介绍
从人类学的角度考虑的价值观代表了规范，原则和行为的理想含义，文化作为一种综合的生活方式而赖以生存（Silíceo，2001）。在教学方面，我们要表现得像伟大的管理者，要灌输无法教给的价值和诚信，这意味着我们要落后于他人，这意味着要对自己所了解的一切负责，尊重和诚实。使一个人成为领导者的主要因素是他们的个人价值观（Garcíadel Junco和SánchezVurúes，1998）。技能很重要，毫无疑问，领导者必须拥有并发展技能。然而，一项哲学要求表明技能和才能本质上是工具，它们是实现目标的手段。整个周末与价值论计划相一致，它们必须具有道德评估的内容，也就是说，它们必须是追求实现个人和被社会考虑的人的幸福的价值的目标，从而实现真正的生产力和共同利益。
多年来，历史学家，社会学家和管理专家一直将领导力视为一项广泛而富有远见的活动，旨在识别组织的独特能力和价值观;表达并举例说明这种能力和价值观；激发甚至改变组织的成员，按照这些思想去感受，思考和行动（Burns，1978； Selznick，1957； Zaleznik，1966）。组织本身的概念和哲学基础并不对组织的成功负责，而是使公司或机构的所有成员了解，吸收并践行这些原则和价值观的能力（Collins和Porras，1997）。价值观是言语，思想结构相对简单，但是，它们涵盖了所需现实的复杂知识。他们有能力超越现有观念的观念。简而言之，这可能包含比整个战略计划更多的知识。
价值观是知识力量的一部分，只要它们指导日常行为，团结并赋予集体意志以意义，有助于解决冲突和为变革做出决策（Rockeach，1976）。它们与各种态度显着相关，并且在各个年龄段的行为中都有所涉及，从特定到一般（Rockeach，1973）。愿景，使命和共享价值是公司的灵魂，它们是无形的资产，但对于鼓励和赋予公司员工的卓越绩效至关重要并且至关重要（García，Dolan和Navarro，1999）。对价值的重新思考比流程的重新设计更重要或更重要：``除非价值观和信念发生变化，否则无论新流程如何精心设计，他们将永远无法工作。不断变化的价值观与不断变化的过程一样是重新设计的重要组成部分''（Hamer and Champy，1994）。
在大型全球性公司中，与中型公司一样，最有效，最高效的管理人员与人际关系艺术中优秀管理者的价值观和实践有关（Gardner，1995）。当跟随者和领导者的价值观重合时，就会产生以原则为中心的权力。这不是强制性的，而是自愿的，因为领导者和跟随领导者的个人日程朝着更高端发展（Covey，1993）。服从价值观的冲动的能力是积极进取的人（领导者）的本质。它是由价值观驱动的：经过认真考虑，选择和内部化（Covey，1996）。他具有出色的思想和激发他人思想和行动的能力，是产生能量的主要动力。他的人格效应激起了一种感染力，使他们意识到定向组织比非人格化系统要强大得多（Zaleznik，1966）。
Nicholson（2003）指出，人格在管理和领导力问题上再次崭露头角，从而打破了仅凭社会工程学和投资就能培养领导者的神话。研究个人差异的科学进展再次使人格在管理和领导力等学科中脱颖而出，这澄清了领导力和绩效的适用性问题。天生就是一个领导者？要问的一个问题是，我们天生注定会有所不同。行为遗传学和生命周期发展的答案是肯定的（领导者是天生的，不是天生的）。他具有杰出的个人特征，这在几年前就声名狼藉。但是，与传统特质理论有所不同，在他成为超人之前，他具备出色的功课来做作业。今天，重点是您的人文能力和联系能力。关键是他作为人的特征，这需要对领导者进行个人研究，确定指导他的态度和行为的工具性和最终的个人价值观，并在组织中具有运营和战略潜力。
本次调查的目的是证明：
- 假设1：领导者至少具有三个最终的和工具性的价值：自由，智慧和内心的和谐，诚实，责任感和尊重构成了他们的价值体系。假设2：领导者的个人价值观具有亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow，1970）的研究中自我实现的人的特征。假设3：领导者以个人价值观反映了弗洛姆（2001）认为是所有形式的生产性爱情的特征的基本要素。爱的艺术。假设4：领导者的个人价值观导致了Douglas McGregor（1967）的团队合作条件。假设5：领导者的个人价值观在具有混沌系统特征的公司和组织中充当``引导者''。
理论框架和方法
目前，对经典概念难以解决的现象的研究有了新的贡献和科学思考，这表明构成科学研究复杂观点的认识论假设与被认为是经典科学观点的认识论假设之间存在歧义。其中，所谓的“混沌理论”以双面显示而出众，一方面可以观察到经典方法，另一方面可以观察到复杂的研究视角。指出了它的一些基本特征：
- “……碰巧初始条件的微小差异会极大地影响最终现象。一开始的微小变化最终会导致巨大的错误”（Pointcaré，1983年）。蝴蝶效应（Lorenz，1995）正在发展为：初始条件的敏感依赖性非线性。各个部分的总和不能得出整体。群组的行为不像其成员那样”。 （Kosko 1995，pp 110-111）复杂形式，一种情况，意味着最终进行系统测量的规模出现问题。 “越接近现实世界的问题，其解决方案就越模糊。” （Kosko 1995，pp147）。如果测量精度提高了被调查对象的不确定性，那么如何面对复杂的不稳定系统的研究呢？
目前，即使确定了什么，也不能保证可预见的可能性。该理论结束了这种联系，混沌系统是确定性的（从这个意义上说，它们是经典的），我们正像我们想要的那样知道产生它们的顺序，支配它们演化的规律，但是给定它们是不可预测的它对初始条件的明智依赖（在这方面，它们将表现出其复杂的特征）。整合该理论的另一个方面是：耗散系统，即那些与环境交换能量的系统。企业是混乱的社会系统，不能用严格的指示或目标来规范。其自我组织的能力源于以下事实：其组成部分，人员，自由地假设一套共同的价值观或行动原则。它们是耗散系统，因为它们与环境交换产品和服务并在其上进行反馈。混沌系统也非常灵活。多样性对于混乱的创造力很重要。当将不同的个体分组（不同的混沌子系统）时，就会形成巨大的创造潜力：他们聚在一起，每个人都有自己的自我组织的创造力，失去了一定程度的自由，并发现了许多新的自由。领导意味着更少地依赖决策，更多地依赖于对事物含义的反思（Weick，2006）。如果我们认真对待量子理论和混沌的社会学含义，人们就会想到不可避免的感觉，以及对它的理解。两者都表明世界不是机器，而是一系列不断变化的关系。这些是不可知的，因为任何试图测量它们的尝试都会改变它们，这也是不可预测的，因为初始条件的微小差异会很快在系统的未来状态中产生非常大的差异（McDaniel，1997）。
