在某些情况下，由于非常精确的研究和杰出的贡献，人们可以认识到当前思想，学科或行政思想的产生，一些作者是追随者，而另一些作者则被追随，批评或驳斥，但是，这给行政当局带来了新的见解。根据其开发的时间和情况进行调整。从这个角度出发，本文将向每个行政流的杰出作者介绍。
科学管理
弗雷德里克·W·泰勒（1856-1915）
商店管理（1903）科学管理原则（1911）内务部特别委员会的证词（1912）
被誉为“科学管理之父”。他主要关心的是通过应用科学方法来提高生产率，这将导致更高的生产效率和更高的工人工资。它的原则强调使用科学，在群体之间建立和谐与合作，实现最大生产和为工人提供发展。
泰勒制定了管理原则，赋予管理权力和责任，它们是：
- 需要发展真正的任务，活动和功能科学。对于泰勒来说，出现的问题之一对生产力和组织进步产生负面影响，这与管理人员不知道也不可以确定什么是“公平合理的工作日”有关。其结果是，工人一方面不知道对他的期望，还具有另一个影响组织安排，尤其是上级和下级之间关系的有效连续性的因素，因为管理者具有“投诉，惩罚和压制下属行动的可能性无限。 Dr. Dr.与公司内部人员的职业有关，已经对该主题进行了长期处理。唐纳德·科尔（Donald Cole）从事艰巨的工作。后来，为了研究这一问题在拉丁美洲的影响，并根据唐纳德·科尔博士的原始工作，唐纳德·科尔博士与埃里克·盖诺·巴特菲尔德合着的《专业自杀或组织谋杀》一书中详细讨论了这个问题。招聘和选拔人员及其后续职业发展过程的重要性。泰勒特别强调仅选择那些具有以最佳生产水平完成工作所必需的身体和智力资格的人员。这必须在您进入公司之前完成。我们有许多例子说明“现代”心理技术工具在许多情况下没有考虑到泰勒所说的这种简单性，但是就其对生产力和组织效率的影响而言，这是极其强大的。但是，一旦雇员进入公司，从那以后，上级必须每天对下属进行培训，直到他成为“一流”工人为止。上级主管有责任通过在公司内部提供成长机会来发展下属，以便工人“可以在最高水平上做事，也可以赚更多钱”，这将使他们有资格成为“一流”人。 ”。先前各点之间的互补性。根据弗雷德里克·泰勒（Frederick Taylor）的观点，这允许进行一次精神革命，并强调了一个通常不予考虑的事实，但他在大型公司成立之初就注意到了这一事实：对应用科学管理原理的最大阻力通常不会它来自工人。很多时候，管理层都不愿考虑到工作方式的科学性。一天结束时，坐下来不为他人建立生产标准会更自在，因为如果您的单位或部门也不满意您，那么您总是有理由，有解释，并且一个人是“问题和效率低下”。泰勒（Taylor）观察到，通常人们可以赚更多的钱时，他们通常希望学习新的方法来学习如何做才能提高生产力，管理层建立机制以加强与下属的合作是绝对必要的。经理的工作与科学管理有关，这意味着需要研究生产时间，要使用的材料，其成本，必要的设备，经理要执行的程序和实践的细节。下属以及质量标准。确定这些条件后，必须将所有必要的信息传送给下属以完成任务，并且必须通过直接和密切的监督来完成。没有比泰勒更清楚，更简单的术语了：下属要执行的每项行动都必须始终遵循上级之前已经做过的事情（很明显，他必须计划，但弗雷德里克·泰勒是一等实用主义者，这就是为什么他强调上级以前已经做过的事情；这将是为什么泰勒（Taylor）从事建模工作，是超越教练的先驱。这种亲密关系的结果是，进行了紧密而密切的监督，从而使下属从上级，更大的纪律遵从中使用科学管理而臭名昭著，并减少了公司中非科学环境的自然冲突。
亨利·甘特（1900）
提供科学的工人选拔以及劳资双方之间的“和谐合作”。制定了甘特图，强调了培训的必要性。
