价值的本质和作为科学知识的特定组成部分的价值的问题今天已成为当代哲学思想中反思和辩论的强制性主题（1）。
革命性的胜利使我们社会的最佳价值得以展现，特别是在健康领域，从纯粹的治疗药物转向预防性药物，从具有商业性质的药物到具有所有人可及性的药物免费护理和服务；促进了对具有高度人文主义和国际主义意识的专业人员的培训。
为了进行这些转变，需要具有这种特征和价值观的管理者，他们必须能够领导将人类置于其社会和经济政策中心的革命性项目。
指挥官埃内斯托·切·格瓦拉（Ernesto¨CheGuevara）问自己：什么是画作，阐明了领导者原型的实质。
他说：
我们必须说，干部是一个人，已经发展到足够的政治发展能力，能够解释中央力量发出的伟大指示，使其成为自己的指示，并将其作为向大众的定向传播，同时也可以感知到它体现了其欲望和思想的表现。更亲密的动机。他是思想和行政学科的一个人，他了解并实行民主集中制，并且知道如何在方法中重视现有的矛盾，以充分利用其多方面的问题。谁知道如何在生产中实践集体讨论，单一决定和负责的原则，其忠诚度得到证明，其身体和道德价值随着他的思想发展而发展，这样他就随时准备面对任何辩论，甚至毕生都对革命的良好进展作出反应。他还是一个具有自我分析能力的人，这使他能够做出必要的决定并实行创造性的主动行动，以免与纪律发生冲突。二）
在革命时期，这些价值观的发展过程是如此强大和深刻，以至于即使在1990年代危机的艰难条件下，人民仍然保留了赋予日常生活有意义的能力，保持了积极和坚定的融入社会的能力。从物质的角度来看，卫生和教育等生产和服务受到严重破坏。
由于革命进程的性质，这些部门受到了国家的重视，从而限制了它们的作用并强调了它们在维持社会福祉以及在人类生活质量，文化，知识和价值观方面取得的成就方面所代表的重要性。人口。
同时，在普遍环境中，20世纪最后十年的特征是所谓的``价值危机''（道德，审美，政治，宗教等），被认为是永恒的和不可动摇的。 （3）。
在所谓的特殊时期，需要对卫生服务作出有效反应，这赋予了卫生机构的管理人员新的机遇，真正的挑战和他们必须面对的各种意志，决策和责任。最重要的是，尊重人类最真实的价值观。
这需要培训过程，其中管理手段和技术的使用要占据中心位置，以便在重大困难中实现卫生服务的合理性，连贯性和公平性。只有医护人员允许面对的人类价值观。
在此过程中，领导才能的行使是这些价值观得到体现的决定性因素。因此，这项工作的目的是在古巴公共卫生组织的共同价值观基础上反思管理者与合作者（工人）之间关系的这项工作。
发展：
在承担部门或任何其他级别的卫生管理方向时，许多人并不认为主要任务是由领导人员朝着组织目标（领导）迈向，使他们对什么感兴趣并受到其激励。他们在。
为了实现这些目的，有必要在管理人员与作为真正合作者的其他工人之间进行有效的沟通。
以自然方式纳入并构成该国公共卫生管理者挑战的另一个要素是巩固卫生机构中的共同价值观，建立一种应对当前公共卫生战略和需求的组织文化，该部门的工人及其所服务的卫生领域的人口。
有效的领导依靠有效的沟通。
长期以来，管理工作一直被线性地视为经理和下属之间的关系，这种关系（对象-对象）在这种情况下，下属仅仅是执行者，在最好的情况下，是由执行者执行，请求和制定的任务经理单方面。
最先进的管理风格经过经理和工人之间的新关系。在将下属转变为复杂关系（主题-主题）的协作者时，会构筑这种关系。
第一种排除了劳资关系中的真正沟通，第二种排除了建立新关系的可能性，这种新关系可以将经理转变为领导者，将下属转变为合作者，并实现共同的目标和共同的价值观。
在这方面，Idalberto Chiavenato（1993）强调说：“领导力是在一种情况下施加的人际影响，它是通过人类交流过程来实现一个或几个特定目标的”（4）。
