领导力，人际关系和组织氛围

摘要

目前的描述性相关研究研究了国家教育机构“ A”的工作人员对领导力，人际关系与组织氛围之间的关系程度。

试图证明领导力，人际关系和组织氛围直接相关。样本包括4位管理者，6位下级，58位教师和08位行政人员。使用了相关设计；定量方法；调查分为三个部分：领导部分；一种是人际关系，另一种是组织氛围。详细调查表给出了有效性和统计可靠性。

我们得出的总体结论是，领导与人际关系与组织氛围之间存在直接关系。统计卡方检验得出p值<0.05。

摘要

当前的相关描述性调查研究了国家教育机构»A»的工作人员对领导力，人际关系和组织环境之间的关系程度。

我们试图证明领导力，人际关系和组织环境之间存在直接关系。我们以4位董事，6位等级成员，58位教师和08位管理员为样本。我们使用了相关设计；定量方法；分为三个部分：领导力之一；人际关系的另一个和组织环境的另一个。问卷是在可靠和有效的统计标准下制定的。

我们得出的一般结论是，领导，人际关系与组织环境之间存在直接关系。平方卡方的统计检验得出p <0.05。

介绍

20世纪末和21世纪初的教育管理受到一系列内部和外部变量的影响，这些内部变量和外部变量需要进行重大更改，从而导致教育组织做出巨大努力来提高总体质量：有效的概念和理论方案，旨在进行正式的职能结构调整以及物质资源（尤其是人力资源）管理中策略的实施。

对于新管理层来说，这已经成为一个真正的挑战，它需要一种能够充分管理人际关系的新型领导方式，并考虑到如何调解解决问题的能力。尽管有力量将其分隔开来，但它可以团结人们追求一个重要的目标，并最终使教育组织免受官僚主义冲突和权力斗争等平庸现象的影响，从而创造了组织氛围适当。

秘鲁国家中等教育机构“ A”与这三个因素的不足无关，在机构教育项目中，人们之间的人际关系不成功，不和谐且没有效率，这表明缺乏对人际关系的认识支持和鼓励领先的教育主管必须实现组织目标，这些目标能够产生有利于参与式民主的组织氛围。

影响任何教育机构实现教育质量的因素各不相同。因此，如果他们的态度或行为不符合维持教育的原则，则可能是消极的或有问题的。或肯定（如果符合这些原则），则不存在任何问题。但是，此类位置可能会受到插入它们的全局环境的内部影响。此外，由于知识量的增加，劳动力的多样性，技术进步，劳工立法，政府法规以及组织的成长，社会对组织气候的影响会随着时间而变化。，正是组织气候关注组织的基础，整合组织的人员以及他们对组织的看法（Robbins，1991）。

因此，可以观察到，董事行使的领导能力与工人的人际关系之间存在关系，并且这两个变量都与现有的组织氛围有关。例如，激励领导者有利于人际关系，减少冲突并促进团队合作。同样，与领导者的合作也因适当的组织氛围而受到青睐。

这项研究将使教育机构能够进行自我诊断，在实践中观察上述过程的发展，并观察行为者如何成为负责改善和承担改变承诺的人，当然还要对他们的现实情况有明确的认识；对教育机构参与者产生的信息进行系统化和传递。如果他们认为这样做的话，可以是可以制定改进计划的演员自己。从这一经验中，详细阐述了社区一级的教育政策建议。

研究分为三章，第一章是研究问题，它包括研究方法，背景，论据，局限性，研究问题和目标。第二章理论框架，包括领导力，人际关系和组织氛围，第三章由假设，变量和方法论组成；最后给出结果，结论和建议。

1.调查问题。

1.1。方法。

1.1.2。有问题的情况。

秘鲁国家教育机构“ A”的中级程度的工人不能幸免，因此，应注意以下事项：

基于与管理者关系密切的群体的垂直决策，专制主义，冲突局势被限制在其最低限度内，不能为制度性问题提供替代解决方案；工人没有平等待遇；教育社区之间的人际关系不是无私的，合作的。员工对学校的认同不佳：很少参加周年纪念晚会，科学展览会，学校游行等活动，教育团体之间没有流畅，及时的沟通，也没有表达了解他人的能力。

同样，在“ A”学校的机构教育项目中可以看出，所研究的教育机构的人际关系也不是成功，和谐和有效的，这表明缺乏对其领导者角色的认识，因此可以推断出这一点。缺乏决策能力，缺乏支持和鼓励教育主管必须实现组织目标的能力，这些目标能够产生参与性民主的有利组织氛围。

