如果敲响了质量或按目标进行管理的话，那么领导的成就就不会减少。众所周知，这种管理人员的聪明方法早在20世纪上半叶就已经提出，但是在1980年代末或1990年代初，大型公司似乎提出了发展人才的建议，人们开始更多地谈论领导力。未来的领导者。
由于公司的效率，以及为了培养人力资源领域的预算以及咨询公司和商学院的繁荣，管理层不断产生着巨大的口头禅，其中值得强调的是领导力，通常与变革联系在一起。
如果敲响了质量或按目标进行管理的话，那么领导的成就就不会减少。众所周知，这种聪明的人事管理方式已经在20世纪上半叶提出，但是在80年代末或90年代初，大型公司似乎提出了发展人才的建议，人们开始更多地谈论领导力。未来的领导者。毫无疑问，这是一个必要的假设，这更多是基于麦格雷戈的Y理论和一致的贡献，例如他的门徒本尼斯（Bennis）在80年代，或者詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯（James MacGregor Burns）先前令人难忘的贡献。但是事实是，领导层继续接受不同的含义，精心组织的研讨会似乎并没有对其领导者的发展做出太大贡献。也许现在就分享2004年的一些想法吧，在听起来将近二十年之后我们国家的流行语。
并非所有人都同意公司内部领导的含义，我不知道起初是否认为它是外生的，因为它更方便，以防万一或出于信念。也许寻求的是一种可以在1980年代发展为“具有高潜力的年轻毕业生”的领导才能；或某种类型的领导能力，无疑使公司高管的领导地位毫无疑问。我可能缺乏信息，但我相信这些执行人员发展计划的参与者是在90年代选择的，其标准与80年代所使用的条件非常相似，而且有些董事选择了克隆人。我想说，公司领导力的最初想法似乎更多地指向认知而非情感，尽管已有文献，但思想还是感情都没有：仅在90年代末，我才听到领导，情感和情商之间的公开关系，而这恰恰是在管理进步协会组织的一次会议上。
彼得·圣吉（Peter Senge）表示：“领导者通常是高层管理人员的代名词。”如果高级经理进行一个伟大的变革过程，那就更多了。现在记得或猜猜谁说：“领导就是远见。没什么可说的了。”实际上，这种权威属于彼得·德鲁克（Peter Drucker），他总是公开地称面包为面包，酒为酒。好吧，再说几句话，人们会说领导层对未来有一个愿景，并希望实现它。因此，正如Senge所坚持的那样，愿景和现实界定了领导人迁徙的领域。但是，尽管用日常语言来说，只有高层管理人员的领导才能得到公开承认，但是对于中层领导者的需要已经达成了共识。这些似乎需要前者，而后者则需要接近愿景。您已经知道所有这些，但是我们必须调入。
是的：所说的一切取决于领导层理解的内容；除非它被认为是一个职位，否则也许我们应该谈论领导力。领导者天生的领导力可能有一部分（最明显），可以发展的一部分（最不明显，但同样重要），但是我们将沿着开放的道路推进这一概念。我请感兴趣的读者花些时间和一些信心，共同思考昨天，今天甚至明天的公司领导才能。我知道您可以在没有这个自命不凡的观察员和专栏作家的情况下自己做，但是让我有点保留。我在90年代初曾与我一起做过这样的事情，相互挑衅，一位亲爱的同事，我的观点也许不尽人意，但至少我相信，因为它为您服务（有用）。
我们开始采取明显的步骤，让我们承认，在人力资源领域，领导力被解释为：
- 担任公司负责人，部门等职务。首席执行官的任务，通常是在变革过程中领导人员的系统或方法经理的角色，与管理层的角色互补最好的人际交往能力家族经理领导和激励他人实现共同目标的特定能力领导者的虚拟位置，得到其追随者的认可。集体成就后，他们具有热情，具有感染力和包容性的态度。