感觉，情感和激情的复杂世界被认为与研究无关。但是从混乱的角度来看，我们生活中的这些基本，不确定和微不足道的要素可能会对控制社会秩序的结构和运动产生令人惊讶的影响。在领导者中调查他的一生：他一生中各个领域的工具性个人价值观（理想的态度和行为方式），他的灯塔指引他如何说话，决策，人际关系，思想以及与自己的关系; 您终端的个人价值观（最终存在状态）是您的根源。由于我们对此进行了调查（不是理性的），因此该理论给出了足够的论据。
与每个小组一起研究的方法（Fardella，2011年）：
- 通过“结构分析”（Garcíadel Junco，1991）指出小组中的关键人物，通过这种方法，我们尝试选择最能解释每个小组动态的人。 “社会度量测验”（Arruga and Valeri，1974）是一种用于通过群体对吸引力和排斥反应的了解来了解群体的基本相互关系的方法，以发现每个人的领导者的个人价值。在小组中，使用了Rockeach（1973）的模型，其中他详细阐述了终端个人价值的清单以及其他工具。两者都为领导者配置了不同的价值体系。将Rockeach模型应用于每个小组的领导者，对收集到的信息进行制表和分析，最后，结论表明它们是否与提出的假设相吻合。
结果与分析
至）。那些对他们来说最有价值的东西，并且还努力实现自己的目标：
| 终值 | 频率 | 最相关 |
| 舒适的生活 | 4 | 内在和谐 |
| 有趣的生活 | 3 | 智慧 |
| 个人成就感 | 29 | 自由 |
| 和平的世界 | 9 | 个人成就感 |
| 平等 | 10 | 幸福 |
| 家庭安全 | 十五 | |
| 自由 | 36 | |
| 幸福 | 25 | |
| 内在和谐 | 41 | |
| 恋爱中的成熟 | 10 | |
| 自尊 | 14 | |
| 真正的友谊 | 6 | |
| 智慧 | 40 | |
| 救赎，永生。 | 6 |
b）。那些对他们来说最有价值的东西并假设：
| 工具价值 | 频率 | 最相关 |
| 公差 | 十五 | 负责任的 |
| 胜任 | 12 | 诚实 |
| 愉快 | 2. 3 | 尊敬的 |
| 勇敢 | 8 | 愉快。 |
| 能够原谅 | 19 | 能够原谅。 |
| 乐于助人 | 5 | |
| 诚实 | 48 | |
| 想像力 | 之一 | |
| 独立 | 7 | |
| 逻辑上 | 二 | |
| 能够爱 | 16 | |
| 尊敬的 | 41 | |
| 负责任的 | 49 | |
| 自律 | 3 |
我们将探索实地调查的价值观：工具性个人价值观。
- 领导小组的领导人表示了最有价值的三个价值观，他们认为这些价值观是尊重，诚实和负责任的，分别是16岁。他们在团队中很受欢迎，并影响着每个人。生产力和秩序在所有人中都得到了体现。可以观察到领导者已经提到过的第5，第7和第8组，在验证每天有大量需求的客户时，它们分别对服务和产品有很高的需求。然后这些价值的潜能直接影响到整个团队的工作成果。只有三位领导者是老板，他们指出了对他们来说最有价值的五种价值观念，并承担了尊重，责任，诚实，能力原谅和快乐。他们在他们的团体中很受欢迎，并影响着其所有成员，并为所有人所选择。他们之间有着情感上的联系，并且他们之间存在一定的感性现实主义。
这五个价值的潜力描述了领导者的生活和假设，然后与其他人一起生活。他在与人的关系中以及与他的工作团队，知名度，“影响力”方面经验丰富，他们尊重他作为老板，有情感上的联系和一定的感性现实主义。这导致了该小组的“生产力”。
终端个人价值观
- 共有11位领导者是团队领导者，指出了对他们来说最有价值的三个价值观，他们也试图按照自己的意愿生活：智慧，自由和内心和谐。在他的人民中非常受欢迎，几乎没有反感，极低的负面膨胀感，良好的情感联系，高感知现实主义和适度的感知注意力。他们影响每个跟随者，并且通常由所有人选择。他们具有感知和现实的能力，他们关心自己的人民，可以“说服”和“妥协”。只有四位领导人指出了五个价值观：智慧，内在和谐，自由，个人成就感和幸福。他们是最受欢迎的一类，具有零反感和非常高的感性现实主义。他们也是每个人都选择的，并且通常会与整个团队互动。他们还具有尊重，责任和诚实这三种工具性的个人价值观。
描述了五个领导者价值的潜力。他们在与团队的关系中享有声望，没有反感，高度的感知现实性，低的负面扩张性，每个人都选择他们，与每个人进行互动，影响每个人。这使他们有能力说服和妥协，感知和现实的环境能力，并尊重，诚实和负责任地对待人们，这些价值观属于普遍范畴（在时空条件下其本质并未改变） 。没有任何一个领导者具有五个个人价值观：工具性和终端性学习。领导者价值观的运营和战略潜力在于：他的工作团队和组织，生产力，创造力和工作满意度。
为了更深入地分析值，采用了Rockeach（1973）的标准：
| 个人价值观（价值观体系） | 码头 | 个人方法 “我”以自己为中心。个人内 | 对您来说，人生中最重要的事情是什么？ |
| 社会方法。放眼人际 | 您想要这个世界什么？ | ||
| 器乐 | «道德»（*）人际交往 | 当他们被强奸时，它会因犯下的错误而引起良知或罪恶感。 | |
| «能力»人际交往 | 个人认为自己必须履行的角色的完美表现。围绕个人能力不足感到羞耻。 |
（*）注意：在工具性的个人价值“能力”与个人内部终端的个人价值之间，建立了关注的关系。在“道德”和“人际”的个人价值之间也会发生同样的情况。
