丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）和理查德·博亚兹（Richard Boyatzis）在他们的《共鸣的领导者创造更多》一书中指出了理解情感的重要性以及如何在企业内部更成功地运用情感。
响当当的领导人是能够唤醒追随者的热情，并能动员他们到任何地方的人，以使一切顺利的方式传播每个人的情感。他们解释说，当情绪以积极的方式传递时，小组的功能无疑将达到很高的水平，另一方面，那些倾向于怨恨和焦虑的人会导致小组解体。
他们将情绪定义为开放的回路，其中情绪的稳定性部分取决于我们与他人建立的关系，这与人体系统的其余部分是封闭的回路（循环，呼吸）不同，这说明了领导者的重要性，他们的行为以及他们如何影响组织。这种开放性促进了情绪的传染，从而能够影响领导者，整个公司的情绪氛围。他们确认，进行的研究确定，幸福和亲切感比烦躁和沮丧更快地传播，此外，心态决定工作效率。情感领袖成为边缘吸引者，对跟随者的情感大脑产生巨大影响。另一方面，消极的情绪会引起注意力的集中，使工作变得困难，从而在人群中表现出不和谐，使人们感到与他人脱节。尽管共鸣的领导者有能力视情况而定地协调所有领导风格的特征，但始终与他的追随者保持联系，延长积极的情感语调，在作者所说的环境中引发共鸣。有能力调和所有领导风格的特征，视情况而定，总是与他的追随者保持联系，从而延长积极的情绪基调，在作者所说的环境中引起共鸣有能力调和所有领导风格的特征，视情况而定，总是与他的追随者保持联系，从而延长积极的情绪基调，在作者所说的环境中引起共鸣
我们中的许多人几次参加了领导力和发展研讨会，研讨班和活动日，对更新对成功取得成功的重要性的新想法非常热情，我们完全相信，这次我们将有所改善，何时我们到达家中，工作或学习的地方，发现自己有许多紧急情况要解决，各种电话接连需要我们的注意，几十个电子邮件在我们离开时就读到了，这就是开始的地方慢慢淡出改变的决定，我们忘记了最近学到的东西，渐渐地我们回到了旧习惯，直到有一天，一切都回到了同样的方式。
为什么有些程序会持续这么短？原因多种多样，我们可以很容易地列举一些非常明显的原因，例如，练习新习惯需要时间和奉献精神，或者缺乏足够的反馈来帮助我们确定应改进的方面。著名的“情绪智力”作家丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）与理查德·博亚兹（Richard Boyatzis）和安妮·麦基（Annie McKee）在他最近的著作《共鸣的领导者创造了更多》中，向我们介绍了一个具有革命性意义的新颖答案，当谈到先前描述的这种众所周知的现象时，大多数领导力计划中出现的“蜜月”效应，他们将其描述为经过三到六个月不等的培训过程即刻得到改善的褪色，指出问题在于，许多旨在提高情绪智力技能的程序都针对大脑的新皮质区域，负责更高的功能：思考，感知，想象，分析以及表现出文明的生物，而不是边缘系统，后者负责情绪反应和记忆。
边缘系统位于大脑的中部，包括重要的中心，例如丘脑，下丘脑，海马和大脑杏仁核，后者存储着充满情感的信息。正是在大脑的这一部分中产生了莫名其妙的反应，这种反应在发生之后使我们反思了我们的行为，因为当受到刺激时，部分信息在杏仁核到达新皮质之前就到达杏仁核，负责推理。在大脑的思维部分做出反应并协调响应之前，会产生仓促反应，这是大脑杏仁核中产生的情绪的产物。
能够保持适当的情绪控制将使我们成为领导者，因为要取得个人和商业上的成功，拥有很高的智商是不够的，但这在很大程度上取决于控制我们对导致我们的情况的反应的能力。烦恼，悲伤，焦虑甚至喜悦；以及我们必须适应自己和他人的感觉的能力。