读者将丰富列表，但是，如果这些想法被半途而废，并且暂时不考虑领导者的出生或成长，那么我将已经提出了人际领导的系统条件（最近六种解释的条件）：“一个不是领导者如果您没有追随者将您视为如此”。像这样说，这似乎很残酷，但还是不言而喻，没有排除异议。您会看到，试图定义领导力，就需要定义跟随者。使领袖成为领导者的是追随者，如果被接受的话，但也可以指称有说服力和充满活力的追随者，而不是被击败或感兴趣的追随者。如果我们记住，“领导者必须在追随者之间发展领导能力，而不是培养或支持追随者，这会使事情变得复杂。”这似乎导致我们成为中层管理人员的集体。这些人应该同时是领导者和追随者……或者，我相信，它将以我们所有人（包括普通个人）为目标……，以便我们可以引领自己实现公司目标。
但是，上述作为创造力的系统概念与大公司经历的有力变革的领导力相冲突，有时伴随着非常严重的裁员。在我看来，经历了一次改变，这是受到西班牙阿尔卡特（Alcatel）员工约翰·雷兹（John S. Rydz）的启发。尽管削减方法几乎是模范，但要让工人分享减少到五分之一或六分之一的劳动力的愿景（或满意地考虑公司在该部门的厌食症引起的体重减轻）并不容易。也许比通过领导力概念来推进更为有用，它是根据领导者的形象来实现的；但是，让我告诉您，“领导者”一词也总是使我想起他的田园七巧板（折叠）。
听起来似乎很顽皮，但是即使接受了它的有效性并且我的观察点有些遥远，我还是认为我们的总裁MiguelÁngelCanalejo是一位孤独，雄伟的领导人，没有明显的情绪……（我告诉他），那就是远不是我关于领导者的概念，也许是错误的但自发的。因此，我相信领导者的系统性，人际关系和情绪状态（积极情绪），但我认为有些读者对此有不同的看法。实际上，已经在2004年，距大城市和大企业有一定距离，并且将我的办公桌搬到了圣胡安（托莱多），我开始深化人际领导：如您所知，一种自我领导与出于个人领域的考虑，弗里茨（Fritz）在动员和消极的目的之后，Senge和许多其他专家，包括Robert K. Cooper，Mihaly Csikszentmihalyi或Martin Seligman。已经看到，在这里我们将与工作生活质量联系起来，与经理的效率形成良性循环（并避免熵，紧张，精神疲劳和表现不佳的恶性循环）；但让我们继续领导。
关于领导者和追随者的回忆
这种关系还有其他可能的表达方式：例如，领导者和领导者；但是，宁愿领导“ 推 ”而不是“ 拉 ”，人们也会加入领导和追随者。
显然，当谈论经理与合作者之间的具体关系时，除了领导和跟进工作之外，还有很多其他事情：当然，还有各种性质的交易。有限的观察员，我对他们说，公司中有一个没有追随者的领导层，而有一个跟随者的领导层。在实践中，也许我们应该更好地说一句：领导者很少有跟随者（在没有风险的人中）进行许多变更，而另一种小的变化（不是那么外科手术）的领导者则是更多的跟随者（在那些没有风险中的人）。他们希望参与寻求的成功）。他们想念什么？我还想补充一点，领导者必须充分意识到组织是一个活着的系统。
在90年代初，我听到一些经理人的话：“总统说……”，“正如总统说的……”，“这就是我们总统想要的”。即使对我来说，这似乎有点可疑。我将这些经理视为追随者，而不是领导者（讽刺的是，我亲爱的同事和我以顺带和私下方式认为“领导者是一个说话的人”）。简而言之，我留下了一个不确定的，令人怀疑的，脆弱的中间领导层的形象，也许不是很严格。但是我已经说过，我从远方获得的经验是由总统领导的，这是一次重大变革的领导，这意味着旧标准Eléctrica（后来的西班牙阿尔卡特）的规模和外形发生了变化。
我仍然想起中层管理人员，我记得西班牙人事董事协会（AEDIPE）的杂志以“领导者和追随者”为题，发表了一篇文章，我从FYCSA于21世纪的第一期中发给他们。这就是我当时定义老板-领导者的方式：
“如果我们完善一位优秀领导者的形象，我们就会找到能干且正直的人，他们的行为举止模范，他们非常了解自己，真诚，直觉，能够不断学习，善于掌握情绪，善于实现目标，善解人意，乐观，有幽默感，有效率，意识到合作者的价值和潜力，能接受他们，表现出色的团队的创造者，清晰的想法表明他们表现良好，持之以恒，自信，承诺，能力强在分析和综合方面具有公司的系统概念，对他们的合作者的发展感兴趣，能够获得最好的合作者，愿意帮助他们解决困难。对于这些人来说，找到其他人跟随他们并不难”。