甘特（Gantt）出生于美国马里兰州卡尔弗特县（Calvert County），1878年毕业于麦克唐纳（McDONOGH）学校，然后进入约翰·霍普金斯大学（Johns Hopkins University）。在成为机械工程师之前，他曾担任过老师和制图员。1887年，他与弗雷德里克·W·泰勒（Frederick W. Taylor）一起在Midvale Steel和Bethlehem Steel（直到1893年与Taylor一起工作）的工作中应用科学管理原则。在他的咨询生涯中（在甘特图发明之后），他设计了任务奖金系统和工资支付系统以及其他测量工人效率和生产率的方法。
有些亨利·甘特的最重要的贡献是：我
- 甘特图：仍然被认为是一种重要的管理工具，它提供了用于计划和控制工作以及记录项目阶段进度的图形日历。该图表在程序审查和评估技术（PERT）中具有现代变化：工业效率：效率只有通过对工作的各个方面进行科学分析才能产生。工业管理职能是通过消除浪费和事故来改善系统。任务奖金系统：将支付给经理的保险费与培训工人的有效性联系起来企业社会责任：您认为公司对社会福利负有义务。
弗兰克和莉莲·吉尔布雷森（1900）
弗兰克（Frank）主要以时间和动作研究闻名。工业心理学家莉莲（Lillian）专注于工作的人文方面，同时也了解工人的个性和需求。
弗兰克·吉尔布雷思（Frank Gilbreth）和莉莉安·莫勒（Lilian Moller）的作品之所以有意义，有几个原因。得益于他的研究，提出了对位移的研究以及通过减少工作量来增加产量的相关性的解释。然而，也许更有意义的是他的工作中对管理与社会科学之间关系的重视。
弗兰克·吉尔布雷斯（Frank Gilbreth）主要对位移分析的新领域感兴趣，研究范围从石工到外科手术，职业棒球和高尔夫等领域。他的运动研究于1911年发表，随后是1917年的应用运动研究。弗兰克·吉尔布雷思（Frank Gilbreth）负责将手动位移划分为十七个部门，称为Therbligs（该术语来自向后拼写“ Gilbreth”，换位，或者换句话说，是基本的生产单位。作为一名心理学家和专业培训专家，他的妻子莉莲·莫勒（Lilian Moller）是最早研究工业心理学新领域的人之一。他的作品《管理心理学》，该出版物于1916年出版，专注于分析工业中的人为因素，是该领域的开创性贡献，并且具有重要意义。
现代经营管理理论
亨利·法约（1916）
行政与工业总署
现代工业管理理论的真正父亲也许是法国实业家亨利·法约尔。他意识到缺乏行政管理原则和教学方法，指出了14条原则，这些原则不是绝对的，而是灵活的，即使条件发生变化也应适用。
让我们看看其中一些原则。
- 权威和责任。 Fayol解释说，权力和责任是相关的，第二和第三是第一和第二。他认为权威是形式因素，来自管理者职位的因素和个人因素（“由智力，经验，道德价值，服务历史等组成”）的组合。这意味着员工只能从一位上级那里收到订单。 Fayol认为这是一条“命令链”吗？最低限度的指令，尽管不应不必要地将其跳过，但是如果谨慎地遵循它，则应该缩写。这是“团结就是力量”的原则，也是命令统一原则的延伸。
Fayol强调需要团队合作，并为此目的进行交流的重要性。法约尔认为，行政管理的要素是计划，组织，指挥，协调和控制的职能。
行为科学
雨果·明斯特伯格（HugoMünsterberg）（1912）
心理学在工业和行政管理中的应用。
明斯特伯格的哲学观念受到菲希特的自愿主义唯心主义的影响。在他的主要哲学著作《价值哲学》（1908年）中，他试图在哲学唯心主义和当代价值哲学之间进行综合。在心理学领域，他发展了与行为主义密切相关的意识行为理论。