在提到的所有问题中，我们根据以下标准选择了领导力，人际关系和组织氛围：

社会资本或其他专家所谓的人力资源管理以及财务资源管理也需要特殊的技能。现代管理是团队合作。竞争性领导力的挑战是：领导者如何确保与他共同工作的人类团队能够管理内部化的任务，目标，策略，事物的共同愿景以及严格有利的集体态度，以促进领导力的发展。您要遵循的过程，在没有官僚作风或平庸的让步的情况下，每个人的工作热情都坚信自己在做什么，我们不要忘记人与人之间良好的情感平衡可以确保高水平的表现。

因此，我们对员工具有积极进取的领导才能，使他们能够以热情，集体和认同的态度工作，它有利于人与人之间的关系，减少冲突，并在教育机构内部温暖的组织氛围中促进满意度和生产力。通过关注这些直接相关的变量来进行研究，并试图回答重要的研究问题。

1.1.3。问题表述。

秘鲁国家教育机构“ A”的工作人员认为领导，人际关系和组织气候之间的关系程度如何？

1.2。背景。

在参考我们的研究主题进行书目搜索后，我们没有找到相同的作品。但是，我们引用了一些与我们相似的研究。

当地：

但丁·帕迪利亚（Dante Padilla，2005年）在他的研究工作中：“对老师，行政人员和学生对奥尔特哥私立大学的领导力和组织文化的看法”得出以下结论：

“在战略方向，凝聚力，谈判和决策的领导技能中，最普遍的答案是不确定性。就是说，研究过的听众并没有意识到他们自己的能力。“”“关于重要的动机能力以及他们如何看待它，我们的目标听众显然不赞成（ED）。” UPAO的目标受众一直在发展，可以说，人们对那种风格的发展尚无很强的认识，但是倾向于管理领导风格。这种风格得到老师，管理人员和学生的认可。领导是否集中于人还是针对生产还存在不确定性或不确定性”。

在国家一级：

N.Rodríguez（2005）在利马的题为“学校气候”的研究工作中得出以下结论：“对气候的系统评估必须确定负面特征，不足和问题根源。干预计划的设计需要考虑气候的维度，确定气候的要素（参与，领导，冲突，变化，人际关系等）。气候的改善和改善将需要修改这些体制要素的条件，确定造成气候价值受到负面影响的因素”。

在国际水平上：

罗萨莱斯（M. Rosales）（2005年）在他的著作“ Calidad sin Liderazgo？”中，分析了阿根廷圣胡安省七所中学的校长的某些领导行为。人口：主任和教授。研究设计：使用观察技术，访谈，调查和自我评估问卷进行描述性研究。它在结论中指出：“学校负责人表现出的行为更多是管理者而非领导者。”

J. Benvenuto，Z。Monge和M. Zanini（2005），在委内瑞拉关于“学校表现中人际关系的发生率”的工作中。方法：这是一个描述性设计。他们得出结论：“我们肯定每个老师的角色都会影响管理老师团队的沟通和学校表现……”。

1.3。理由。

科学-社会相关性，因为它使我们对教育机构以及社会的领导，人际关系和组织氛围之间的关系有了新的认识；可以作为未来机构改进计划学术相关性决策的基础，研究结果可以作为其他对加深和/或补充主题感兴趣的研究人员的基础，看看错误在实践中的机构相关性中，该研究允许评估经理，阶层，教师和管理人员的领导关系，人际关系和组织氛围的水平；这样他们就可以做出决定来改善不足的方面并加强积极方面。

1.4。局限性。

影响研究工作的局限性是：

它仅限于中等教育机构，其目的是改善机构员工的领导关系，人际关系和组织氛围，由于局限性，教育界难以进行这项研究，因此缺乏获取和合作的机会课程因为他们没有时间，并且根据当前的教育法规，所以不能错过上课时间。同样，由于调查的特点，行政上存在障碍，对案件进行查询后，书目稀缺，没有研究工作能够同时分析领导，人际关系和组织氛围三个变量。每个变量都单独处理。

1.6。目标

1.6.1。一般：

确定领导力，人际关系与秘鲁国家教育机构“ A”工作者的组织氛围之间的关系程度。

1.6.2。具体：

确定国家教育机构“ A”的工人主要的领导类型；描述国家教育机构“ A”的工人主要的人际关系；描述教育机构的工人的主要组织氛围。国家“ A”。确定领导和国家教育机构工作人员所感知的人际关系之间的关系程度“ A”。确定领导和人际关系在教育机构工作人员所感知的关系之间的程度国家“ A”确定人际关系与国家“ A”教育工作者的组织氛围之间的关系程度。

