价值观及其与组织文化的关系

1. 介绍

“教育的目的是要形成能够自我支配而不是被他人支配的生命”

赫伯特·斯宾塞

当前，考虑到全球范围内的经济，政治和社会形势，提高公司竞争力的需求已变得普遍。古巴也不例外，作为一个不发达国家，它寻求更符合其具体条件的答案，为此，它需要更多最新和实际的方法。

自然地，业务竞争力的提高是一个复杂的问题，因此需要以一种综合的方式来进行，即，从考虑与提高竞争力有关的所有因素的角度出发。

从日本的成功以及后来在其他亚洲国家的成功开始，人们对传统的管理方式提出了质疑，这种传统的管理方式直到那时才被应用于发达的商业世界，其起源是泰勒，梅奥等人的研究。引入了旧的范式和其他新的管理形式，其中重要的是重视工人参与决策，领导力，形成坚实的价值观，在这种愿景中，对未来的看法盛行，考虑到生产力取决于本质上是两个引擎：对公司的归属感和对工作的热情。

如果我们考虑一下古巴商业现实中普遍存在的管理范式（尽管目前正在发生这种变化），我们会发现诸如以下的现实：

不惜一切代价进行生产，而不考虑成本，威权主义，传统主义，缺乏培训等。

恰恰是弱势或不足的文化会导致公司停滞和衰退，并带来以下现象：工作不满，员工波动，生产效率低下的公司等等。

Yvan Allaire和Mihaela E. Firsirotu说，成功和组织活力取决于适当文化和价值观的发展。我们将讨论后者。

从公司到非营利组织，学校和政府机构，许多成功的组织已经开始尝试使其价值显式化。价值观的制定在发展（不仅是个人）而且是组织，乃至整个社会的发展中起着决定性的作用。

本工作旨在从概念上解释价值观在组织文化的形成和发展中的作用。

由于这些原因，我们可以问自己：真正的价值是什么？

价值观本质上是基于诚信或选择的优先事项。它们存在于我们做和不做的事情中，在我们已经习惯的事情中以及我们能够容忍的事情中。价值基于真实的替代方案以及对后果的真实考虑。当他们违反个人利益时，会公开和公开地表达他们的意见，反复行动，并为其辩护。

对于萨尔瓦多·加西亚和西蒙。I Dolan``随着时间的流逝，价值观是相对稳定的战略学习，一种行为方式要比实现目标要好得多，或者事情对我们有利。''

价值观是言语。但是，毫无疑问，被识别为价值观的词语在个人层面和公司层面都具有赋予意义和引导人力资源的特殊权力。

价值观是诚信和责任的创造者，它们是乐观和自尊的伪造，也是我们是谁的定义的伪造。它们通过行动，甚至是真诚声明的行动，变得明显而活泼。

当组织以价值为驱动力，在道德问题上明确并保持诚信时，员工能够做出明智的选择，公开定义并以其最高价值观为生。不幸的是，许多古巴组织无视价值观念，无非就是以法律，法规和规章的形式，并且不认为他们将其价值降低到最低的公分母。其他人则试图强加自己的价值观，将其变成道德。

从根本上说，组织可以在价值驱动的规则和规则驱动的价值之间进行选择。他们可以通过或多或少的强制性方法为员工强加一套统一的规章制度，使他们在决策中处于后排位置，并且只执行法律要求的事情（我们上面讨论的是一群古巴机构和公司，但这并不意味着这是它们的普遍性）。或者他们可以鼓励员工彼此对话以发展自己的价值观，并朝着更高的共同点努力。这些价值创造方向各自代表着更深层次的价值。

在值中我们可以区分不同的级别。 “一阶”价值在于对我们重要的所有事物。 “第二阶”由具有价值，向内转并迫使我们考虑什么是重要的以及为什么的价值组成。价值观的``三阶''包括在没有意识到的情况下对价值观采取行动，因此它们成为不可分割的一部分，与我们是谁密不可分。

组织中价值观的第一顺序面向行为，目的是矫正或防御。其目的是保护个人和组织免受不道德行为的侵害。第二阶以理解为导向，其目的通常是变革性的或发展性的。它旨在鼓励人们工作条件下的进步，学习，改变，改进和发展。第三个是面向角色的，在目的上是整合的或超越的。旨在使行动自然地来自我们自己，而不是我们所信仰的事物。

这些区别有助于帮助人们认识到拥有价值具有价值，并提高他们的意识，使他们自然地实现自己的价值，并逐渐超越它们。鼓励人们和组织就价值观的三个顺序和日常生活中价值观的实现进行对话。