近年来，他主要致力于应用心理学。他在有关证词可靠性问题的法律心理学领域，以及在工业心理学领域，为职业能力测试做出了贡献。他的作品包括《对实验心理学的贡献》（1889-1892年），《心理学的基本特征》（1900年），《心理学与工业效率》（1911年）。
沃尔特·迪尔·斯科特（Walter Dill Scott）（1911）
心理学在广告，营销和人员中的应用。
设置任何学科的成立日期都太困难了，但是心理学很可能始于1901年12月20日。就在那天，西北大学的心理学家沃尔特· 迪尔·斯科特（Walter Dill Scott）博士发表了演讲，分析将心理学原理应用于广告领域的可能性。随后是一系列12篇文章，随后在1903年合并为一本书，题为“对抗理论”，可以说是第一本将心理学应用于商业领域的书。史考特后来成为上述大学的校长的他，在随后的几年中出版了同一主题的其他书籍。他还写了几本书，试图使心理学影响到更广泛的商业领域，而不仅仅是广告。ii
马克斯·韦伯
官僚主义理论。
韦伯的模型绝对是形式化和僵化的。权威是由职位决定的，而不是由人决定的，权威在人与人之间建立的所有关系都是形式化的，忘记了个人及其行为。因此，韦伯将权威的经典概念转变为合法的概念，随着时间的流逝，这些规则最终被形式化为法律规范，从而决定了社会共存，经济政策的基础……这些权威是构成权威结构的基础。组织。韦伯是第一位根据理想的行为模型研究组织并开发出官僚主义模型的社会学家，他认为这适用于资本主义社会以及社会主义类型的社会。
它把官僚机构定义为一种以拖延或障碍为特征的办公系统，并且在大多数情况下与国家活动有关。确定如果满足具有以下特征的理想官僚模式，可以改善哪些方面
- a）最大程度的分工b）权限等级c）规则确定d）公正管理e）工作安全f）资产的明显区分。
他认为，当组织尊重理想的官僚模式时，可以通过确保大量人员可以充分执行工作，并且对在某些系统下使用的人员进行高效处理来提高效率。
他的研究具有很大的影响力，但最大的批评是他一直认为理想的商业和个人情况“但没有理想”。
埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）和FJ Roethlisberger（1933）
Elton Mayo，FJ Roethlisberger等人在1927年至1932年之间在Western Electric Company的霍桑工厂进行了著名的实验。在1924年至1927年之前，国家研究委员会与Western Electric进行了合作研究，以确定照明和其他条件对工人及其生产力的影响。
研究人员发现，当增加或减少照明时，测试组的生产率提高了，他们决定宣布实验完全失败，但是哈佛大学的Elton Mayo注意到了不寻常的事情，在Roethlisberger和其他人的陪同下，调查继续进行。
Mayo和他的同事所看到的部分基于帕累托的早期见解，将对管理思维产生巨大影响。改变测试小组的照明条件，改变休息时间，缩短工作时间以及改变激励薪酬制度并不能解释生产率的变化。梅奥和他的研究人员得出结论，原因在于其他因素。总体而言，他们发现生产力的提高是由于诸如士气，工作组成员之间的令人满意的关系（“在团队中的感觉”）和良好的行政管理等社会因素造成的，这种管理是一种理解人们的行为，尤其是在群体中的行为，并通过社交技巧（例如，激励，建议，指导和沟通。通过引起人们注意而产生的这种现象现在被称为“霍桑效应”。
系统理论
切斯特·巴纳德
执行官的职能（1938）
切斯特·巴纳德（Chester Barnard）将组织定义为由两个或更多个人实现共同目标的合作系统。它把对机构的分析作为总体情况中存在的社会因素之一，包括组织和构成它们的个人。组织的存在和持久性将取决于对这些社会因素的考虑，无论是限制还是不限制为组织实现其目标而采取的行动。它澄清说，在采用的术语中，社会因素从个体所参与的各种合作系统以及其他社会关系中对个体起作用。