实际上，我当时所描述的是我对理想老板的特殊见解（我从未见过，也许是因为我自己不是理想的合作者），我之所以这样说是因为我认为这次合并中有很多（如果没有）在世纪之交，中层领导与理想领导之间的混乱。在不了解领导层应该理解什么的情况下，我认为我们所有人（我指的是其他顾问）都倾向于吸引尽可能最好的老板，除非我们有更具体的指示或对某种模式的关注。
并不是没有关于领导力的理论：也许是太多了，太多了，我们还没有深入研究它。我可能是错的，但让我们继续回顾。
后见之明
当流行语开始发挥作用时，即使我们几乎没有读过Kotter，或者只是熟悉Hersey和Blanchard的情境主义，到目前为止，肯定有很多关于领导力的文章。这次，我将不回玛丽·帕克·佛莱特（Mary Parker Follett），但我将告诉您有关Internet上一个偶然发现的信息。在1953年9月15日在华盛顿发布的武装部队文件中（当时，希拉里已经从珠穆朗玛峰返回，巴哈蒙德尚未在法国加冕为“山中之王”，而在我们国家，佛朗哥（Franco）开了很多沼泽并将biretta施加给新的枢机主教…），因为那在截止日期的文件中，提到了高管的角色演变，据说公司的时代正在发生变化，这归因于公司董事长克拉伦斯·弗朗西斯（Clarence Francis）一般食品如下句子：“ 40年前-他当时说-当时流行一种观念，即对企业有利对人们有益，但是现在流行-请记住该文件是1953年的文件-是对人有益对企业有利”。弗朗西斯后来成为艾森豪威尔总统的顾问，他还有另外一句话要记住：“您可以购买人们的时间，他们在某个地方的身体状态，甚至每小时的某些肌肉运动。但是你不买他们的热情，你不买他们的忠诚，你不买他们的内心的奉献：那必须获得。但是现在流行的是-记住这份文件是1953年的-是对人民有益对企业有利的观念”。弗朗西斯后来成为艾森豪威尔总统的顾问，他还有另外一句话要记住：“您可以购买人们的时间，他们在某个地方的身体状态，甚至每小时的某些肌肉运动。但是你不买他们的热情，你不买他们的忠诚，你不买他们的内心的奉献：那必须获得。但是现在流行的是-记住这份文件是1953年的-是对人民有益对企业有利的观念”。弗朗西斯后来成为艾森豪威尔总统的顾问，他还有另外一句话要记住：“您可以购买人们的时间，他们在某个地方的身体状态，甚至每小时的某些肌肉运动。但是你不买他们的热情，你不买他们的忠诚，你不买他们的内心的奉献：那必须获得。但是你不买他们的热情，你不买他们的忠诚，你不买他们的内心的奉献：那必须获得。但是你不买他们的热情，你不买他们的忠诚，你不买他们的内心的奉献：那必须获得。
我之所以提到上一段，是因为除了变革之外，领导力在80年代或90年代出现在商业舞台上，是获得人们积极情感的巨大资本。我可以提出许多赞成公司的微笑（相对于重力或谨慎的态度）和积极的情绪（相对于消极的态度）的声明，但我指的是最近在马德里举行的2004年Expomanagement'2004，我可以看到它在继续传播（Covey，Peters，Maguire，Teerlink，Rovira…）情感激活是成功的秘诀：在许多地方，这仍然是一个悬而未决的问题……从根本上讲，假设民粹主义领导不是一个问题，也不是我们都为之狂喜穿过走廊，但是我们知道我们要去哪里，制定的未来吸引了我们的头脑，我们的勇气或决心使我们内心深处有些沮丧，也许（以下）还有一些不足。
顺便说一句，我也听说过（在马德里2004年的Expomanagement'2004上），汤姆·彼得斯说，高管经常谈论人们的重要性，而且他们几乎总是撒谎。也许毕竟还没有那么夸张……一个朋友告诉我：“我最糟糕的是他们把我当傻瓜”（嗯，他不是傻子，而是说了其他话），他告诉我他曾参加过经理的尝试。改变人们的满意度调查结果，以免除公司管理层的责任，并使工人对自己的不满意负责；他告诉我那位经理升任首席执行官不久。领导人将冷嘲热讽指向自己的追随者的想法与我不符：对吗？是：这取决于领导者的理解。