创造价值，道德和正直的语境的组织从价值的第一阶到第二和第三阶将其融入他们的文化。

2.道德价值观。这些是什么？目的还是手段？

伦理价值观是我们思想的结构，为了生存，我们将大脑预先配置为人类。

道德价值观是实现我们目标的适当手段。在讨论值时，重要的是区分我们可以称为最终值的值和工具类型值。工具价值是实现我们存在的目标或价值的适当或必要的行为方式。

Rockeach进行的研究表明，虽然人们通常说他们拥有的最终价值数量不超过十，但工具价值数量却更高，尽管没有达到一百。

最终值和工具值之间不一定必须守时。此外，为了获得某个最终值，可能需要一组若干仪器值的某个集合。

我们必须记住，当仅工具性价值被赋予非凡价值时，其所有者将其视为最终价值。

能力价值是其他工具价值，可以称为能力，它们更个体化，尽管它们也受到社会制约，与道德或内感没有直接关系。它回答了这个问题：您认为生活中的竞争需要什么？

必须强调的是，除非有人希望我们参与其中，否则任何人都不会因为承担竞争价值而感到内，甚至感到不自在。就是说，除非对应于一个参考小组，否则没有人会因为没有创造性而表现出内感。

最终价值（现有目标）可以分为两种类型：个人和道德-社会。

•个人价值观：个人追求的价值观，回答人生中最重要的事情是什么？

•伦理-社会价值观：它们构成使整个社会受益的愿望或宗旨。它回答了这个问题，您想要这个世界吗？在道德-社会价值观内，我们发现：

•道德-道德价值观：指实现我们的最终价值观所必需的行为方式，它们不一定是存在的目的。实际上，“道德”一词来自拉丁语mores，意为风俗。它回答了这个问题，您认为您应该如何与周围的人一起表现？

道德价值是一种工具价值，具有两个基本特征：

至。它们是在与他人的关系中付诸实践的。

b。在心理平衡的人中，当他们加入但不能转变成一致的行为时，他们往往会产生内感，或者至少会惹恼自己。

在分析最终价值和工具价值之后，我们必须考虑到一个人可能会经历两种道德价值之间，两种能力价值之间或一种道德价值与一种能力价值之间的冲突。

所有价值观都不一样吗？

所有值都不具有相同的值，因为每个值根据其相对重要性都有一个等级和优先级。根据最终影响我们的经历，反思和社会吸引力，在人生中重新调整了归因于不同价值观的重要性。

很难捍卫人们在其相对优先等级范围内所持有的价值观在绝对意义上要比别人更好。最终值和工具值之间的分类也不允许这种区分。

因此，价值观将具有每个人和组织都能赋予他们的价值以及他们希望他们拥有的优先级。

3.信念，行为及其与价值的关系

社会心理学有三个与价值观密切相关的术语：信念，规范和态度。

我们可以问自己：什么是信念？

价值观可以被视为关于实现我们目标的便利的战略选择。重要的是要了解，这些选择又来自关于人性和我们周围世界的基本假设或信念。最终，我们宁愿以一种或另一种方式来思考和行动，这取决于我们对人和事物的看法。

信念是相信事物的真实性或可能性的行为。

信念是整个学习过程中精心构建和根深蒂固的思想结构，旨在向我们表达现实，并超越了价值观的构造（图1）。

图1：信念和结果之间的顺序。

信念和价值观之间的关系非常密切。因此，今天有很多关于信仰和价值观的变化的讨论，而不是孤立地改变价值观。信念的缺失对于重新思考价值，改变行为并积极影响公司业绩至关重要。

在古巴公司中，由于存在于它们中的价值观没有得到很好的定义，因此今天这两个要素（信念和价值观）并未结合在一起，如果我们对它们进行努力，将有助于其进一步发展，信念是对精神的寄托价值。

但是，我们不能不说信念与结果无关，就像结果与信念无关。重要的是要注意，信念是获得成果的支持，为此，不可避免地要经历不同的类别，如上图所示：价值，规范，态度和行为。

信念不仅是对我们所相信的信念，而且对我们正在做的事情具有信心，它具有信任的价值（信任您自己，他人以及我们周围的一切），它在传达我们的信念，诚实，真诚，诚实，最重要的是要与我们的信念保持一致。

4.标准是什么？

价值观在规范或规则的形成中起着特殊的作用。值可以单独保存。但是，规范是由团队互动产生的。

这些价值观激发了每个机构的存在理由，规范成为公司和员工行为的指导手册。

标准是必须遵循的规则，是作业必须遵循的模型。

准则是共识的行为准则，而价值观是评估，接受或制定准则的标准。同样，不遵守法规会带来外部制裁，同时不遵守价值观念也会传达内of感和内部制裁感。

新兴规范的理论提出，在混乱，新颖和模棱两可的情况下（例如在危机情况下），个人倾向于寻找指导或规范，以使他能够构造和理解情况，以及与他人进行更多互动，并受到他人的言行的影响，从而增加他们的暗示性。

5.态度是什么？

态度是其之前的价值观和规范的结果，反过来又是对人，事实或事物的一种评价趋势（积极或消极）。态度反映了我们对某物或某人的感觉，并预测了我们以某种方式行动的趋势。

就我们国家而言，我们可以观察到态度的反映是不同组织和公司的特征，也就是说，态度之前是每个组织和公司中都存在的规则，但价值观却没有，由于未定义，因此它们显然不是其组织文化的一部分。