巴纳德通过观察个人同时参加各种需要其能力和意志作出贡献的正式组织，探索组织与机构之间的变化，冲突和竞争问题。因此，无论他们是否实现自己的目标，他们的持久性都会受到不断威胁。如果它们实现了它们，因为一旦达到目标，它们就没有理由存在；如果他们不遵守要求，因为他们在环境中失去合法性，这将使他们难以获得继续运行所需的物资。此外，当个人彼此互动时，他们会修改最初导致他们决定与组织合作的原因。所有这些都迫使组织改变其目的，以适应其整体情况的转变来调整其宗旨。这种调整是主要要素的功能之一：不断重新制定组织中所有合作成员的共同目标，以使其在面对社会环境时获得或维持合法性，并以此方式充分支付其对社会的贡献。
现代行政思想的出现。
彼得·德鲁克（1974）
他用31种书籍翻译成20种不同的语言，成为折衷科学的折衷思想家-像管理这样的艺术成为20世纪最杰出的大师。没有人是他土地上的先知，因此德鲁克在起源上是奥地利人，在职业上是新闻工作者，但不是行政人员，代表着一个时代，在组织行为的所有领域都充满着变化。主要在美国
北美州以及后来的世界范围。
自由的思想家，朴素的爱好者，孜孜不倦的观察者和有远见的先知，德鲁克在早期担任通用汽车顾问时，从行政分权的概念进行管理，如今已成为学习型社区。他对行政的无数贡献与他对哲学的全面思考密切相关，既不是科学也不是艺术，而是一种职业。对我个人而言，彼得·德鲁克（Peter Drucker）是一个标志性人物，可以指导我开始崭露头角的职业，例如管理中的行政。从70年代开始，我从那以后开始阅读它，也许我并不了解它的所有方面，但是我始终认为它是管理员的管理员过去和将来的样子。为什么使用这种面额？彼得·德鲁克（Peter Drucker）通过他的著作以及关于该主题的自由思想家，生成了一个完整的流，但同时却没有被完全理解：
一个好的管理者要做的是：他必须寻找和寻找机会，他必须定义自己的策略并因此能够运作。更多地关注机遇而不是问题。
管理基本知识：通货膨胀，流动性，生产率和营业成本。除了了解和管理人口及其动态。
在看似不同的学科之间寻找模式的能力。
永远不要说“我”说“我们”
当社会存在于完全集中的系统中时，权力下放和“失控”。
人们的力量和他们的知识，甚至在我们今天被视为人们的“可花费的”或“可消耗的”，甚至很可悲的情况下，很容易被计算机程序或其他人“便宜”或更多的人所取代个小男孩。
吸引和留住人才是优秀经理人最重要的两个功能。
使组织真正考虑其存在或存在的原因。
在找到实现它的方法之前，您还没有决定任何事情。
公司的社会责任。
批准自由市场，但不批准资本主义。
成功的组织专注于您的客户，可以满足客户的需求。
在自我和（或）我们之外的社区形成中，关系及其相互关系的重要性。
合作社区。
爱德华兹·戴明
在日本引入了质量控制。
其理念基于发现产品和服务质量的提高。它说更高的质量，更低的成本=更高的生产率。
其理念的基础由以下几个方面构成：
- 发现改进之处：产品/服务减少过程中的不确定性和可变性为了避免变化，建议使用CYCLE更高的质量更高的生产率主管部门负责提高质量
而且由于他的周期是他的哲学基础的一部分，我们将对此有所了解。
戴明循环
戴明循环是一种改进方法。为了纪念它的创始人，它被称为“肖哈特循环”。1980年，日本将其更改为“戴明循环”。
PHVA周期对于在任何执行或运营级别制定质量改进计划非常有用，并且是一种持续改进策略。
此循环称为：
戴明循环
质量周期
持续改进的螺旋式发展。
这个周期的基础是：“前提是知识的应用来改善”。
该循环分为四个方面进行：
- 计划：建立目标和实现目标的方法做什么？怎么做：做产品/服务培训计划中的事情验证：绩效评估法案：纠正和预防措施下一次改进