法兰克福学派的德国哲学家尤尔·哈伯曼斯（Jurguer Habermans）在进行传播道德研究时，非常参考领导者和他的合作者之间必须存在的内容，他综合地认为，它必须基于三个重要时刻：传播，这是通过对话和反思，或达成共识并最终合法化而发展起来的，这些时刻揭示了价值。
它的出发点不是道德良心（康德的幻想），而是沟通的事实。演讲者和听者隐含地分享道德观念的过程，并假设了公正和正确行为的基础（5）。通过这种方式，所有交流都旨在理解和“同意”。
“在无法克服的冲突中，个人可以承诺参加演讲，在这种情况下，将通过最佳论点解决冲突，但不包括胁迫（威胁）和欺骗。在话语中，辩论的力量比力量的辩论更有价值。” （同上）
演讲应在理想的情况下进行，每个人都可以自由参与，没有强迫的障碍。每个人都可以干预，每个人都可以争论，批评和辩解。
参与者之间将保持对称和平等。如果缺少任何这些功能，则可以说该协议无效。讲话中可能受到决策影响的每个人都必须以确保所有利益都在场的方式参加讲话。
米格尔·圣奥拉拉（Miguel Santa Olalla）在其传播伦理学研究中指出，对于哈伯曼斯来说，“任何表达道德观点的人都假定他表达了普遍有效的东西”。普遍性是通过对话，话语实现的，并且在交流中是隐含的。
那些使用语言的人是出于对普遍性的渴望，这是不容忽视的。“想说”就是接受对称和没有压抑。普遍性原则将与绝对必要性类似，并被表述为：
“只有那些达到或能够获得所有参与者的认可的规范才能成为所有实际话语的参与者的诉求。” “任何有效的规则都应该能够在所有参加实际演讲的人的同意下征得他们的同意。”
哈伯曼斯关于传播的哲学论点合理地指出，在应用有效和普遍化的传播的范围内，领导才能更有效地揭示制度价值。
重要的作者在领导力的定义中强调了领导力对团队及其交流能力的影响的重要性。 SP，Roobins（1996）将领导力定义为影响团队实现组织目标的能力（7）H. Koontz和H. Weihrich（1994）将领导力定义为艺术或过程影响人们为达成小组目标而做出的努力和热情（8）。其他人，例如James MC Gregor D.也认识到领导力与价值有关。道德领导是关于价值观的，要求追随者获得足够的关于替代方案的信息，以便在需要时应对领导者的建议时，他们可以做出明智的选择。'' （9）
可以看出，这些定义共有的要素是道德方面的增强和通过交流施加的影响。实现这一过程是一个过程，Robbins（1987）认识到商业和个人领域领导力发展的三个阶段（10）。
请注意，从经理到领导的转变过程中的每个阶段都是向上的步骤。
阶段1.自然领导力。（以指令字符为准）
这个阶段的主要方面是，领导者将个人利益放在首位，这些利益与公司的利益（行动单位）相吻合，集中决策（努力的连贯性，不成熟的团队），并凭直觉采取行动（最初是快速的结果）和令人满意的）。
该组织是个性化的（基于协作者的特定技能，很难替代）。沟通在下降（最初是有效的，然后是单独的禁闭），控制是通过个人检查进行的（受限于领导者对某些活动的程序不了解）。
第二阶段。转型。
团队成员了解工作并吸收了公司的目标（成熟度）。基本信息可用于计划和控制工作，而领导者可以委派职能和决策权，行使必要的控制权。
如果不是这样，就会出现员工不满，组织中非常复杂的结构泛滥，沟通缓慢而僵化的情况。官僚主义被夸大，规则泛滥，一切都在参考中。
第三阶段。专业管理
这个阶段优先考虑团体的利益，个人目标与机构目标之间是巧合。
领导者从根本上处理管理任务，计划，组织，指导和控制那些技术任务，不做下属的工作，下放权力并确定可以委派哪些决定或职能。始终保持合理的组织分组工作，并根据喜好进行分配。
通讯流向各个方向。
它受到例外的控制，为团队设定了绩效标准，可以制定决策，即以最小的努力获得最大的控制权。