毫无疑问，以各种方式对终极价值进行了分类，值得一提的是，先验性分类值得一提的是，所述价值可以以自我为中心，或以社会为中心，以人际或人际为中心。可以合理地预期，从一个人到另一个人，在他们可以确立个人和社会价值的优先顺序方面，可能会有很大差异；他们的态度和行为会有所不同，这取决于他们的社会价值观是否导致他们的个人价值观上升或下降;反之亦然，个人价值的增长将导致其他个人价值的增长和社会价值的下降。
关于工具价值，他指出：道德价值仅指某些类的工具价值，是指采用人际交往方式时会引起良知或内raise感的人。犯了错误。能力价值观具有个人而非人际关系的方法，似乎并不特别关乎道德。对她的侵犯导致对人身不足的羞耻感，而不是对犯下的错误感到内的感觉。
此模型使我们在分析中更进一步：
最终值将是：
- 内在的和谐……。个人内在的智慧………………..个人内在的自由………………。个人内在的个人成就感。人际交往中的幸福………………人际交往中。
和乐器：
- 负责……道德与能力。诚实……道德与能力。尊重…………。道德与竞争。阿莱格里………………。有道德，有能力宽恕。道德。
马斯洛（Maslow，1970）认为，自治具有自由的特征，即具有自由选择和自我管理的能力。许多人允许别人为他们做出决定，自我实现会自行决定并承担责任。自由最终价值和责任工具价值之间的现有关系。自我实现的意识意识到他们内在的公义，自然和生活高峰。它们显示出高度的道德意识，对善与恶之间的关系很清楚，已经定义了道德规范，尽管这些不一定是常规的；相反，他们知道什么才是最合适的，并且做到了（内心的和谐解释了诚实）。
首先要倾听的能力需要衡量，尊重和尊重（Covey，1993）。宽容，尊重和同理心的理解态度的结合自然融合为一种接受态度，用治疗师的语言来说，就是接受的名称（Rogers&Kinget，1967）。就像它的一部分一样，这种态度在这里被认为是无条件的。它使我们联系：尊重作为一种工具价值和审慎的行为（实践智慧）。这是基于卓越的认知，反映了目标的适用性和执行目标的人的长期愿景。它以对风险的谨慎态度与对抱负的温和态度脱颖而出。它允许对行为进行一定程度的规范控制，并强调在面对特定情况时必须保持灵活性。审慎代表了智力和人格之间的中间步骤（Sternberg和Ruzgis，1994），因为在这些构想的代祷中，认知已应用于日常生活。它是有效，和谐的驾驶，对实际问题具有长远的眼光，因此与纯粹的抽象眼光相反。
马斯洛（Maslow，1970）列出了他对自我实现的人的研究所产生的几个特征，并将它们归为四个主要方面：
意识，他们意识到自己内在的公义，自然和生活的高峰。
诚实让他们知道自己的感受并信任他们。
自由使他们高度体验自由，并且可以使自己与周围其他人的混乱隔离。他们是独立的，有创造力的和自发的。
他们信任自己，在生活中的使命，与他人以及对自然的承诺中高度显示自信。
领导者的价值观与马斯洛的自我实现的人的四个特征有一定的联系：良知，内心的和谐使他们获得与责任相关的诚实和自由，这包括他的人格，自主权。领导者还偏好选择的最终价值是：与所描述的相符的个人成就感。
由内而外地工作的关键，即最伟大的范式，在于教育和服从我们的良心，即人类的独有天赋，以正确的原则（价值）来区分一致性和差异，并使我们朝着正确的原则（价值）发展（Covey （1993年）（内部和谐）。具有良好教育意识的人（领导者）知道如何为自己一生所做的一切负责：他的时间，才能，金钱，财产，人际关系，家庭，甚至他自己的身体。您认识到有必要使用所有资源来实现积极目标，并且希望对自己负责。返回对冒犯的仁慈和对不耐烦（尊重）的耐心。他被诅咒，宽恕和遗忘，在欢乐中度过人生，相信人的潜在善良和真理的最终胜利（诚实）。 “按照人类的原则生活：“诚实”（诚实），……。只有在有生产力的情况下才有可能实现自我，并且可以发挥自己的潜能（Fromm，1966）（实现个人）。
尊重最终建立在一个人是独特的存在这一事实的基础上。因为这一事实值得先验。每个生物都是独特的，神经质，陌生人和适应不良的人尤其独特。但是，这使他们值得特别尊重吗？它与尊敬生命的概念无关，它本质上是实用的，它尊重积累的经验的独特而具体的结构以及人的体验模式（Rogers and Kinget，1967）。研究强调了自信是有效的人际交往的一项基本技能的重要性。断言行为包括诚实，适当地直接向他人描述感觉，思想，观点和偏好，表现出对他人和自己的尊重。本质上，它包括学会尊重和诚实对待自己，同时尊重和诚实对待他人。
从以上可以看出，领导者的个人价值观（尊重和责任）与弗洛姆（2001）的所有形式的爱共同的基本要素之间存在着一种联系：``除了要素给予''之外，爱的积极性是事实明显地表明，它暗示着所有爱的形式所共有的某些基本要素：关怀，责任，尊重和知识”。在母亲对孩子的爱中，照顾尤其明显。如果我们看到他忽略了孩子，如果他停止喂养他，给他洗澡，为他提供身体健康，那么对他来说，没有任何爱的宣言对我们来说是真诚的。如果我们看到他关心孩子，我们就会相信他的爱。即使喜欢动物和花朵，情况也是如此。爱是对生命和我们爱的成长的积极关注。当缺乏这种积极关注时，就没有爱。关心和关心意味着爱的另一方面：责任。如今，该术语通常用于表示职责，是从外部施加的。但是，它的真正含义是完全自愿的行为，它构成了我对另一个人表达或不表达的需求的回应。责任不是从外部施加的责任，但我对自己“感觉”到的事情的反应与我有关弗洛姆（1966）。责任不是从外部施加的责任，但我对自己“感觉”到的事情的反应与我有关弗洛姆（1966）。责任不是从外部施加的责任，但我对自己“感觉”到的事情的反应与我有关弗洛姆（1966）。