要提供有关PDCA周期这一主题的反馈，您可以在下面观看此视频。
戴明不仅谈到了这个周期，而且还公开了14个高级管理人员来实现质量，生产率和竞争地位，这些要点如下：
- 建立对未来的愿景并致力于实现愿景学习实践新的质量理念了解检验的目的及其在改进流程和降低成本中的作用停止以价格为唯一参数进行决策持续不断的生产和服务系统对所有人员进行正规化培训以有效的领导取代传统的监督消除恐惧，以信任和创新的氛围取代恐惧感优化和集中团队合作实现业务目标停止使用口号和劝告来激励员工消除数字配额和目标管理消除阻碍员工以工作为荣的障碍促进教育和个人进步确保上述所有步骤均已完成
这些是Deming解释的步骤，这些步骤使公司发展并因此具有很高的竞争力，它不仅适用于公司，而且适用于人们的日常生活，借助PDCA循环，这些步骤可以使您拥有生命充满成功，您可以提前计划。
除了这些策略，戴明还提到了他所说的“七种致命疾病”，他认为这损害了该国组织的竞争力。
- 缺乏对质量和持续改进的承诺强调短期利润通过评估来刺激员工绩效高级管理人员流动的不稳定仅基于可见的指标来管理企业社会保障成本和旷工的增加。保修索赔费用。
劳伦斯·彼得（Laurence Peter）（1969）
他指出，最终，人们会被提升到没有能力的水平。
彼得·劳伦斯（Peter Lawrence）在众多组织和机构中进行了连续的实地考察的结论是，彼得·劳伦斯（Peter Lawrence）观察到效率低下，并致力于研究效率低下的原因（正如埃里克·盖诺·巴特菲尔德（Eric Gaynor Butterfield）指出：“在这个世界上，我们唯一可以确定的“效率低下是民主分配的”，得到了组织和方法原则的支持，该原则建议“我们为什么要使事情变得容易和简单……如果我们能够使事情变得困难和复杂”。
一方面，组织进行言语表达，确定自己的方向并采取行动，以提高其在自己的组织结构（通常是金字塔形的组织结构）中的绩效，从而得到层次结构系统的支持。反过来，层次结构系统是基于其基本原则之一的，即保持最高和最佳的知识，技能，能力和能力集中在组织的顶部，而为此，组织内部的晋升系统该业务基于选择在分级职位上表现最出色的人，以晋升为最高职位。
这是这位加拿大创意人彼得·劳伦斯的推论之一：
“随着时间的流逝，每个职位和组织角色中的每一个都由不称职的雇员担任。”这是由组织参与者完成的，直到达到他自己称为“彼得高原”的高原，在该高原中，提升系数等于0。
随之而来的问题是：公司和组织如何做他们必须做的工作？劳伦斯提供的回应表明，这些组织中的工作由尚未达到自己无能水平的人执行（他们仍然任职并没有得到晋升）。关于晋升的概念和实践，劳伦斯建议在提到晋升时，它只考虑到真正的晋升，而“踢踢”和“旁传”仅是伪晋升。
它实现了一些独特的发展，突出了将水平分为两类的组织比不存在这种障碍的组织（更民主的组织）更有效率。前者的优势在于，那些处于较低水平并且无法上半年学习的人，会在整个职业生涯中继续工作，或者在效率高的岗位上生存。
彼得·劳伦斯（Peter Lawrence）与他的同事们不同的另一个建议是，他对才能测试的实际实用性表示赞赏，因为这些人通常会在更短的时间内达到其能力水平。
他还指出，将晋升提升到无能水平的通常方法有两种，他称之为“拉”和“推”。对于彼得·拉普（Peter Pull），这是任职者与组织中较高级别人员之间的关系的结果，这种关系得到血缘关系，婚姻的支持（这回想起其中一本
帕金森：“从婚姻到遗产”，或友谊/熟识。反过来，由于人们对自我完善和/或培训的异常兴趣，“推动”会在组织中体现出来，尽管实体上不应该讨论，但显示出存在于实体中的愤世嫉俗的一面。“ Pull”方法不受这些最后组成部分的影响，这表明“ Pull”在组织结构内增长更有效，并且使表达式有效：“具有“ Pull”选项时切勿练习“ Push”。