要修改行为，而不是直接尝试改变态度，有必要修改其之前的价值观和信念。

价值观是学习还是继承？

社会学是一门研究社会行为的生物学基础（在动物和人类中）的科学学科，它表明，我们最崇高的感觉的很大一部分可能源于基于其对基本生存有用性的某些行为。

从父母，老师和朋友的社交模式中，在儿童和青少年时期就基本构成并学习了个人价值观。

就组织而言，我们可以说发生了继承和学习这两个过程，因为它们是被继承的，因为它们是在该组织或公司中对人进行培训的过程在个人之间传播的，同时他们也学习了成果。关于人类进化过程的形成，我们已经在其中发展了一些东西，我们需要通过成为某个组织的一部分来获得其他东西。

价值观如何沟通？

每个人都传达他们的价值观，他们是谁以及什么对他们很重要。关于价值的最有意义的交流是通过行为而不是言语，行为而不是言语进行的。

价值在人类互动的任何水平上进行沟通（在人际，组织，文化，心理，社会，政治和经济上）。他们横向和沉默地交流，主要是因为我们所做的。组织中最经常和有效传达的价值观是：

•对于我们的回报：当那些引起最大问题的人得到最大关注时。

•对于我们要惩罚的事情：当我们通过称其为欺诈来惩罚团队合作时。

•通过我们所说的话：当我们拒绝对所做的事情负责时。

•为了我们的工作：当我们对批评我们的人发怒时。

•同等或虚伪：当我们的言语与我们的行为不符时。

•按过程：当我们在某人面前鞠躬或在老板面前保持沉默时。

•对于人际关系：当我们不向所爱或尊重的人讲真话时。

•按角色：当我们在公开场合与私人场合不同时。

当组织采取行动或表现得过于虚伪时，它们的价值观直接相互冲突以及采用的价值观与我们的行为不符时，价值观沟通通常会失败。这些讨论的困难在于它们无能为力，恰恰是因为它们尚未专注于真正正在讨论的内容：冲突的潜在价值。

但是，关于价值的冲突可能会产生很高的生产力，特别是当价值不是真正矛盾的而是互补的对立面时，就像所有对立面一样，它们通过一条公共轴相连。

关于价值的思考

由于许多原因，价值观很难被欣赏，表达和实现。它们激发了对道德发展至关重要的丰富而复杂的问题，并为个人和组织在确定其价值观之前提出了有用的替代方案。

人们为什么不按照自己的价值观行事？为什么每个人都必须为保持他们而奋斗？如果我们停止战斗，它们是否仍然是价值观？承认我们并不总是按照自己的价值观行事的价值何在？当我们认识到按照我们的价值观行事是一种斗争时，我们重申什么价值观？我们如何认识到我们共同的奋斗，以鼓励我们共同发展的方式实现我们的最高期望？我们给出不履行自己价值观的理由的战略重要性是什么？明确表达我们未实现的价值的价值是什么，以及为什么我们不能做到这一点？难道是我们不履行自己的价值观的原因帮助我们以个人，团队，组织和社会的身份设定目标并做出战略决策吗？我们如何在不宣扬或道德化价值观或将其转变为教条的情况下教导价值观？我们在哪里以及如何学习我们的价值观？以价值观为导向的教育是什么样的？通过经验，对话和沉思学习到哪些价值观？一旦出现价值，组织如何组织有关价值的体验或对其产生影响，鼓励基于价值观的学习？价值观冲突或朝相反方向拉动我们该怎么办？是什么决定组织价值在哪里碰撞？我们选择一种价值观而不是另一种价值观的机制是什么？当价值观向相反的方向拉动我们时，我们如何优先考虑价值观？价值观变化时我们该怎么办？当工作场所出现重要且快速变化的价值观（例如种族和文化多样性或性认同和态度）时，我们该怎么办？除了责备之外，还有没有更好的方法来学习或教导新的价值观，惩罚和种族损失？当行为不符合价值时，我们该怎么办？我们如何知道某人是否没有按照自己的价值观行事？我们如何避免成为“价值警察”，同时提供有关行为与价值不同步的诚实反馈？如何不断提高我们的价值观？组织如何明确其价值观的优先次序？改善水平如何在同一价值内阐明价值？他们如何学习不断改进，而不是为自己的桂冠而休息？我们如何建立价值观文化？我们如何改变组织文化以鼓励价值观，提高意识和接受度？我们如何改善动力，认可和支持基于价值观的行为？我们如何在不违反使价值观成为首要目标的前提下将价值观制度化？

这些问题不是要提示答案，而是要提示对话和寻找对于每个组织和个人都不同的答案。它的目的是揭示一个基本的真理：寻找针对价值取向的开放性问题的答案的相互过程，这揭示了价值形成和实现的复杂和自相矛盾的本质。