一个很好的起点是要知道情绪在领导者的工作中以及在各种类型的组织的有效性中所起的确切作用，因为即使在新大脑皮层中，新思想的学习也比可能更快，更精确。要通过边缘大脑实现，领导力技能发展计划会提出一些改变，这些改变是我们很可能在很小的时候就养成的，因此这些习惯已经根深蒂固，需要不同类型的学习，而情感上的聪明才智会直接影响情感中心。
这是一项需要高度动力的挑战，因为，发展成年人未曾学习过的领导能力对于成年人来说是一项双重任务：摆脱不再为我们服务的习惯，并用新的习惯代替，比我们初学时更努力，更长时间地工作。
在这种想法顺序中，有必要定义团队和组织领域变革过程的第一步包括识别情感现实和公司规范，即人们一起做什么以及他们的做法。只有这样，才能真正进行转变组织的情商的过程。
鼓励组织进行全面持久变革的唯一方法是在各个级别上提升情感上的领导才能，使领导者直接面对现实。
尽管领导者的主要任务是发现组织的真实性和现实性，但鉴于众所周知的CEO病最终使他们与现实脱节，而他们似乎并没有这种能力，因此没有多少人能够做到这一点。进行真正重要的对话的时间，而且他们通常也不会建立那种鼓励就有效和无效之间进行深入对话的教练或从属关系。他们缺乏与合作者的充分联系，以了解组织中正在发生的事情，使他们与日常生活的情感现实隔离开来。
威权主义的领导使得下属的诚意，完全迷失方向的领导者成为不可能，他们认为一切都很好，但实际上，他们最终孕育了一种文化，在这种文化中，没有人敢于告诉他们真相（尤其是坏消息），他们产生了沉默的气氛，有时可能具有破坏性。
由不负责任的领导者经营的组织文化不可避免地具有毒性。依靠威胁和胁迫来实现目标的领导者最终会失去下属的信任。当竞争稀缺时，您不必关注客户的流失，因此不必关注服务质量，因此只关注短期利益。同样，也无视雇员的福利。
同样，它鼓励在以下情况下产生破坏性习惯：
- 人们不再质疑他们做事和做事的方式，他们只是在极端有害（有害）的态度，规则和政策的环境中生存下来，因为领导人不鼓励任何改善的尝试，因此丝毫没有改变的机会。基本文化劳动力流动性增加，组织的声望降低。
这就是为什么大多数有关情绪智力，领导力，组织和社会变革的培训计划都是基于针对新大脑皮层大脑设计的策略（分析和技术策略）而不是针对边缘大脑设计的策略而构建的支配新的习惯的发展，例如情绪智力的新习惯的发展，以理解和积极管理高度不确定，混乱和复杂的情况，以及发展领导变革的新习惯。
因此，根据管理顾问阿尔弗雷多·C·安格尔（AlfredoC.Ángel）在analytica.com上于2003年5月发表的文章中进行的分析，分析了他们做出的决定所发生的行为，即Gente de石油，在这五个到六个月的新生命中曾是前石油工人，由于汽车基于Daniel Goleman和Richard Boyatzis提到的情绪智力的概念进行分析，因此成为了知识。
1）对国家现实的不同理解。石油人民今天拥有的对国家的了解是从外部来的了解，从该国存在的数千名失业的贫困委内瑞拉人的角度来看，这是完全不同的理解，因为它是真实的，有力的和真实的。并不是说他们以前不知道，但这是对办公室的了解，遥不可及。今天是基于个人第一手经验的理解。而个人的成长对于委内瑞拉的未来来说是非常重要的资产，以真正了解永远被排斥的戏剧。
2）对自己的看法不同。如今，这些宝贵的委内瑞拉人具有最超越个人价值的观念，并且与自己作为人类的素质有关，而不与职位，石油工作，组织地位或执照相关的素质。给他们带来价值的不是许可证，而是他们自己。不是他们不知道它，而是他们越来越了解它，而绝望越来越少。他们开始不再将PDVSA视为丢失的个人物品，这种物品会在情感上造成伤害并让我哭泣，并且他们开始更好地了解回到过去只是一种幻想。 PDVSA“离开”将不再返回。由于新的PDVSA不存在，因此需要构建一些其他内容。