威廉·欧奇（1981）
他分析了适应美国情况的日本行政惯例。
Ouchi超越了Douglas Mc Gregor的著作，Douglas Mc Gregor提出了不同的管理哲学，Douglas称其为X理论（机械类型）和Y理论（有机主义类型），并（Ouchi）提到了一种新的哲学。他称其为理论Z的组织结构。“理论Z”将包括那些已纳入日本“组织”模型组成部分的北美公司。此“ Z”样式包括其他功能：
- 长期就业（虽然不是终身的），但晋升制度培训缓慢，伴随着社会化，考虑了组织价值;在培训和培训方面投入大量资金;减少人与人之间的差异;在做出改变之前，更多地考虑人流程和技术在很大程度上是特权，团队奖励是采用团队形象，而不是个人使用大量的定性成分来评估组织的变化，但始终在当前组织文化范围内，从公司内部选拔人员，从更高的同质性整体角度出发组织
在美利坚合众国，有一个相当普遍的短语与“日本公司的更高生产率”有关，与此相关的Ouchi认为，日本文化总体上促进了这一进程。日本人以能够工作到最后一天而感到自豪，而在“成功的”西方文化中，经理和董事之脑中流传的想法与他们最后几年的“不工作生活”有关。从您的储蓄或退休金系统。日本公司的成功可能是由于不同的因素所致，我们不能不考虑这样一个事实，即与“西方”公司相比，存在更大程度的信任，更好的人际和人际关系以及更大程度的亲密关系。 。日本公司的董事和经理对员工的信任确保了更高的有效性，这是因为他们将自己定位为超越部门目标的全球组织目标。
与领导北美公司的人相比，日本董事和经理更了解他们的下属，并且也更接近他们。上级与日本公司下属之间的亲密关系以及持续时间很长，这意味着自私和其他功能失调的行为并不像北美公司那样频繁出现。
托马斯·彼得斯和罗伯特·沃特曼（1982）
他们确定了他们认为优秀的公司的特征。
尽管他们没有发明它，但他们普及了这一概念，即确定使公司“伟大”的因素或变量的简短列表。主题是否正确尚有待商,，但关键是它们创建了通用的格式和语言来评估公司在典型财务指标之外的成功情况。
他的结论不只是正确的。这本书提到的8个变量中有7个在这34年中幸存了下来。尽管在汽车等某些行业的公司中有意义，但仅在某些行业中证明坚持不懈的做法是不明智的。
他的工作激发了业务专家行业的发展。而且，不管这是好事还是没有，几乎没有人可以否认这种趋势的产生与“追求卓越”有很大关系。
这组作者说，卓越的关键与关注人，客户和行动有关。三个区域创建了他的工作中确定的8个变量：
- 采取行动的意愿：主动决策，随时准备射击，进行试验接近消费者：了解消费者，对服务和质量的痴迷自主和企业家精神：促进创新，内部挑战，容忍失败生产力a通过员工：建立信任和尊重的文化，但追求成果的积极性，将人们当成成年人，作为合作伙伴围绕关键价值动员：指导日常实践的信念和指导原则，与他们提供的目标重叠采取行动的方向着重于一个职能：留在您已经知道的业务中，做您最擅长的工作简单而人手不足的结构：通过保持组织结构尽可能简单来应对复杂性。同时具有灵活性和严格性：找出必须保持一致或标准化的需求，以及区分和自治的需求，为各级员工提供适当的自由度。iii
行政部门的最新学生：
当前大师四
迈克尔·波特
哈佛商学院教授，战略话题多产作家。他是哈佛商学院战略与竞争力研究院1的院长，并且还在哈佛大学指导哈佛商学院的计划，以供新任首席执行官和大公司总裁使用。
从定位到竞争力问题，创新与价值链，五种力量模型，战略集团或竞争优势和战略的概念同等重要，波特已越来越关注环境公司和公司的竞争总是来自于竞争取向。
汤姆·彼得斯