也许一级管理人员（最接近普通工人的管理人员）对人的概念赋予了更多含义，并且更加符合这种现实（除非他们的想法是对权力的过度渴望）。你这样看吗？我知道：将他人视为人并尊重他们的尊严，并不取决于等级制度，而取决于个人本人。但是，是的：也许是在这个群体中，似乎朝着人的方向发展的人际关系领导层必须驻留，当然，相应的研讨会通常是针对这个群体的。关于高管团队，我想到，也许高管人员与他们之间有一定距离，还有其他可能的评论。
关于领导力的有趣书籍早在1990年代初就出现了，甚至更早，我们还必须记住詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯（James MacGregor Burns），并引用例如Greenleaf的著作，他的仆人领导力思想不得不等待被更好地接受。 。在90年代，我们已经有了各种构想，例如Bennis和Nanus在领导中提出的构想，Kotter在领导变革中的领导，Kouzes和Posner在领导力挑战中提出的构想，Rost在二十一世纪的领导力，Cooper和Sawaf在执行EQ或Goleman中提出的构想。与情商合作。所有这些都有助于强调其人际情感方面。
自然地，在引用的这些书中，并不存在如何建立管理者领导力的所有关键，尽管是的，有些人指出他们对一种方法（或似乎正在增加）的可能性的怀疑：电子学习。一些大型公司在其电子学习平台上提供了仅持续几个小时的在线领导力课程，尽管我怀疑这些公司将他们的一些高管派往有名望的学校的领导层。但是我不想谈论领导力发展，而是谈论领导力本身，因为这个概念似乎在公司中得到了解释。
变化
读者将被认为在所谓的“变化”内有不同的变化。考虑到变革需要领导者，我们可以多谈一点。在90年代，我学到了伟大的变革计划：Nova计划，Leader计划，Cenit计划…；但是，无论是否贴有标签，阅读《 Capital Humano》和其他杂志，我们都会听到公司发生重大变化的消息：团队合作以改进，价值宣言，流程再造，客户导向等。 （我记得，如果轶事也是有效的，那就是在阿尔卡特，我们都会在帕罗西酮中发音为“天顶”，这毫无疑问：这就是塞尼特计划受洗时的发音，尽管我在我的环境中对此进行了评论，但我不会进行修改。向高级管理层的计划现在，学院接受了这个发音，但没有）。我不知道这些变化是Janic还是有一千张脸，但是根据将近一年前管理人员对科学方面的重视程度，我认为最明显的面孔（由于礼拜式）是“文化”面孔。世纪，最重要的是促进了泰勒（Taylor）和吉尔布雷斯（Gilbreths）的成长，并不断发展（对标，重新设计等）。
似乎也没有必要白白显示与科学管理相关的学术研究欠佳，但这是因为有如此多的可见的礼拜仪式，如此多的胡言乱语，我开始认为，在大型公司中，文化变革是精心策划的，以转移人们的注意力。正在进行的重新设计，以及随之而来的人员裁减。显然，这不仅仅是文化上的变化：这是同时发生的几处变化。其中之一通常与技术进步有关，但可能还有更多，并且与竞争力，全球化息息相关。因此，这些变化有（也有）硬性和软性，不用说。我还要坚持认为，变革是在90年代组织内部发生的，对人们的影响是不平等的，也就是说，带有积极的情绪，也许更大程度上带有消极的情绪。
没有人是完美的，因此，如果一位首席执行官非常清楚该去哪里，那是一个很好的目的地，那么要求他在达到既定目标后还解雇所有工人也许是太多了。坏事本来是-也许在某些情况下是这样-人们已经辞职，持怀疑态度，受到惊吓，感到困惑，沮丧，陷入了致命的命运，即使不是突然死亡。但是最好和最可取的是，领导者带领我们，准备并积极进取，说服并作出贡献，以实现繁荣和满足的目标。在后一种情况下，我们会恰当地谈论领导者（也就是说，当跟随者获得积极的情感激活时）。就像也可以谈到领导人一样，即使没有必要进行重大变革，也仅仅是达成新的，更具吸引力和活力的目标。我再次担心读者的默认。
双极化和膜翅目