3）从战es中进行政治实验。阅读报纸并批评政治家对公司的安全和舒适感是一种习惯。但是涉足政治，将今天的政治视为有害的东西，或者在捐赠结束时可以作为私人公司更好地进行管理，而是作为一种非常复杂的工具，在学习和掌握时必须学习和掌握石油钻机的运作，是在该国开始发展的真正的政治资本。将来，这笔资金将为我们带来许多好处。
4）成为企业家和成为雇员之间的区别。用工资单x和用自己的钱付钱之间的区别是巨大的。石油人民已经意识到，成为一名雇员，管理他们所提供的资源的管理者并不相同，尽管他们可能稀缺，但您始终会收取薪水并享有收益，成为一名企业家，必须提供自己日常的生活必需品，必须使用您的勇气和精神来维持自己的长期努力，从而以充沛的现金流应对短缺，债务压力和取消资金承诺的情况。这使他们更好地理解了为什么他们被认为是自大和不敏感的。那就是真正的个人成长。
5）国家愿景作为一个概念与作为现实。谈论国家的远景及其作为指导社会的指南针的重要性是不同的，而不是必须通过自己的努力和街道工作，上下楼梯，达成共识，不是由大量知识强加于人来建立国家通过与数百个城市的数千名公民会面进行了验证。这需要长期的政治努力和一种服务精神：只有在良好的政治中才真正值得的。如果要在彼得罗里奥（Gente dePetróleo）拥有优秀的政治领导人，那就很高兴了，他们已经开始展示自己的真正职责，即通过帮助他们树立国家愿景来服务于那些身材矮小的人。
6）更清楚地认识到建筑与破坏不同。在我们现有的人民和委内瑞拉人在场的情况下，我们必须建立新的最好的人，没有其他人。即使过去我们做错了事，或者我们支持落后的政治观点，或更原始的观点，或者与我们自己的观点完全不同，我们所有人都适合并拥有正确的权利。公开承认这是错误的，这并不完全是石油管理的优点。 “油人也是错的。”在一个很少有领导人意识到自己的错误的国家，这是领导力和情商的一个很好的例子，霍拉西奥·麦迪纳（Horacio Medina）已经在国家媒体上公开承认了他的认识。这是未来的真正资产，因为它可以追溯到石油管理者几乎没有做过的传统傲慢。
7）真正的社会联盟。传统的社会对石油的投资有足够的发言权，而没有太多的事实。油轮与社区的联盟缺乏存在，实力和具体，切实，持续的社会责任。今天的差异非常明显。与专业工会，商会，非政府组织，有组织的社区，失业者和永远贫穷的人一起，当今的社会联盟是真实的，存在的，参加会议，与他们生活在一起的对一个更好的国家的痛苦和向往。这很好地说明了Gente dePetróleo，他们今天将协会作为社会共同责任的粘合剂给予了重视。我一直记得罢工前纳尔逊·里奥斯（NelsonRíos）所说的话，他是最杰出的石油高管之一，我最敬佩：“ PDVSA如果不是工人，就不能成为具有社会责任感的公司。”我从未听过其他高管这么说过。
8）增加了情商（EI）。我个人对此学习感到非常高兴。我从不怀疑这些人是非常聪明的人，尽管我确实怀疑并质疑他们的决定。他们以平静和成熟的方式意识到自己的错误及其对国家的影响所花费的时间远远少于全球调查显示的结果。这些硬数据显示出更大的情商。当然，它将持续多久还有待观察。请记住，正如研究所证明的那样，对个人变化的学习受受试者的情绪智力（EI）程度控制。而EI只会随着持续不断的重复而发展，因为重复是技巧和灵巧之母。如果他们学到的东西不再重复，如果在不确定性和混乱中不继续进行情感的生产管理，则将不会编织新的大脑网络，也不会重建持久变化的关键神经回路。