如果不是出于尊重，责任很容易退化为支配地位和占有欲。这并不意味着恐惧和顺从的敬意。表示有能力看到一个人，知道他的独特个性。只有我实现独立，并且它是在自由的基础上存在的，这才有可能。尊重一个人而不认识他是不可能的；如果没有知识的指导，照料和责任将是盲目的。如果它不是出于关注的动机，那将是空的。 “像爱自己一样爱邻居”（弗洛姆，1966），意味着对一个人完整和独特，对自己的爱和理解的尊重不能与对另一个人的尊重，爱和理解分开。对我自己的爱与对像我这样的其他人的爱密不可分。如果爱我的邻居作为人类是一种美德，那么爱自己就必须是一种美德而不是恶习，因为我也是人类。没有人的概念不包括我自己。以上表明领导者的工具性个人价值观：诚实，责任和尊重不仅是人际关系（Morales），而且是人际关系（能力）。它得到了补充：具有科维（1993）的受过教育的良心意识。他们不仅是人际关系（Morales），而且是人际关系（能力）。它得到了补充：具有科维（1993）的受过教育的良心意识。他们不仅是人际关系（Morales），而且是人际关系（能力）。它得到了补充：具有科维（1993）的受过教育的良心意识。
领导者价值观的运营和战略潜力是光的根源和信标，它们以超然的态度和行为散发出来，因为他知道自己正在为更高的目标服务…他认识到自己的真正本质，更高的自我，并因此找到了前进的道路成为整个世界的共同创造者，学会控制生活环境并安全地参与创造活动。它激发，激励并实现将其价值观引入其员工的思想和内心（共同的价值观），从而对战略，结构，流程，人员政策和生产率产生影响。他是智力和情感资本的推动者。
组织关注优化其智力资本，其目的是满足客户需求并留下来，提高竞争力，在战略上和全面地发展和发展。上面充斥着情感资本，它是人-组织-生产力关系中的情感生活和整合，忠诚和承诺的基本态度。每个组织都必须在其视野和对共同利益的贡献中具有超越道德的社会层面。整合这三个概念，我们可以得出一个结论，即整合并增加人类产生生产力现象的所有能量。在具有社会道德价值观的组织文化中构架的智力和情感资本，旨在通过高质量的产品和服务来实现更美好的社会。所有这些都导致：管理智慧，领导者和企业家必须寻求，锻造和保持这种智慧，以便为真正的成功做出贡献：造福社会。
“人的生产取向”是人与自己，他的邻居和自然的积极和创造性的关系。它暗示了与生产力相关的三个不同维度和价值：在思想领域中，它通过理性和真理对世界的理解来体现自己。在行动领域，它表现为生产性工作，即为自身和他人的福祉而开展的工作。在感觉领域，生产取向是通过爱表达的，即与人，工作和自然相结合的感觉。它定义了生产性行为的行为，即“内在自我”，“自我”所执行的行为以及该行为的目的地是一个不可分割的整体。 （弗洛姆，1982年），这意味着不自由接受任务或不愿执行任务的人不会执行任务，如果他执行了任务，则不会给他任务本身所要求的质量和承诺。认知失调（Festinger，1957年）。
“公司是一个混乱的系统”，因为它满足了该系统的基本特征：它们是开放的，动态的，耗散的，非线性的，能够自我组织的，不可预测的并且对其初始条件高度敏感。由于“牵引车”的出现而自发组织的混乱状态是公司创造力和创新的理想基础。在这种自组织的混乱状态下，人们不仅仅局限于狭窄的角色，而是逐步发展其在持续增长中的分化和关系能力，以最大程度地发挥对组织效率的贡献。因此，领导者的价值观是混乱的组织者或``引导者''。
在组织中，最根本的事情是激发全体成员的创造力和主动性。创新的行为既是认知的，也是情感的。构想一个想法是一种认知行为，但是发现它的价值，对其进行培育，并付诸实践需要诸如与实际智能有关的自信，主动性，坚韧和说服能力等技能（Sternberg，1985）。领导者指导着人们创造力的发展，创造了一种赋予权力的氛围，人们可以从中学习新事物，个人发展并表达意见和想法。创造力只有与自由携手并进。在创造过程中的社交技巧中，就是自信，这种自信使人们能够承担揭露经常与既定观念背道而驰的新观念所固有的风险。
交互是业务管理的基本结构，它们是根据某些特定的标准，协议，合同，代码和规则（通常是显式的或隐式的）产生的。领导者的价值观，诚实，责任和尊重，提出了使共处成为可能的行为模式。以这种方式，减少了交互中行为的复杂性和多样性。信任是一种减少复杂性的机制，可促进人与人之间的关系。组织有兴趣与员工保持信任关系，以实现更大的承诺和忠诚度。这在工作不稳定的环境中以及员工的教育程度和知识水平越来越高的情况下是非常必要的（Baird和St.Amand，1995年）。它减少了人际关系中的风险和不确定性，从而减少了对控制和监督的需求，并提高了执行任务的效率（Lane，1998； Schindler和Thomas，1993）。随着人们对交流的更多信任和更多合作实例，参与的可能性越来越大。如果组织中的员工彼此信任，那么效率和工作满意度就会提高。
当信任度很高时，通信就变得简单，容易，即时且准确。在“冲突”的最常见原因中，Abarca（2006）指出沟通困难，组织的结构方式和人们的价值体系。合作是解决冲突的一种策略，被认为是谈判过程中的理想行为：这是一种同时表现出自信和合作的方式。信任是一种心理状态，而非行为。领导者的价值观：他为自己承担的诚实，责任和尊重，并在态度和行为中体现出来，散发出信任，这是人际关系的中心，它在组织内部具有运营和战略力量。领导者以其正直而著称，他总是以真理说话和行事，她无时无刻不在他的身旁。思想和内心的诚实是辐射并吸引他的追随者的天然磁铁，他拥有的权威类型的透明性和决策程序的公正性，对于实现团队的承诺至关重要。智慧只能从真理中产生，而智慧又是基于“存在”的（柏拉图，1983）。 “说实话就是通过诚实和正直获得自由。”它意味着对他人的爱，但最重要的是在宁静，自由和内部和平方面对自己的爱（Silíceo，2001）。她无时无刻不在他的身边。思想和内心的诚实是辐射并吸引他的追随者的天然磁铁，他拥有的权威类型的透明性和决策程序的公正性，对于实现团队的承诺至关重要。智慧只能从真理中产生，而智慧又是基于“存在”的（柏拉图，1983）。 “说实话就是通过诚实和正直获得自由。”它意味着对他人的爱，但最重要的是在安宁，自由和内部和平方面对自己的爱（Silíceo，2001）。她无时无刻不在他的身边。思想和内心的诚实是辐射并吸引他的追随者的天然磁铁，他拥有的权威类型的透明性和决策程序的公正性，对于实现团队的承诺至关重要。智慧只能从真理中产生，而智慧又是基于“存在”的（柏拉图，1983）。 “说实话就是通过诚实和正直获得自由。”它意味着对他人的爱，但最重要的是在宁静，自由和内部和平方面对自己的爱（Silíceo，2001）。这对于使团队投入工作至关重要。智慧只能从真理中产生，而智慧又是基于“存在”的（柏拉图，1983）。 “说实话就是通过诚实和正直获得自由。”它意味着对他人的爱，但最重要的是在宁静，自由和内部和平方面对自己的爱（Silíceo，2001）。这对于使团队投入工作至关重要。智慧只能从真理中产生，而智慧又是基于“存在”的（柏拉图，1983）。 “说实话就是通过诚实和正直获得自由。”它意味着对他人的爱，但最重要的是在宁静，自由和内部和平方面对自己的爱（Silíceo，2001）。
