知道的问题，而是要强调需要使管理者和工人之间的关系专业化，这包括我们所有人的大量自我批评和自我约束。没有人是完美的，但是我们所有人都可以不那么完美，正如我们所说，这可以通过消除缺陷和过度行为来实现。
在培训计划中，我们一直假设经理-领导者简介-实际上我们有很多模型-作为中层管理者等级关系的一种解决方案，但是在出现主要或次要的变态时，假定的激励作用可能会消失，无论是在指的是我们在这里停下来的等级关系，就像与一般的专业行为有关。二十一世纪制定的目标是雄心勃勃的：我们需要管理者，这些管理者应为组织增添更多价值，并通过道德权威对工作人员更有价值，以提高效率和专业满意度。管理人员可以并且应该帮助每个人的日常工作达到更高的专业水平。
这位新知识工作者，是德鲁克（Drucker）为我们吸引的新兴经济体，吸引了我们的注意力，在描述他的理想形象时似乎有很多巧合；但是，关于中层管理人员的身份，可能没有太多共识。尽管坚持对员工进行领导的概念，但新老板可能应该-因为从工业阶段到知识阶段的转变似乎需要这样做-同时减少内政部长和更多外交部长授权已得到很好的应用。自然地，有些公司和管理人员已经长期从事这样的工作，以至于工人对理想的形象做出反应并成为其活动的主角。
最后留言
我要说的是年轻人的职业是追求动力去做重要事情的管理者，他们的专业水平将与他们对之的善用有关。我还要告诉他们，他们的下属并不愚蠢，而且不容易欺骗他们。并且他们不尝试与他们竞争知识，避免推定无误，以为他们打赌诚信并伴随着良好的判断力……您会犯错误；但要向他们学习，最重要的是要认识他们。另外，如果您较早击中第一首歌曲，也要很好地消化它们。
您将不仅仅是老板，但因此，道德权威比正式权力对您更有用。智力胜于知识；自我控制，由您对合作者行使；慷慨，而非卑鄙；灵活性比严格；诚实，而非虚假；个人修养，而不是自我崇拜。您可能会遇到经理人和工人之间的关系，这与过去几十年间的关系截然不同：赞成它，而不是为了现状而阻碍它。
如果您的环境不像您那样，那么就不要让自己成为领导者，而是要努力争取工人的坚持并取得良好的成绩。在每种情况下，请自己确定理想的关系是领导者跟从者，客户提供者，指导教师，经理-协作者，老板-下属，专家助理，对于大三，主动-主动，同事/同事或专业人士而言；但要为结果的利益做出明智的决定。请记住，如果集体有效性是不可原谅的，那么对所有人来说，也必须追求一种易于理解的工作生活质量。将工人视为专业人士，并为他们的全面发展做出贡献。您的满意和职业发展都是目标。
如果读者还年轻，他可能不再接受任何建议。而且，如果您还不那么年轻，也许您可以反思它的适用性（针对年轻人的建议），以及回顾我们描述的较小（或可能不是那么小的）变态的机会，并应消除其残存的存在。在不损害甚至不影响集体效率的情况下，理想的工作生活质量要求所有人（包括经理和工人）作为一个完整的人而有雄心勃勃的发展。