这些阶段表明，尽管领导者不“生产”，但刻画，脱颖而出并使其与经理区分开的时刻，行为或态度不同。它们是与团队的互动，团队合作，对成就的固定愿景以及目标与特定（个人）和一般（机构和社会）利益之间的重合。
因此，尽管领导力与行政活动密切相关，但是领导力的概念与行政管理的概念并不相同。沃伦·本尼斯（Warren Bennis）在撰写有关领导力的文章时，为了夸大这种差异，曾表示大多数组织管理过度且领导不足。如今，也具有领导才能的经理受到了更多的赞赏。（十一）
我认为，老板的工人通常的愿景是，他们下达命令，命令，决定，说出应该做什么，施加标准，分配工作，控制和监督任务。
为了解决应急问题并完成上级机构的任务，它们限制了其决策权和权限，因为许多可能的解决方案和决策都由发行人自己集中管理。
但是，管理者和指挥部在所有管理级别上的关注都应集中在塑造形象上，以使他的下属将他归类为另一个合作者，指导者，听取他的人民的信任，这是信任的产生者。自然地被团队，良好的沟通者，支持，帮助和传递安全性的人所接受。
领导者是团队的支持，它使人们能够发展自己的关注点，主动性和创造力。它培养了责任感，团队合作精神，个人发展能力，尤其是树立了归属感的技师，该精神团结了员工来决定采取的措施。
我同意Fiedler的观点，即从领导者的角度来看，领导者与工人之间的关系最为重要，因为职位和任务结构所赋予的权力很可能在很大程度上由公司控制。商业。这个维度与小组成员对领导者感到满意，信任他并愿意跟随他的程度有关（12）。
根据以上所述，很明显领导者可以预见未来，激励组织的成员，追踪将要遵循的路线，并且必须创造必要的条件以便揭示最高价值。
这就是为什么我认为必不可少的概念化共享的估值，价值观和价值观，明确它们在领导过程中以及领导者和合作者在实现组织提出的目标中的参与和承诺中的重要性。
估值，价值和共享价值。成功领导的最终结果。
评估包括在人的意识中主观地反映现实的对象和现象对他具有的意义。
价值必须被理解为这些相同的对象和现象（作为估值对象）的社会积极意义。
可以看到，根据法贝洛（Fabelo）的观点，这些概念之间的本质区别在于估值主要是主观的，这是人类意识和价值的客观本质的重要组成部分（13）。
“纯”形式的估值不存在，它是用知识，主体的情感和经验来解释的。
对于卡尔·马克思来说，客体与主体之间的联系预设了主体的积极作用和实践作用，以及其有区别的和历史决定的行动。（14）。
毫无疑问，任何价值只有与人，他的生活，他的健康，他的教育，他的幸福以及他对物质和精神需求的满足有关，才有意义。
从辩证唯物主义方法到人类发展，价值观表达了人类的事物，物体，关系的存在。它所获得的含义与社会和个人需求相对应。
扎伊拉·罗德里格斯（ZairaRodríguez）在谈到价值时说：``价值是对周围世界的物体和现象的社会确定，揭示了它们对人与社会的积极意义''（15）。价值基于物质和精神需求。取决于这些需求是否得到满足以及它们对他的重要性，人对它们具有意义，这意味着估值。”
费尔南多·雷伊（Fernando Rey）表示：“价值观在个人之外并不作为抽象存在，在他们的主体条件下，价值观同时是其主观性格的载体，在个性和表达的故意引导下”。主观意义，从中衍生出他们的情感成分，将其定义为个人表达的动机。” “这些以动态元素的配置为基础，这些情感元素由情感承诺和表达在个体历史中结构化的不同需求构成。”（16）
价值是在人的社会化过程中配置的，暗示了在其各种关系中发展的需求，这些需求是通过不同生活领域中的个人之间的沟通而产生的。
因此，他们具有社会决心。每个社会都表达了一套既定的价值观念，这些价值观念与其社会政治组织及其代表的意识形态相对应。
社会价值观发展的逻辑与个人价值观是分不开的，因为那些未在个人中配置的价值观在实践中不再如此，而是变得正式而空虚，仅出现在官方话语中，但没有任何意义。对于小组行为。