苏格拉底式的自由概念的发现（Reale和Antiseri，1988年）：“苏格拉底称为自我控制，是在享乐，痛苦和疲劳的状态下控制自己，当人们受到激情和冲动的压力时……真正的自由是知道如何控制自己的直觉的人，与这种自我控制和自由概念联系在一起的是自主权。智者是最接近这种状态的人，是试图尽可能减少需求的人。的确，征服本能并消除一切多余的智者才有理由过上快乐的生活。实践理性的本质只能从对道德习惯的考虑中渗透，尤其是可以同时维持和完善人类行为的习惯：审慎，因为它是实践智慧的最终表达”（Gandolfo和Baron，1994年）。谨慎是基本的美德之一（节制，节制和洞察力），它带来了智慧的最终价值，即生活中审慎的行为。亚里斯多德称其为钢琴美德，即理性灵魂的完美。这有两个方面，取决于它是针对人类生活中不断变化的事物，还是针对不变的必要现实，至高无上的真理和原则。这些是：审慎，在于善于指导人类的生活，正确地思考善恶。而通过行使这种美德，即构成沉思活动的完美，人类获得了最大的幸福和经验：爱。基本的美德之一（节制，节制和洞察力）可带来智慧的最终价值，即生活中审慎的行为。亚里斯多德称其为钢琴美德，即理性灵魂的完美。这有两个方面，取决于它是针对人类生活中不断变化的事物，还是针对不变的必要现实，至高无上的真理和原则。这些是：审慎，在于善于指导人类的生活，正确地思考善恶。而通过行使这种美德，即构成沉思活动的完美，人类获得了最大的幸福和经验：爱。基本的美德之一（节制，节制和洞察力）可带来智慧的最终价值，即生活中审慎的行为。亚里斯多德称其为钢琴美德，即理性灵魂的完美。这有两个方面，取决于它是针对人类生活中不断变化的事物，还是针对不变的必要现实，至高无上的真理和原则。这些是：审慎，在于善于指导人类的生活，正确地思考善恶。而通过行使这种美德，即构成沉思活动的完美，人类获得了最大的幸福和经验：爱。如此完美的理性灵魂。这有两个方面，取决于它是针对人类生活中不断变化的事物，还是针对不变的必要现实，至高无上的真理和原则。这些是：审慎，在于善于指导人类的生活，正确地思考善恶。而通过行使这种美德，即构成沉思活动的完美，人类获得了最大的幸福和经验：爱。如此完美的理性灵魂。这有两个方面，取决于它是针对人类生活中不断变化的事物，还是针对不变的必要现实，至高无上的真理和原则。这些是：审慎，在于善于指导人类的生活，正确地思考善恶。而通过行使这种美德，即构成沉思活动的完美，人类获得了最大的幸福和经验：爱。通过行使这种美德，即构成沉思活动的完美，人获得了最大的幸福和经验：爱。通过行使这种美德，即构成沉思活动的完美，人获得了最大的幸福和经验：爱。
集中冥想的态度是最高的活动，是灵魂的活动，只有在内在自由和独立的条件下才有可能”（Fromm，2001）。无障碍地摆脱对事物的渴望和对自己的自我的渴望，是爱和生产力的条件（弗洛姆，1966）。将爱作为一种付出的能力取决于人的性格发展。它以实现生产取向为前提，在该取向中，人克服了依赖，自恋的无所不能，对他人的利用或积累的渴望并获得了：对自己的能力的信念和对实现自己的成就的勇气目的。在某种程度上，他缺乏这种品质，他害怕放弃自己，因此害怕爱。这是任何行动的主力军，也是任何人类关系中最坚实的基础（Fromm，2001）。
“人类生存的真正目标无法在所谓的自我实现中找到。这本身不是一个目标，因为一个简单的原因就是，人们越努力去实现它，越是逃避他，只有在他致力于实现自己人生意义的范围内，他才能做到这一点。自我实现”（弗兰克，1989）。领导者通过超凡的动机来工作：无论环境如何反应以及他自己的满意程度如何，他都能满足他人的需求，这意味着更大的自由度和动机品质。这个人（领导者）必须为自己承担责任，并利用自己的能力为生活赋予意义（Fromm，1966）。
综上所述，至少存在以下“关系”（Fardella，2012年）：
- 责任，意味着自治和自我控制，导致自由；诚实意味着诚实和一致，这是内在的和谐；尊重仁慈，仁慈和客观，会导致谨慎，节制，温柔和洞察力。达到智慧：自由，内在的和谐与智慧导致感觉并散发出喜悦和宽容的能力；自由（自主），内在的和谐（内在和平）和智慧（实践推理）导致生命的意义，对个人的履行和幸福的尊重，责任和诚实导致辐射信任。个人诚信和具有影响力的能力自由与内心的和谐是创造力的根源。
领导者的最终价值三角
以上内容反映在以下方案中：
领导者最终价值的三角形，使他的态度和行为举止得体，负责任和诚实。一切都建立在能量的中心上，这是它的最终价值;通过相互联系的三个构架-自由，内在和谐和智慧-散发出的个人实现和幸福是它们的根源。凭着您的良知，尊重，责任和诚实的信标。从内而外进行工作的关键包括教育和服从我们的良心，这种独特的人类天赋可以用正确的原则（价值）来区分一致性和差异，并使我们朝着正确的原则（价值）发展。
这种意识（Maslow，1970）表现为一种：对现实的有效感知。所制造的汽车（领导者）对世界的感知准确，因此对世界感觉舒适。他们可以看穿虚假并评估他人的真实动机。他们对政治和宗教等领域的现实和现实主义有更清晰的认识，这使他们能够解决奇怪的问题并认识真实的问题，从而提高了感知能力。它们具有更有效的嗅觉。您的听力更加准确。它们还展现出持续不断的欣赏新鲜感。每一个日出和日落都充满能量，每朵新花都是一件永不失去奇迹般品质的盛事。他们对事物的方式没有先入之见，并且非常乐于体验并允许它们各自表达自己。