领导领导学说在哪里？如果读者同意并且没有看到其中的威胁，我们将不得不继续在其他文章中进行讨论，因为这棵树中有许多分支……缠绕在相邻的树中。阅读-我会继续这样做-写好书，但要反思周围的事物。您可以单独思考，也可以与周围的人更好地“团结”，记住要放慢推理速度并平衡指控和询问。在不多的公司中，让我们更好地说“在不多的业务中”，由于缺乏真实性，职业和专业的自言自语，因此理论立即适应了利益，因而失去了纯正性。让我们至少要意识到这一点。
我们缺乏对商业世界中许多事物的认识；对自己和外部现实的认识。您可能会发现本节题外话（或更糟），但是有人可能会自恋，却没有意识到。自己可以是组织心理变态，或背锥子，或者更常见和严重少，一个令人沮丧，或lazybone，或在马槽里一只狗，而不是（想要）来实现它。
鉴于他们对公司做出的贡献非常重要，而这正是我想要达到的目标，领导力将人们分为两类-领导者和追随者-因此，实际上，一个人感觉到了一个领导者（也许正在等待……他的荣耀之光）或永恒的追随者。实际上，曾经存在过两极分化，但确实存在：两极分化，正如我所理解的那样，领导力也许是在培育而不是消灭它，这在我看来一直是令人怀疑的。让我们记住，在大公司中，至少有两个软技能培训计划：一个针对有“潜力”的毕业生，另一个针对“无”潜力的毕业生（尽管已经采取了另一种方式小心地称呼后者）潜力包括什么。简而言之，但总是有一定的误差，领导层强调了与当前潮流相反的两极分化。我并不是说人与人之间应该没有距离，但是在这里，我更喜欢向心而不是离心（始终以合理的速度）。
简而言之，一个人感觉到了帕罗西托精英内部或外部。毫无疑问，直接上司的角色（也许覆盖了一个人的空间），甚至还有人（知识工作者）的角色或仅仅是工人），在每个社区中似乎没有一个地方可以容纳不止一位公开宣布的领导人，以及他那群同样粗暴的高管的合唱团：让我夸张一点，我喜欢。我很难想象下中层经理会被视为领导者，这会降低商务诉讼高级专员的团队：他们不允许这样做。甚至有例外，当其中一位教士接近工人时，这似乎是一种经过研究的近似姿态，就像竞选中的政治人物将孩子抱在怀里一样。最后，我服从于读者的考虑，领导力推动了精英化，在实践中，这意味着促成了假定的追随者（更不用说被欺骗的追随者）之间的情感距离了。 。
除了结束演讲，我还要开始对个人内在领导力进行赞美，您已经经历过这种赞美，并且您将有自己的见解。最好的事情-有些专家似乎为辩护-是即使有人要构建系统并确保方向，我们也要把领导者带入我们的内部，并形成一个统一的向量社区。似乎没有必要谈论我在埃尔维索·德·圣胡安（托莱多）的办公桌，但在这里我观察到了蚂蚁：我认为它们非常有效地领导着自己。我怀疑任何组织都能如此完美地工作。我不知道这是关于小个体，还是将集体分成小块……每只蚂蚁似乎都完全意识到其对社区的贡献，并且没有偏差。在我看来，您的勤奋和效率令人羡慕。我不知道你是否会嘲笑我，但我认为这是我们所寻找的例子。我并不是说这个系统不是完美的，但是我们的系统显然有缺陷。
我认为，在社区中发挥作用对公司而言是最佳选择，即使对于那些从现状中受益的人也不是最佳选择。因此，谈到变化，愿景，价值观和情感，并激起人们的反应，我与那些认为可以有一个正直而真诚的领导者（由于这个原因无需自我授权）的人一起，他们愿意参与并被周围的人包围同时，必须是组织的架构师/工程师和组织的社会学家/心理学家的必要支持，并在实现有吸引力的共同目标后促进组织所有成员的自我领导。没什么新奇的，但在许多情况下仍未解决。当某人（工人或经理）明显偏离其媒介时，应进行集体检测和分析。革命性的？让我们希望数百万年不必等待组织明显运转得更好…
在这种可能的新世俗全景中，有可能深入研究中层管理者的催化作用，但也要研究这种作用以及人际领导或自我领导（具有一定的成熟度，自我知识，目标，勇气，反思，开放的态度，良好的判断力，社区精神，承诺，政治意识，乐观，负性等等），如果我希望读者同意，我们可以在其他文章中发言。现在，感谢您与我分享这4,000个单词。