我认同这样的标准，即每个社会，机构，社区或人类团体都表达一组宣布的价值观，这些价值观构成了动机的类型，这些动机定义了我们参与我们所处的不同关系系统的方式。
机构或共同的价值观。
我们发现在教授和领导人中（包括后一组的政客）对这个问题无知和怀疑。有些错误，在谈论制度价值时，将其与制度中每个工作人员的个人价值总和，或具有生产，劳动，经济或成果类型的价值相提并论，甚至以孤立和排他的方式具有社会和政治价值。
密歇根大学教授米尔顿·洛克奇（Milton Rokeach）谈到价值观时，认为共享价值观是随着时间的推移而稳定的信念或信念，即某种模式或行为或存在的目的在个人或社会上比其相反的行为或目的更可取。存在的。（17）
分享您想要实现的目标就是实现所有人的承诺。它与使命中体现的价值观有关，是实现愿景的基础。
据豪尔赫·雅斯（Jorge Yarce）所说，最著名的领导者确认他们的成功是基于他们所宣称的价值观，并试图将其灌输给组织中的每个人，无论这些价值观是否与使命和愿景一起在企业中定义。价值在机构管理中的作用是确定的（18）。
逻辑上的问题是如何使它们有效，以便将它们转化为一种力量，促使机构有效地实现其目标，并使人们有效地实现其专业和个人成就。
正是要证明价值是切实可行的，为公司，个人和社会环境带来利益。
要将价值观转化为机构的优势，除其他外，有必要：通过个人锻炼促进个人发展，学会将其应用到专业工作中，在参与和参与的基础上产生承诺感和归属感建立质量，服务，承诺，尊重，公正和公平的文化。
必须制定人类和组织发展战略，以创造一种基于价值观的文化。仅定义它们或将其固定在壁画上是不够的。至关重要的是，必须将它们转变成根深蒂固的人性化操作习惯，这样它们才能真正成为竞争优势。
关键在于看谁实现他们的服务或产品主要是真正的价值观体验的结果，这些体验使人们变得更有生产力，例如创造力，创新，责任感，主动性，团队合作和协作的协同作用。共同参与的领导。价值观的有组织经验的触发力是它成为坚实的现实。
适当指出，为了巩固和揭示机构价值，领导者及其工人必须将其组织视为与他的环境有关的有机和生活系统，保持其身份，他的身体结构和他所采用的形式的运动。组织功能。
在管理者和合作者之间的方向，动力，参与，承诺和沟通中识别出他的大脑。
每个组织都有其社会生存的使命或理由，愿望，目标和对未来的愿景。
这个原因导致每个机构都表达自己的价值观，受内部和外部因素的制约，并通过参与程度，管理者和工人在制定过程中的相关性和承诺来加以巩固，以假定的态度和行为来表达自己。为了实现组织的目的，以其自身的个人和集体力量恰好具有自己的价值观。
这样，价值观就可以维持动力并推动对绩效的期望，而不仅仅是根据任务进行工作。它们成为生存和创造未来的重要来源。如果有永久性的政策来推广它们并在整个组织中形成价值的乘数，那么所有人都可以使用它们，并且有能力扎根于所有人。
价值观如果能增强动力，绩效和报酬，就会成为明显的优势。有与工作的外部或外部动机相关的价值观（赚取薪水，做好事情等）。其他人则与与满意度（自尊，个人发展）有关的内部或内在动机有关，并且在提及他人时，存在超越社会价值观的超前价值观（服务，解决社会需求，团结，帮助他人）。
当在组织的各个层次和活动中推广价值观时，价值观就被纳入管理活动的重点，并且其员工的人文发展专注于确保他们每天都在生活和实践价值观，并对其进行配置目前被称为按价值管理（GPV）的管理哲学，该管理哲学在这一十年中不断发展壮大，并被最重要的领导者所接受。
国家卫生系统要求领导人和工人分享机构价值。
古巴的公共卫生部门自从医学和理工高等健康大学对人力资源进行培训以来，一直在基于价值观的教育方面长期工作。
在道德规范以及不同的本科和研究生学习计划中，列出了毕业生应具备的基本价值观。
值如：