整合领导者的最终价值和工具价值，超越思想和言语的爱心行为。在这种投降，渗透到另一个人的行为中，我发现自己，发现自己，发现我们俩，发现男人。这是对结合体验的鲁ck投入。但是，思想知识，即心理知识，是在爱的行为中获得充分知识的必要条件。我必须客观地了解另一个人和我自己，以便能够看到他们的现实，将幻想中我的非理性扭曲的形象放在一边。只有客观地认识一个人，我才能了解他的终极本质：爱的行为。
与人或从宗教的角度与上帝联合的经历绝非非理性。它基于我们对基本限制（不是偶然的）的了解。我们永远不会掌握的知识：人与宇宙的秘密，但是我们可以通过爱心的方式了解它们。心理学作为一门科学是有局限性的，正如神学的逻辑结果是神秘主义一样，心理学的最终结果是：爱。护理，责任，尊重和知识是相互依存的（Fromm，2001）。这些价值观写在他的内心，领导者在他一生的各个方面都散发着态度和行为;它们是其良心的根源和灯塔，反映了“爱的艺术”（Fardella，2011）。
当团队成员之间实现高水平的参与，合作和协作时，团队将更具创造力和生产力。对于这种性质的互动行为，三个条件是必要的：信任，身份和群体效能（Druskat&Wolff，2001）。这些发生在可以很好地控制情绪的环境中，这种情况需要领导者建立：信任，知道如何倾听和能够说服（Soto，2001）。提醒自己不要压抑情绪，而要故意将它们浮出水面，以了解它们如何影响团队的表现。它还暗示适当的行为，以在团队内部和外部建立联系；这显然将增强小组面对挑战的能力。这也不是没有张力的和谐问题，而是要认识到什么时候是错误的，因为避免了冲突（诚实）。为了尽可能有效，团队需要创建明智的规范（价值观，尊重和责任感），这将为建立团队的信任，身份和有效性行为奠定基础。
在CI小组的一项研究中，小组成员的人际交往能力和适应能力已成为其表现的关键要素。结论是：群体在促进内在和谐的状态下表现更好（Abarca，2006年），仅凭诚实获得的信任就赢得了信任，而内在和谐则意味着内在的和平，这意味着诚实。产生安全感：信念：一种安全感仅来自内部，源于内心的和谐和对我们真正本质的了解：灵性。欢乐，安宁和爱心扩大了我们进行思考，行动，整体分析和观察相互关系的能力，使人们可以看到整体。它们使我们能够加强人际关系并帮助我们更具创造力（Fredrickson，2003年）。原谅：它是充分寻求和平与生活的一种选择（Luskin，2008年）。领导者实现最终价值（内在和谐）的能力被揭示出来，这使他具有比正常人更高的精神发展。
他很谦虚，通过关系的欢乐和痛苦，他走上了向所有地方学习的精神道路：爱。他个人改变的主要根源是痛苦，这种勇气来自整个人。他们的坩埚是重塑和控制自己生活的机会，可以在许多人可能会感到恐惧和瘫痪的情况下找到意义。重塑的能力类似于永恒的青春；一种活力和坦率，一种永久的惊奇能力，是老年刻板印象的对立面。他放弃了自觉的无所不能和无所不能的梦想，基于只有真正的生产活动才能提供的内在力量而获得了谦卑（Bennis and Thomas，2003； Fromm，2001）。巴斯无法在其领导模型中克服的一个困难是，所有理论传统上对领导者和追随者将其视为人民时的价值很低（Ruiz de Gauna，1989）。对引起他们的行为的个人价值观，需求和动机还没有足够的了解。
根据结果和分析，领导者最终的人际内在个人价值（他的根基和战略潜力）是：自由，内在的和谐和智慧，使他实现个人的成就感和幸福感; 他们的工具性，人际关系和个人内在的个人价值（光和运作潜力的灯塔）是：诚实，负责和诚实，这使他们散发出喜悦和宽恕的能力。
结论
提出的假设与这项研究是一致的（Fardella，2011）：
假设1.领导者至少有五个构成其价值体系的最终价值和工具价值。
第一内在和谐，第二智慧，第三自由，第四个人实现和第五幸福。并且：第一负责，第二诚实，第三尊敬，第四开朗和第五能够宽恕。在自我领导和领导中具有这些价值观的更深层次的关系。内部领导者的发展本尼斯（1994），领导者要达到成熟并更好地了解自己的需要。 Kouzes和Posner（2002），领导者需要“为道路建模”。他们建议您提高自我知识，阐明自己的价值观，并探索自己的内心世界。 Senge（1993）指出“个人精通”是内部成长和学习的纪律。它导致对价值的更深入分析，它们像领导者的三个混沌系统的拖拉机一样被订购：
- 思想领域的生产力体现在他们的良心，个人内在工具性个人价值观的信标上：尊重，责任和诚实，使他们散发出喜悦和宽容的能力。在感觉领域，表达了生产取向通过内心的根源，您最终的人际内在个人价值观：自由，内在的和谐与智慧，将引导您实现个人的满足与幸福。 ：您自己的幸福，他人的幸福以及与大自然的幸福。具有工具性的人际关系价值观：在所有态度和行为上都应尊重（谨慎），责任和诚实（真相）。
假设2.领导者的个人价值在于亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow，1970）的研究中自我实现者的特征。
她的良心暗示着自己的内心正直，并以对现实的有效感知来表现自己，展现出不断欣赏和新鲜感的高度新鲜感。这会导致内在的和谐与和平。为了使良心和谐相处，内在，自我和超我要共同努力（内在和谐），以便它永远发生，以诚实和诚实行事。自由的价值体现在高度的超然性和自主权上，他们可以自由选择和支配自己，自我控制快乐和欲望。他对自己的人负责和尊重，他们是自发，简单和自然的。他们相信自己（尊重，责任和诚实）：信念，人生使命，他人和自然。他对人类的认同（超越动机）。
假设3.领导者以个人价值观反映了生产性爱情形式的基本要素。埃里希·弗洛姆的《爱的艺术》（2001年）。