他提出了一个开创性的愿景，即卓越公司如何成为世界上最受认可的商业和管理知识分子之一。
他写过许多书，其中有几本畅销。你的书
“追求卓越”被认为是有史以来最伟大的管理文学著作之一。
罗伯特·赖希
他是美国经济学家，大学教授，专栏作家，传播者和政治家，曾任克林顿政府劳动部长，以捍卫工人权利和提高最低工资而闻名。
他在《国家工作》（1991年）一书中指出，一个国家的竞争力取决于其人民的教育和技能，与基础设施有关，而不主要取决于公司的盈利能力。
彼得·圣吉
组织学习专家解释说，公司从其经验中学到了成功的市场，并能够在市场中竞争，因为通过这些经验，公司将能够发现并纠正可能影响组织发展的错误和陷阱。
建立聪明的组织要求他们接受和实践五项学科：个人精通，思维模型，建立共同愿景和团队学习。
加里·哈默尔
加里·哈默尔（Gary Hamel）被认为是战略和创新方面的领先思想家，是美国的管理专家，是总部位于芝加哥的国际管理咨询公司Strategos的创始人。
《华尔街日报》将他评为2008年全球最有影响力的商业专家之一。此外，《财富》杂志称他为“世界上最伟大的商业策略专家”。
查尔斯·汉迪
社会哲学家，他预测了组织的萎缩和个体经营的兴起。他还提出了以神话人物为代表的管理领导类型。
任何管理者都不能忽视Handy在其题为“管理之神”的书中描述的四个管理神学，他使用希腊神话中的诸神来象征和描述宙斯的四种基本组织文化类型，阿波罗，雅典娜和狄俄尼索斯。
唐·塔普斯科特
他是商业中应用技术的专家，并且对技术的经济和社会影响拥有权威，以预测创新所带来的商业趋势而闻名。
对于技术如何影响营销，人才和创新，Tapscott具有独特，动态和全球的视角，Tapcott专注于核心问题，例如全球经济危机，“发电网络”和创新的战略价值。
作为全球企业和政府领导人的顾问，他是多个国际创新畅销书的作者，例如“ Wikinomics”和“ Macrowikinomics”。
爱德华·塔夫特
他是耶鲁大学的名誉教授，在那里他教授有关统计证据，信息和界面设计的课程。他是几本关于定量信息可视化的书的作者。
在数据的图形表示以及消除干扰其理解的各种属性方面，他是极简主义的捍卫者。它提倡一种清醒的风格，以有关装饰的信息为准。
W Chan Kim和Renee Mauborgne
W Chan Kim是INSEAD蓝海战略研究所，Bruce D. Henderson Boston咨询小组的联合创始人兼联合主任，也是法国INSEAD的首席教授。
加入INSEAD之前，他是美国密歇根大学和商学院的教授。他曾担任董事会成员，并在欧洲，美国和亚洲的多家跨国公司担任顾问。他是欧盟的顾问成员和马来西亚的国家顾问。值得注意的是，他出生在韩国。
金还是世界经济论坛的成员，还为《哈佛商业》杂志撰写了与蕾妮·毛博恩（Renee Mauborgne）共同撰写的文章，这些文章也是世界上最畅销的，并成功售出了超过50万份再版。
蕾妮·毛博恩（Renee Mauborgne）是欧洲工商管理学院（INSEAD）的杰出同事，也是战略学教授。Kim和Mauborgne都是Eldridge获奖者
因其在国际商务领域的最佳和原创作品而获得国际商务学院的海恩斯奖和埃尔德里奇·海恩斯纪念商业信托。
结论
尽管可以深入研究这里提到的专家的每个建议，详细分析他们的工作和所做的工作，但本文寻求的目的是表明，在当今的每个公司中，它仍然存在每个理论有时都是由公司生存的时刻给出的。通过这种方式，每个人都可以最好地适应他们的需求，有时它的理论和应用将在整个公司很长一段时间内是一致的，而在其他时候，想要实施它以认识到它不是正确的人就足够了。
参考书目
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