3.方法论框架。

3.1。假设。

一般：

您好：国家教育机构（A）的工作人员所感知的领导，人际关系与组织氛围之间的关系程度是直接的。

Ho：领导，人际关系与国家教育机构“ A”的工作者所感知的组织氛围之间的关系程度不是直接的。

具体：

Hi1：国家教育机构“ A”的指导人员所感知的领导，人际关系与组织氛围之间的关系程度是直接的。

Ho1：国家教育机构“ A”的指示认为领导，人际关系与组织氛围之间的关系程度不是直接的。

Hi2：国家教育机构“ A”的下级人员所感知的领导，人际关系与组织氛围之间的关系程度是直接的。

Ho2：国家教育机构“ A”的等级人员所感知的领导，人际关系与组织氛围之间的关系程度不是直接的。

Hi3：国家教育机构“ A”的教职员工所感知的领导，人际关系与组织氛围之间的关系程度是直接的。

Ho3：国家教育机构“ A”的教职员工认为领导，人际关系与组织氛围之间的关系程度不是直接的。

Hi4：国家教育机构“ A”的管理人员所感知的领导，人际关系与组织氛围之间的关系程度是直接的。

Ho4：国家教育机构“ A”的管理人员认为领导，人际关系与组织氛围之间的关系程度不是直接的。

3.3。方法。

3.3.1。种调查。

研究类型是描述性的-相关的

3.3.2。设计。

使用了相关研究设计，其图表如下：

牛

莫伊

奥兹

哪里：

M =“VíctorAndrésBelaúnde”教育机构的工人

牛=领导力

Oy =人际关系

Oz =组织气候

r =变量关系

根据Sánchez和Reyes（1987）的研究，“有兴趣确定同一受试者样本中两个或多个关注变量之间的关系程度，或者两个或多个现象或事件之间的关系程度。观察到的 ”。

3.4。人口和样本。

如附表所示，人口是2005年国家教育机构（VAB）的所有工人（N = 76）。

教育机构“ VAB”的工作者

研究结论有效的人口由以下人员组成：在国家教育机构“ VAB”工作的主任，等级，教师和管理人员。

根据Court（1991）的说法，“在描述性研究中，建议使用大样本以确保准确性和代表性。从这个意义上讲，建议选择不低于可及人口总数的30％的样本”。在这项研究中，应用了人口普查，即对100％的人口进行了调查。

3.5。调查方法。

研究方法是定量的。

第一阶段纯属实地研究，是在探索性研究的基础上进行的，对社会现实进行了了解，并进行了结论性研究，以确定参与者并确定研究问题。

第二阶段是办公室阶段，包括书目来源审查，项目准备和信息收集工具。

第三阶段是在现场进行仪器管理的先导测试。

调节仪器柜。

应用仪器的领域。

办公室：分析和解释结果，并编写初步和最终报告。

3.6。技术和仪器。

3.6.1。技术：

调查

3.6.2。仪器：

问卷：使用打印的问卷作为工具，旨在获得有关所研究问题的答案，并使用Rensis Likert量表。

在调查技术的框架内，设计了一个调查表，该调查表经过验证并应用于管理人员，层级，教师和管理人员（参见附件一）。问卷的主要优点在于可以节省大量的时间和人力，因为可以将问卷放在适当的位置，也可以成组地进行管理。

问卷的目的是收集有关秘鲁国家“ A”教育工作者的领导，人际关系和组织氛围之间的关系程度的研究报告中所需的信息。

前述工具的特点是形式化，结构化，由内容丰富和具有指导意义的初步部分组成，在这一部分中，将广泛描述调查的目的以及受访者必须遵循的建议，以便提供所提供的数据。客观真实同样感谢您的参与。

问卷的第一部分（A），第二部分（B）和第三部分（C）的目的是收集直接与变量领导力，人际关系和组织氛围直接相关的信息。

值得注意的是，这些项目的基本特征是响应将以李克特式量表定界，根据Hernández（2003），“它包括一组以陈述或判断的形式呈现的项目，在此之前，受试者的反应”。

该工具是基于Chiavenato（1993）的领导，Laura Trinidad（2005）的人际关系和Luc Brunet（2002：20）的组织氛围的概念而开发的。