关心和责任表示爱是一种活动，而不是征服我们的激情或影响我们的情感。您热爱自己的工作，也热爱自己的工作，这离不开责任。负责任是指愿意回应。对自己的同胞负责，对自己负责。这种工具性价值是人际关系和人际关系的价值，领导者就这样认为，它使他具有自治，自我控制和自由的能力。但是，如果不尊重所爱的人和知识，爱就会退化为统治和占有。不认识一个人就不可能尊重他。如果照料和责任不以人的个性知识为指导，那他们将是盲目的。只有我们尊重观察到的事物，客观才能成为可能如果我们能够看到它们的独特性和相互依赖性。在领导者身上，工具性的个人价值尊重是人际关系和人际关系，他会感觉到并在他的态度和行为中表达出来：审慎，只有在他基于自由实现独立的情况下，他的举止才是果断的（尊重-责任和诚实） 。对自己的爱和理解不能与对他人的尊重，爱和理解分开。诚实意味着对他人的爱，最重要的是对自己的爱，包括宁静，自由和内心的平静。爱是：精神上的。如果他在自由的基础上实现了独立，那么他的举止就是果断的（尊重，责任和诚实）。对自己的爱和理解不能与对他人的尊重，爱和理解分开。诚实意味着对他人的爱，最重要的是对自己的爱，包括宁静，自由和内心的平静。爱是：精神上的。如果他在自由的基础上实现了独立，那么他的举止就是果断的（尊重，责任和诚实）。对自己的爱和理解不能与对他人的尊重，爱和理解分开。诚实意味着对他人的爱，最重要的是对自己的爱，包括宁静，自由和内心的平静。爱是：精神上的。
假设4.领导者的个人价值观是Douglas McGregor（1967）进行团队合作的条件。
- 相互信任。通过真诚的沟通与合作，可以建立信任感。 （尊重-责任-诚实）自发沟通。通过它表达信任，如果我们有信心，我们就是真诚。交流是在传播思想，感觉，态度和行为。为了使她具有“自发性”，她必须感到在这种人际交往过程中，表达自己的想法和感受的自主权和自由是自信的行为。它是相互信任和自发沟通的翻译；反过来，两者都是基础。它们在闭合回路中链接在一起。如果其中之一丢失，则电路断开。组成团队的人需要提供支持：他们认真地对话，分享和交流观点，支持制定的推理，“尊重”推荐的替代方法和诚实。 “相互依赖”是团队生存或生存的共同条件，即共同责任。这是每个成员的要求和要求：分享他们的才能（能力）以及为他人提供，理解和贡献自己的最大才能（协作）的必要性。转化为实践智慧，对组织目标的理解和认同。目标使行动统一，它们表示每个人都必须追求的目标。能够理解并认同他们需要超凡的动力，这意味着每个成员都对他人的需求开放，而不管环境的反应和他们自己的满意程度如何，意味着更大的自由和动力素质。当我们在自由，内在和谐，尊重和诚实的环境中为自己服务的事业比我们自己更大，帮助他人时，就可以实现这一点。个性化的考虑意味着对它们每个人都有真正的兴趣。根据自己的特点和群体给予不同的待遇，是一个单一的目标，即保持内部和谐，自治，自由和尊重其成员的个性。多样性为集团带来了竞争优势，使其更具生产力和创造力，从而产生了创新。但是在团队中冲突是不可避免的，您必须学会与分歧相处，无论如何这总是积极的。它是通过共同价值观的核心实现的：人际责任，尊重和诚实与人际关系：自由与内在和谐，没有他们，协作，关心，责任，相互信任，自发沟通和相互支持就没有团队合作的技巧。在理智的秩序中，当他们保持镇定，内在的和谐时，他们在人中拥有最大的潜力。在这种状态下，人可以充分运用和发展自己的智力和理性潜力。这是由团队成员散发出来的，然后被转化并赋予团队效率（实践智慧）；就社会秩序而言，这是为了促进人际关系，例如：如果信任度很高，沟通就简单，不会带来困难，即时而精确。聆听具有尊重和诚实等美德，能够引起他人的注意。我们看到内在和谐与尊重，责任与诚实的潜力。为了建立信任，认同和团体有效性的行为，他散发出信任（诚实），倾听（尊重）和说服（责任-谨慎），在所有人中实现高水平的参与，合作与协作（自由，自主和内在和谐）成员，因此他们富有创造力和生产力。他的所作所为表明他的正直（诚实，负责和尊重），实现了员工对组织目标的相互支持和承诺，并根据他们的能力和个性亲自指导每个人。这些价值观是支配他们的行为，充当社会控制力并将团队成员召集在一起的核心。通过在生活的各个领域实践和践行这些价值观，可以营造一种自由和内在和谐的氛围，以实践智慧实现团队效率。
假设5.领导者的个人价值观在具有混沌系统特征的组织中充当拖拉机的角色。
由于所谓的“拖拉机”的出现，混乱的状态得以组织起来，是公司创造力和创新的理想基础。这些是混乱的社会系统，无法通过指令或严格的目标进行控制（混沌系统非常灵活）。其自我组织的能力主要源于以下事实：组织的组成部分（人员）自由地承担一套“价值”或共同的行动原则，这将是在领导人，其追随者和整个组织中自我组织态度和行为的拖拉机。您的思想，感觉，态度和行为受您的个人价值观指导。由于出现了所谓的“拖拉机”（值），这三种混乱状态得以自我组织，它是组织领导者进行创新，创新和提高生产力的理想基础。
摘要
在领导者中，构成其价值体系的终端价值和工具性个人价值的经营和战略潜力在于：亚伯拉罕·马斯洛研究的自我实现者的特征；生产性爱情形式的基本要素。埃里希·弗洛姆（Erich Fromm）的爱心艺术；道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）的团队合作条件；它们在具有混沌系统特征的组织中充当吸引者。没有把这些价值观写在心里：没有领导者…
抽象
他们的个人价值和构成其价值体系的工具终端的运营和战略潜力是领导者：研究亚伯拉罕·马斯洛的自我实现者的特征是爱的生产形式的基本要素。道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）团队合作的条件是埃里希·弗罗姆（Erich Fromm）的《爱的艺术》，在具有混沌系统特征的组织中充当牵引力。没有把这些价值观铭刻在心里，就没有领导者……
参考书目