- 爱国主义，人文主义，国际主义，对专业的热爱，对工作的奉献精神，与患者的关系中的道德观，对改善的渴望。
在这方面，我们可以找到不同的标准，但是作者认为这些标准是根植于卫生人员中的，因为它们在所谓的特殊时期承受了该国经历的经济危机的重压。
在这种情况下，社会价值观念的改变和人口中反价值的揭示是众所周知的。卫生部门并没有受到此类事件的影响，但是，我们上面提到的这些价值观为该国领导人的成就和努力以及古巴公共卫生所取得的国际声望提供了支持。 。
医生，口腔科医生，护士，技术人员和卫生工作者在危机中挣扎，并为民众提供服务，这无疑显示出对国家的热爱和对工作的奉献精神。
卫生工作者与患者保持适当的关系，遵守医学和口腔医学职责，并愿意与其他国家合作。
其他价值观使卫生机构完全或部分恶化。
- 服务质量机构归属感劳动纪律激励提供者全面的患者护理领导腐败的隐患出现在一群无意识的人中，他们利用这些缺点人口。
对于管理人员和卫生工作者来说，挽救这些价值观既是必要的，也是挑战。我们有能力将其作为共同的机构价值加以揭示，向所有人承诺，将其纳入其主观性中成为积极而稳定的信念，并使其在日常工作中有效。在工作中，无论它是什么，因为实现它有助于组织的正常运作和实现目标，从而为机构，患者和提供者带来福祉。
然而; 有内部和外部因素，如果未正确使用或未将其整合到组织的主要目标中，则会限制经理的发展以实现集团价值观的整合。
- 领导，工会，党和共青团之间的联合行动是一个非常重要的要素，可以使每个人团结起来，实现管理者的权威，考虑到“量身定制的西装”，从而避免了当上级机构制定目标，任务和目标时，过于夸张的集中，而没有执行这些目标的人的标准和每个机构的特殊性。
影响我们国家经理的另一个问题是，他被日常生活，操作问题以及成千上万的日常纠缠所迷住，这既窃取了他的工作，又浪费了休息时间。紧急情况不允许您分析重要。当经理逐渐发现自己处在这种情况下时，他的组织将失去效率，并将继续充斥着乍一看无法解决的问题。
这些问题对公共卫生管理人员有很大影响，其他问题影响职能的下放，因为它们总是要求与上级机构举行的任何会议都要有主任在场。这只是无意识地导致权力集中的一个因素。
权力的集中化是指导组织进行战略规划和促进共享价值的不利因素。
菲德尔在谈到卫生部门时表示，目前的需求是：
- ¨以最高质量毕业的医生：科学素质，人文素质，政治素质和道德素质¨（19）。¨该医生必须是健康积极分子，确保个人卫生，注意一切并就每个问题提出建议公民¨（20）。¨基本思想是在每种服务中追求卓越¨（21）。
这些表述表明，需要保持自革命胜利以来一直在卫生人员中巩固的许多价值观，加强那些在我们部门失去空间的价值观，例如服务质量，并揭示其他目前需要支持和加强为该国公共卫生提出的新战略。
结论
1.需求关系（（价值）兴趣）表示管理者的发展及其转变为领导者的过程，这是通过在主题－主体关系中进行管理上的相互影响来进行的，其中一个是经理，另一个是经理合作者。通过这种方式，可以确保估值是反思过程，通过它可以共享价值并成为需求。
2.社会化过程是通过管理人员和合作者之间的沟通而发生的，其中需要以反思，对话和使组织以及组成员工的最佳思想和目标合法化的共识为前提。因此，围绕这些各种关系所产生的需求来配置价值。
3.动机作为一个过程是基于实现人们对任务和体制目标的参与的方式。
4.公共卫生要求管理者担当领导者角色：深化我们社会最真实的价值观，巩固共同的机构价值观并设定范例以加强对革命战略的遵守。
5.如今，面对在我国遭受的深刻国际危机和残酷经济封锁条件下生存和发展的历史挑战，干部所具有的愿景，领导者，榜样和培训者的愿景的分析基础获得了相关的有效性。人类最高价值观之一，埃内斯托·切·格瓦拉（Chenes Guevara）。
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