对于仪器的设计，它从指标的可操作性开始，该程序允许起草相应的项目，通过该程序可以获取内部和集体信息，这些信息是进行分析和后续发布研究的基础。结论。

研究的调查项目由我们编写和组织，以使我们能够收集有效和可靠的数据。

进行了仪器管理中试。进行试点调查或问卷调查（至少一次），以验证问题，优化工具并培训访问员。

测量仪器验证：

问卷的有效性由结构有效性的形式决定，也就是说，要考虑以下三个变量的方面：领导力，人际关系和组织氛围。

可靠性。为了确定测量仪器的可靠性，使用了使用Spearman-Brown公式对半划分的方法，得出的值为0.95，也就是说，问卷具有95％的可靠性。

有效性。为了确定测量仪器的有效性，使用了预测有效性方法，该方法使用了相关系数公式，获得了0.97的值，也就是说，问卷的有效性系数为97％。当根据多重响应量表构建仪器时，即当仪器的项目具有多个选项的量表时，建议使用此系数。

3.7。数据分析。

为了分析该信息，使用了以下内容：

定性变量的统计表定性变量的统计图定性变量的类别的比例或百分比标准独立性测试：定性变量的卡方检验。

其中：Oij =观测值

Eij =期望值，其值获得：

Eij = Ni。新泽西州

基于卡方检验的权变系数，其公式为：用于解释所获得的值的皮尔逊相关系数：

皮尔逊的r系数可以在-1.00到+ 1.00（-1≤r≤1）之间变化

如果r为：

-1.00 =完全负相关（“ X越高，Y越低”，按比例表示。也就是说，每X增加一个单位，Y始终减小一个恒定量）。这也适用于“ X越小，Y越大”。

¬-0.90=非常强的负相关。

-0.75 =相当大的负相关。

-0.50 =平均负相关

-0.10 =弱负相关

0.00 =变量之间没有相关性。

+0.10 =弱正相关。

+0.50 =平均正相关。

+0.75 =显着的正相关。

+0.90 =极强的正相关。

+1.00 =完美的正相关。

（“ X越大，Y越大”或“ X越小，Y越小”。按比例增加。每次X增加，Y总是增加一个恒定量。）

符号指示相关方向（正或负）；和数值，相关的大小。

对于数据处理，使用了诸如Excel电子表格之类的计算机软件。

4.结果

*注：问卷的李克特分布以表中指示的类别表示。

1.）在“领导”类别中，可以看到“ A”教育机构的工人认为：

75％的管理者具有良好的领导能力，而25％的管理者具有良好的领导能力； 83％的下层人员具有良好的领导能力，而17％的人不相信它； 47％的教师具有良好的领导能力，而16％的人认为它是优秀的，34％的人是公平的，3％的人是贫困的； 75％的行政人员认为自己是定期领导，而只有25％的人认为它很好。

2.）管理者（75％）层级（83％）和教师（47％）拥有良好的领导才能，而行政人员大多是固定的。

3.）管理者（25％）和教师（16％）认为领导才能出色，而等级和行政领导者则没有。

4.）秘鲁国家教育机构“ A”的工人主要将独裁领导视为良好（49％+ 13％= 62％）。

5.）34％的教师和管理人员认为定期领导有上升的趋势（34％+ 49％= 83％）。

6.）总的层级和教师认为领导能力差（4％），与常规领导一起增长38％。

7.）行政人员（75％）更倾向于不跟随领导者，其次是老师（34％+ 3％）

8.）经理展现出100％的领导才能，这证明了Quijano（2003）的构想是正确的：“小组成员并不缺乏权力，他们可以以不同的方式来塑造甚至事实上可以进行小组活动。但是，作为一般规则，领导者将拥有更多的权力”。由此可见，行使权力的人更显示出自己作为领导者的能力。

9.）这些结果与罗莎莱斯（2005）在他的著作《没有领导的质量》中得出的结论一致，他的结论是“学校领导者表现出的行为更多于管理者而非领导者”。

10.）从这些结果可以确认，在机构的这四类人员中行使的领导素质

对38％的工人而言，教育水平不高，因为它处于公平和不良的水平，这意味着对他人的评估不足，或者他们表现出积极主动的态度。

*注：问卷的李克特分布以表中指示的类别表示。

1）在“人际关系”类别中，可以看到“ A”教育机构的工人认为：

50％的管理者具有正常的人际关系，25％的人认为他们良好，而另外25％的人则认为其良好； 50％的等级人员认为人际关系是正常的，33％是良好的，17％是良好的。 50％的教师认为人际关系是公平的，31％认为是良好，16％认为是良好，3％为差； 62％的行政人员认为人际关系是公平的，38％认为良好。