- Abarca，N.（2006）：领导力中的情商。编辑。阿吉拉尔水星。 Chile.Arruga，A.I Valeri（1974）：《社会度量测试简介》，编辑。巴塞罗那赫德。Bair，A.&St-Amand，R.（1995）：“信任组织”。工作文件。公共服务委员会。加拿大，本尼斯·W（1994）：“成为领导者”。纽约：Addison-Wesley出版公司，pp。 40-41。本尼斯·W和托马斯·R（2003）：“有限的情况：领导的坩埚”。哈佛－德乌斯托商业评论1月至2月N°112伯恩斯，JM（1978年）：“领导力”。 Harper and Row，出版社，公司。纽约。 p。 20.Collins和Porras（1997）：Empresas que Perduran，编辑。墨西哥Vergara，RS Covey（1993年）：以原则为中心的领导力，编辑。伊比利亚Paidos。 Spain.Covey，RS（1996）：高效人才的七个习惯，Edit。Paidos E16，西班牙Druskat，VU，Wolf，SB（2001年）：“建立群体的情商”。哈佛商业评论，79（3），第11页。 81-90。Fardella，J.（2011）：人类学方法：领导者的个人价值观。塞维利亚大学。西班牙博士学位论文Fardella，J.（2012）：Raícesy Faros de luz delLíderEdit。西班牙学术。 www.eae-publishing.com（25-VII-2012）。Festinger，L.（1957）：“认知失调理论”，斯坦福大学，斯坦福大学出版社，弗兰克EV（1989）：人类对意义的追求，编辑。西班牙巴塞罗那·赫尔德·弗雷德里克森，B。（2003年）：《积极情感的价值观》，《美国科学家》，第91卷，第4， 330. Fromm，E.（1966）：《道德与心理分析》，编辑。经济文化基金。墨西哥，弗洛姆，E。（1982）：有还是要？编辑。经济文化基金。墨西哥，弗洛姆，E。（2001）：“爱的艺术”。研究爱情的本质。编辑。阿根廷佩多斯（Paidos），阿根廷甘道夫（Gandolfo）和巴隆（Barón）（1994）：从亚里斯多德到海德格尔。编辑。 U.Católicade Chile。小伙子N°2Garcíadel Junco，J.（1991）作为管理工具的R&D部。版本Pasarella Sevilla，第pp。 41-64.Garcíadel Junco，J.和SánchzVurues de Segovia（1998）：“ Fiedler模型与Bass模型的经验对比”，《上等政治学院》杂志。 Portucalense，V。I.，pp。 191-200.García，S.，Dolan，SH。纳瓦罗（CH） （1999）：“价值观管理以鼓励公司在动荡的环境中生存”，哈佛德斯托商业评论第90期，May-June。Gardner，H.（1995年）：“领导思想：领导者的解剖”，纽约：基础书籍，Hamer，M。和Champy，J。（1994）：《公司的再造》，编辑。婆罗门巴塞罗那，科斯科（1995）：模糊思维：模糊逻辑的新科学。编辑Grijalbo。蒙达多利。巴塞罗那。库兹，MJy Posner BZ（2002）：“领导力挑战”。旧金山：Jossey-Bass，第1页。 43.洛伦茨，EN（1995）：混乱的本质。编辑。辩论。 Madrid.Lane，C.（1998）：“引言：信任研究中的理论和问题”。在Eds。 C. Lane&R. Bachmann，《组织内部和组织之间的信任：概念问题和经验应用》，第1-30页。纽约。牛津大学出版社，卢斯金，F。（2008）：原谅是治愈哥伦比亚的编辑诺玛·萨波哥大。马斯洛，A。（1970）：“动机与人格”，哈珀与罗尔。纽约，McDaniel，RR，jr。 （1997年）：“战略领导力：量子和混沌理论的观点”，载于《卫生保健管理评论》，第22（1）页。 21-37.McGregor，D.（1967）：“职业经理人”。麦格劳-希尔纽约。 pp。 160-182.Nicholson，N.（2003）：“天生就是领导者？” N. 5月5日，领导才能管理。 DF。智利。普拉顿（1983）：对话。苏格拉底，克里顿，拉奇斯，费登的道歉。 Ed。Sarpe。西班牙马德里，Poincare，H。（1983年）：“ Les Methodes nouvelles de la mecanique celeste”，Gaut-hiers-Villar。巴黎。Reale，G。和Antiseri，D。（1988）：哲学和科学思想的历史。编辑。牧人。 SA巴塞罗那。小伙子IV。小伙子七。精神伦理的美德和完美的幸福。Rockeach，M.（1973），《人类价值观的本质》，麦克米伦出版公司纽约分公司的自由出版社，第9页。 142“讨论。” Rockeach，M.（1976）：“信仰，态度和价值观”是一种组织与变革理论，旧金山，Jossey-Bass出版社，Rogers，C.和Kinget MG（1967）：心理治疗与人际关系。 ，编辑。阿尔法瓜拉页。 156，157、158和159。墨西哥，鲁伊斯·德·高纳河（1989）：伯纳德·巴斯的领导层。它的分析，组成和应用，博士论文，德乌斯托大学，pp。 29-55。西班牙。辛德勒，PL和托马斯，抄送（1993）：“工作场所人际信任的结构”。心理报告，第16页。 563-573.Selznick，P.（1957）：“行政领导权”。哈珀&。 Row，出版社，成立。 New York.Senge，P.（1993）：第五门学科：如何在智能组织中促进学习，Edit。巴塞罗那格兰尼卡，p。 92.Silíceo，A.（2001年）：《二十一世纪的领导人》，编辑。麦格劳-希尔（McGraw-Hill），墨西哥索托（E.xe）（2001）：组织行为：情绪的影响。汤普森国际。墨西哥，Sternberg，R。（1985）：“智力的隐含理论”。 《人格与社会心理学杂志》 49、3，pp。 607-627。Sterngerg，RJ和Ruzgis，P。（1994）：“个性与智慧”。 Cambridge University Press.Weick，KE（2006）：“领导力是怀疑的合法性”。领导的关键编辑。 Deusto。巴塞罗那p。 105.Zaleznik，A.（1966）：“领导的人类困境”，Harper&。行，出版商，合并。纽约。
