为了所有人的利益，也为了大公司的人力资源领域的预算以及咨询公司和商学院的繁荣，管理层不断产生巨大的口头禅，其中值得强调的是领导力。质量或管理目标的高度，并自然地伴随着变化。似乎总是有培训年轻管理人员的预算，而领导力（除了必要条件之外）成为一种灵活，与众不同，精英化的概念，总之是特别有吸引力的概念。今天，变革的推进使我们更新了其含义，但我们还必须提倡另一个领导：我们自己的领导。
一些大公司的人力资源专业人士说，他们在组织中的领导力得到了加强，也许是承认到目前为止所部署的培训活动并未取得预期的结果。或暗示今天我们必须以另一种方式解释领导力。另一方面，我们已经知道，以人才的名义犯下的错误：许多大公司中饱受灾难折磨的年轻人人数。
毫无疑问，我们必须检讨领导层；实际上，举例来说，几天前，我读了西班牙著名的在线学习提供商JoséIgnacioDíez（“élogos”）的发言，指出他作为领导模式，2006年的明星产品将是“按习惯管理”。
顺便说一句，我还不知道按习惯的住址（DpH）包含什么，我在互联网上搜索后发现：“ DpH面临的挑战是双重的：
定义最适合人们的习惯，并说明实现这些习惯的途径。从严格的意义上讲，工作包括在行动中征服自己的真相的人，以及同时通过行为来为自己谋取充分利益的人：在每一个举止中实现关于善行的真理，实现属于他自己存在的真理的善”。这听起来很讽刺，但也许是因为我还没有开始理解它，所以我没有理解它。但是，我发现它表明真相这个词出现了三遍，因为直到现在也许还缺少一些真相…
但是我也从La Caixa的总经理IsidroFainé那里发现了这些话：“从冷淡的指示转向我们的目标是无菌的指示。现在，价值观管理（多兰和加西亚教授在我国提出）源自印度思想;以及基于希腊文化的习惯管理（FernándezAguado教授思想的成果）被证明是继续为我们工作所在组织的每个成员谋福利的优质工具。这不是要以“挑战”的形式提出目标，而是以“目标管理”代替，并通过指出每个工人承担这些新能力的适当方法来完善政府，这使他们能够完成Pindar的建议：你一定是”。
简而言之，正在出现不同的制度（在我们国家也有“由特派团指导”的言论），以便领导人以最好的方式带领他们的追随者实现共同的目标；但是，在这些页面中，我同时尝试邀请所有人进行自我领导：在自己的职业生涯中发挥更大的作用，减少我们对他人的情感依赖。新的追随者必须在达成共同的目标后动员起来，也许在没有选择他们的领导人之后动员不多。
也许公司和顾问应该更多地关注追随者，而不是那些当选为领导者。
关于领导力的思考
我记得，在谈到领导人的形象时，在90年代曾有人想到过他的组织的首席执行官。但是我们当时也解释说，这是一种行使领导能力的新方法，它与社会和公司正在发生的变化更加一致，并且不损害管理职能。众所周知，这种管理工人的方式早在20世纪上半叶就已经提出，尽管在1990年代初有更多关于领导力的话题，当时大公司将有潜力或才华的年轻人与没有才华的年轻人区分开来。特别是为领导而设的天赋，并培养了下一代领导者。
毫无疑问，这种领导是必要的假设，更多地是基于麦格雷戈的理论Y和一致的贡献，例如他的门徒本尼斯（Bennis）在80年代的贡献，或者詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯（James MacGregor Burns）先前令人难忘的贡献。领导力的道德基础。
如今-2006-领导层继续在公司中接受不同的含义，我们也知道，精心安排的研讨会似乎并没有为例外的社会变化做出太大贡献，而几乎没有例外。
这不是说一个简短的研讨会可以创造奇迹，也不是众所周知的在线药丸可以创造奇迹，但是，如果人们已经知道要实现的目标，那肯定可以实现……。如果读者同意，我们可以说新经理必须实现两个主要目标：在他所影响的环境中提高效率和生活质量。 （我并非总是这样默许）。