2）总体而言，经理，层级，教师和管理人员会感知定期的人际关系（51％）。

3）经理，层级和教师认为人际关系很好，而行政上则没有。

4）国家教育机构“ A”的工作人员认为主要的人际关系是正常的（51％+ 3％= 54％）。

5）行政中的人际关系更为突出（62％），其次是教师（50 + 3 = 53％），管理者和等级制（各占50％）

6）一般而言，特立尼达（2005）指出人际关系不足。

7）有必要考虑以下工作：Benvenuto，Monge和Zanini（2005）撰写的“人际关系学校绩效的发生率”，其结论是：“每个老师的角色都会影响交流和团队的学校绩效经理-老师”。

注意：问卷的李克特分布已在表中指示的类别中表示。

1.）在组织气候类别中，“ A”教育机构的工作者认为：

50％的管理者会感觉到正常的组织氛围，另外50％的经理会感觉到良好的组织氛围； 83％的下级人员会感觉到正常的组织气氛，而17％的人会感觉很好。72％的教师感觉到正常的组织气氛。组织气氛中，有21％的人认为良好，而7％的人认为不好，74％的行政人员认为有规律的气氛，有13％的人认为是坏的。

2.）总的来说，经理，层级，教师和行政人员会感觉到定期的组织氛围（50％，83％，72％和74％）。

3.）教师（7％）和行政人员（13％）感到组织氛围恶劣，而管理人员和等级制度则没有。

4.）经理（50％），等级（17％），教师（21％）和行政人员（13％）感觉良好的组织氛围。

5.）国家教育机构“ A”的工作者所感知的主要组织氛围是正常的（72％+ 7 = 79％）。

6.）79％的教育机构工作人员认为组织氛围处于正常和恶劣的水平，在教师中，这一比例较高，在等级83％，行政管理87％（正常和不良）中更高％（72％+ 7％）和经理50％。

7.）值得注意的是，只有管理者将组织氛围视为50％良好。

8.），这种情况被发现损害了教育机构，因为它影响了工人的行为，布鲁内特（2002）引用了李克特（Likert）的观点：感知气候），可以分为4种类型：剥削专制，家长式专制，协商和团体参与。

9.）另一方面，可以肯定的是，这种气候不会达到良好的动机水平，Márquez和Auccasi（2005），也不能令人满意地获得Brunet（2002.78-79）。

10.）因此，有必要考虑N.Rodríguez（2005）在他的研究工作“学校氛围”中得出的结论：

：“对气候的系统评估必须确定问题的负面特征，不足和根源。”

该表显示了使用卡方检验的领导力和人际关系之间的感知关系，显着性水平为5％，建立了领导力和人际关系之间的显着依赖关系（p <0.05），具有正相关关系平均值（0.53）。由于X02 = 30.317大于拒绝区域中的X2 9（0.95）= 16.92，则零假设被拒绝，该表与Hi检验相对应。在这方面，通过显示国家教育机构“ A”的工作人员的领导和人际关系之间存在显着的依存关系的结果，充分验证了上述假设中所表达的内容。该表使用卡方检验显示领导力与组织氛围之间的关系，显着性水平为5％，建立了领导力与组织氛围之间的显着依赖关系（p <0.05），平均呈正相关（0.58）。由于X02 = 38.175大于拒绝区域中的X2 6（0.95）= 12.59，因此零假设被拒绝，该表与Hi检验相对应。在这方面，通过显示国家教育机构“ A”的工人的领导能力与组织氛围之间的显着依赖关系，结果充分验证了上述假设所表达的内容。该表显示了使用卡方检验的人际关系与组织氛围之间的感知关系，显着性水平为5％，建立了人际关系与组织氛围之间的显着依赖关系（p <0.05），平均正相关（0.58）。由于X02 = 38.524大于X2 6（0.95）= 12.59（在拒绝区域中），因此零假设被拒绝，该表与Hi检验相对应。在这方面，通过显示国家教育机构“ A”的工人的领导能力与组织氛围之间的显着依赖关系，结果充分验证了上述假设所表达的内容。该表提供了国家教育机构“ GVA”的工作人员在领导，人际关系和组织氛围之间感知的权变系数矩阵，并观察到平均正向依存关系，例如0.53；分别为0.58和0.58，该表显示了管理人员的相关系数矩阵，观察到领导和人际关系之间的感知非常强烈的正相关（0.91），以及人际关系的感知与组织氛围（0.99）以及领导力感知与组织氛围之间的正相关关系（0.895），该表与Hi1对比。在这方面，通过显示领导力与人际关系，人际关系与组织氛围之间非常强的正相关性或关联性以及领导力与组织氛围之间的显着正相关性的结果充分验证了上述假设的表达。领导越好，人际关系就越好，因此组织气氛也越好。

管理人员数据库。

该表显示了层级人员的相关系数矩阵，观察到领导力感知与人际关系之间的弱正相关性（0.40），领导力感知与组织氛围之间的强正相关性（0 （95）和人际关系感知与组织氛围之间的显着正相关（0.85），该表与Hi2检验相对应。在这方面，结果表明领导力与人际关系之间的弱正相关性或关联性，领导力与组织氛围之间的强正相关性以及人际关系与组织氛围之间的显着正相关性充分证明了上述假设的内容。

“ 至 ” 。 2005年11月。

该表显示了教职员工的相关系数矩阵，观察到领导与人际关系（0.848），领导与组织氛围（0.87）以及人际关系与组织氛围（0.849）之间的显着正相关。该表对应于Hi3测试。在这方面，通过显示领导力与人际关系之间，领导力与组织氛围之间以及人际关系与组织氛围之间存在显着正相关或关联的结果，充分验证了上述假设的表达。员工所感知的组织氛围，人际关系和组织氛围都相当可观。

教学人员数据库。

该表显示了行政人员的相关系数矩阵，观察到领导和人际关系之间的平均正相关（0.70）以及人际关系与组织氛围之间的平均正相关（0.64），以及领导力和组织氛围（0.76）。该表与Hi4对比。在这方面，通过显示领导力与人际关系之间以及关系与组织氛围之间的中等正相关性或关联性，以及领导力与组织氛围之间相当大的正相关性的结果，充分验证了上述假设的表达。人际关系员工感知的人际关系和组织气氛是中等正相关，而不是领导者的感知与组织气氛之间的正相关，这是相当大的正相关。

行政人员数据库。

5.结论和建议

5.1。结论。

我们的研究可以得出以下结论：

6.）在所研究的国家教育机构中，专制领导通常被认为是好的，但对于38％的工人而言，专制领导不是，这意味着没有对员工进行充分的评估或他们表现出积极主动。

b）受研究的国家教育机构的工作人员认为主要的人际关系是正常的，这表明它是有缺陷的。

c）被研究的国家教育机构的工人所感知的主要组织气候是有规律的，这损害了教育机构，因为它影响了员工的行为。

d）国家教育机构“ A”的工作人员认为，领导与人际关系之间，领导与组织氛围之间，人际关系与组织氛围之间存在平均正依赖性关系。卡方统计检验得出p值<0.05。

e）根据国家教育机构“ A”的指示，领导力与人际关系之间，领导力与组织氛围之间存在非常强的正相关关系，而人际关系与组织氛围之间则具有相当强的正相关关系。

f）领导和人际关系之间的正相关性较弱；国家教育机构“ A”的等级人员认为，领导力与组织氛围之间的关系非常紧密，人际关系与组织氛围之间的关系也很密切。

g）国家教育机构“ A”的教学人员认为，领导与人际关系之间，领导与组织氛围之间，人际关系与组织氛围之间存在相当大的正相关关系。

h）国家教育机构“ A”的行政人员认为，领导与人际关系之间，人际关系与组织气氛之间存在中等正相关，而领导与组织气氛之间则存在相当正相关。

5.2。建议。

这些研究应在所有教育机构中进行，以改善组织氛围，这反映在学生的表现中；应规定频繁的人际关系研讨会，以改善下层和行政人员的情感氛围，从而有助于改善应促进有利于并加强人际关系和机构认同的教育机构融合活动的组织氛围，有利于良好或良好的组织氛围，必须与大学或更高级别的机构签署协议，以鼓励培养教育领导者机构工作者，为了改善工作和个人发展策略，为了使人们参与所有的教育改进活动，应建立工人内部和外部参与的论坛，这是一个进行反思和辩论的地方，以改善人际关系，组织氛围和加强领导能力。教育机构。

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