由于生活质量也适用于各种解释，因此我要说的是，避免无用的努力和消极的情绪，并在不影响效率的情况下促进积极的情绪：我们都可以更加有效和快乐，领导者应该为这是决定性的。在90年代末，在管理进步协会（APD）组织的一次会议上，我观察到我们的国家专家开始将领导力与情商联系起来：在我看来，这是一种进步，因为一方面，我们关于领导力的概念，另一方面，我们是通过进入情商来实现的，在此之前，情商一直是半秘密的。
我不知道当时正处于裁员过程中的那些大公司的工人是否感到非常领导，尽管他们正式也谈到了文化变革。就我个人而言，我忍不住要改变领导者的概念（读“折”），并思考牧羊人和绵羊：我还住过其中一个以礼拜仪式和学说（噪音和坚果）精心策划的程序。高管可能是在读完约翰·雷兹（John S. Rydz）或其他作家之后才成立的。我记得很少有中层管理者重复：“总统说……”，“正如总统说的……”，“这就是我们总统想要的。”有人将这些高级管理人员视为追随者，而不是领导者，并且有些讽刺地讽刺地说，一位亲爱的同事，我认为“领导者是一个说话的人”：这就是我们的定义。更严重的是，让我们承认，在公司中，领导力被解释为：
- 担任公司负责人，部门等职务。首席执行官的任务，通常在变革过程中领导人员的系统，方法或方式经理的角色，与管理层的角色互补最佳管理者的人际交往能力引导和激励他人实现共同目标的特定能力领导者的虚拟位置，被其追随者认可。集体成就后，他们的热情，传染性和包容性态度。
几乎所有这些当然都表明领导人与领导者或追随者之间存在官方距离，但是追随者的条件不能强加于人，必须获得。
实际上，我们要说的是，如果没有跟随者那样看待一个人，那么他就不是领导者；如果其他人不相信它，那么一个创造者就不是一个领导者。
当流行语开始在公司中响起时，即使我们很少读过Kotter或只是熟悉Hersey和Blanchard的情境主义，肯定会写很多关于领导力的文章。
不用回玛丽·帕克·佛莱特（Mary Parker Follett），几年前，我在互联网上找到了美国武装部队1953年9月15日在华盛顿发布的文件（那时读者可能还没有出生，但希拉里已经从珠穆朗玛峰回来了，西班牙佛朗哥（Franco）为许多沼泽揭幕，并将灰泥板施加到新的枢机主教身上。他说公司的时代在变化，通用食品公司董事长克拉伦斯·弗朗西斯（Clarence Francis）的话是这样的：“ 40年前-他当时就说过-这个想法盛行，对企业有利对公司有利。人们，但是现在流行的是-记住这份文件是1953年的-是对人民有益对企业有利的观念”。弗朗西斯后来担任艾森豪威尔总统的顾问，但他还有另外一句话要记住：“您可以购买人们的时间，他们在某个地方的身体状态，甚至每小时每小时一定数量的肌肉运动。但是你不买他们的热情，你不买他们的忠诚，你不买他们的内心的奉献：那必须获得。几年后，麦格雷戈制定了他的著名理论。
就是这样：领导者必须赢得追随者的情感坚持。不幸的是，今天，在这些话发表了50多年之后，我们知道，不乏被认为是伟大的领导者且没有普遍性的大公司高层管理人员，已经召开了有关领导力和良好公司治理的会议。他们可以用贪婪和腐败为理由辩护：彼得·德鲁克（Peter Drucker）自己谴责了我们这个时代的高管的贪婪，尤其是那些在公司陷入贫困时无节制地致富的人，以及那些裁员成千上万的人的贪婪。工人。我已经在您最近的一本书中读到了这本书，但是著名的《财富》杂志有时也涉及到领导者的虐待。
也许有一天，神经科学将为我们提供工具，让人们知道谁可以信任谁，哪些人不可以信任（如果我们还没有），但是我们很清楚，领导者和追随者之间的某些明显关系掩盖了危害第三方的共谋，而很少有追随者他们是出于兴趣，而不是出于亲密信念。我们谈论了很多关于道德和社会责任的话题，但是似乎还有一些企业正在利用法律所不包含的道德之外的空间。萨马兰奇警告他有关在体育运动中使用兴奋剂的规定。腐败和法律会发生这种情况。通常，在不久的将来，新的不道德行为会对第三方造成损害，并在商业领域受到法律的起诉。
最终，一旦这种道德偏离结束了-记住：麦格雷戈·伯恩斯（MacGregor Burns）在70年代就已经将领导力与道德价值观联系在一起-并不强加情感上的领导力，而是当需要者跟随者时自由选择一个领导。但是我们真的需要一个领导者吗？也许是的，但当然不是任何领导者，这不会损害我们在职业生涯中的突出地位。今天，我们的员工和经理们必须赋予自己重要的目标，并在实现公司共同目标后在我们的发展轨迹中脱颖而出。
自我领导
我们不仅在谈论经理和知识工作者的自主权和个人领导力，而且在实现令人鼓舞的目标之后，也要谈论将工作生活作为自己的生活，作为满足和满足的源泉（请记住，有时在公司中，我们会犯错目标）。
彼得·桑格（Peter Senge）谈到的自我掌握（个人掌握）的露头，培养和发展在这里有了空间，这与公司所假定的授权相辅相成，并具有一定的超越性。它源于自己，但组织可以催化或压制它：我的意思是一种自我控制，包括一个目标，一个与我们加入的组织的活动一致或相协调的，与我们加入的组织的活动一致或和谐的生命目标，其中包括价值，信念和模型适合公司的文化。如果我们不觉得自己融入了我们的环境，我们就不会足够高效和快乐。
有许多作者提出了调动生活目标的想法，但其中一位更多的人读了Mihaly Csikszentmihalyi，Martin Seligman和Robert K.Cooper，这解释了人们对工作生活质量的关注。
的确是这样：我们基本上是在谈论Robert Fritz，Peter Senge和其他专家的个人领域，而该作者希望在不模糊其前提下，以其他作者丰富的功能来打扮自己。
这种自我领导并不是微不足道的，因为一件事是让自己被周围的潮流所迷惑，直到最后，一个人意识到那不是他想去的地方，而另一件事则是完全不同的，是试图继续前进。如果我们选择得当，则可以朝所选港口行驶。
在第二种情况下，一个人更相信自己过着自己的生活，在第一种情况下，主角似乎已经属于他人。我敢打赌，要选择合适的目的地港口和合适的航迹，以求取风，也就是环境。换句话说，我们的选择有助于共同的利益，并为在办公室和在家中与我们亲近的人提供福祉。
以此目的并且正如Fritz所指出的那样，似乎重要的不是我们是否打算实现目标，而是与此同时，我们在没有浪费的情况下很好地进行了努力，也许我们在此过程中取得了有趣的发现。路。
库珀说：“目的是指导我们生活和工作的内在指南针。”
因此，指望老板的领导几乎仍然仅仅是道德权威（非正式）的影响，而要依靠工人准备领导和自我跟随。并认为追求的目标与公司的目标一致，每个人都怀有共同的愿望。
因此，对于下属而言，如果读者支持革命基调，那就是要承担相应的领导角色和重要性，并成为公司中更完整的人的问题。在共同的目标之后，凡人应该是支持的同伴，而不是所选择的追随者，每个人都占有指定的位置，而不影响个人和职业尊严。在知识和创新的经济中，不再应该有盲目屈从的余地，甚至永远不要与老板达成共识。我们在帮助扩大对现实的观察角度方面更为有效。
让我们进入自我领导的解剖：我陪伴您进行可能的部署。您将在这里看到Gardner，Goleman，Cooper和其他专家的人际智能元素，以及Senge的积极心理和个人精通知识。
他们不应该过多地担心重叠和缺点，但是他们不会看到优势或人际交往能力，因为我们只是在展示自己的领导才能：
- 适应变化渴望进步和成就的胸襟开放性和灵活性关注生活质量真实性和正念衡量的自信自我意识和自我批评自我控制和节制自我约束，勇气和正直承诺和责任感培养直觉；对工作的自动奉献；永久的发展；现实的能量和乐观；注意力和时间的管理；主动和主动；根据组织的职业目标；心理负性；对集体的好感；反思性思考；系统性的观点。抵抗逆境。
我选择了字母顺序，因为优先级对应于每个优先级。他们可以无限制地添加更多项目，也可以从列表中删除一些项目。但是我相信，我们所有人都必须成为生活中外部和内部工作的主人和主人翁：我们必须成为更完整的人类和专业人员。没有人可以为我们发展自我领导；它们可以使我们变得容易和困难，但这是我们的业务：这是我们的生活。
我不知道自我领导是遗传的还是外生的，尽管从童年时代就可以看出来。但是，我确实相信，正确地开发或培育它永远不会太晚。成为生活的主人，并进行良好的管理：如果可以的话，逃离贪婪的领导者，自恋者，威严的，有远见的人和大妄想主义者。
当然，有好的领导者（也许是格林利夫的榜样）：尝试成为其中的一个，或者成为一个好的追随者，但要记住要带领自己达到一个精心选择的目标。
