领导力是发展当前任何管理趋势并取得成功的基本前提。厄瓜多尔的高等教育中心致力于重大变革，以提高其培训过程的质量和有效性以及对社会的影响，因此，各级领导至关重要。这项研究的目的是分析领导力，工作满意度和组织绩效之间的关系。该研究是在马纳比省苏克雷州的三个高等教育中心进行的，其中评估了工人和领导者的工作满意度，并与这些中心在最新的认证过程评估中获得的结果进行了比较。为此，使用了调查，抽样，分散分析，信度和效度分析。 SPSS和Microsoft Excel软件用于处理和分析信息。获得的结果表明，领导水平，工作满意度和工作绩效之间存在直接关系。
关键字：领导力，工作满意度，工作绩效，质量，认证
介绍
认证的主要目的是促进和促进持续改进，并确定一所学术机构是否具有总体水平或在其一项或多项职业或教育计划方面的素质，是否有能力证明其持续而系统地发展，使用策略，程序和足够的资源来实现其使命和目标，合理地遵守既定的标准和质量标准。
领导者的基本目标之一是努力实现其组织的使命和愿景，建立必要的途径和程序，以激励所有人实现目标并提高流程的有效性和效率。领导层满足，激励和引导的催化作用将在短期和中期提高工作绩效，这将有助于实现设定的目标。
Según la Norma (Normalización, 2015)se establece al liderazgo como uno de los siete principios básicos de la gestión de la calidad y plantea que los dirigentes han de establecer las condiciones en que las personas de la organización van a participar en los logros de los objetivos de la empresa. Los líderes establecen la unidad de propósito y la orientación de la organización. Ellos deberían crear y mantener un ambiente interno, en el cual el personal pueda llegar a involucrarse totalmente en el logro de los objetivos de la organización, o sea se establece explícitamente una relación entre el liderazgo, la participación del personal y el logro de la calidad y la eficiencia de la organización
（Bennis，1989）指出了领导力问题的重要性和时事性，（1989年，多元智能上学：理论的教育含义），（B，1989）
（Kotter，1990）和Chambell（1995），Tom Peters（1985），引述Casales（1996，2004）。领导有几种定义，其中一些显示：
根据（Stoner，1996），这是指导和影响团体成员进行活动的过程。对于Alonso等人（1999），该学科故意锻炼对特定群体产生影响，以实现一系列预先建立的有益目标，这些目标对于满足真实需求很有用，Casales J. C（1996） （2004年）中指出，领导者是该小组的成员，他们会自发地对该小组的其他成员施加最大的影响，他们会得到他们的大力支持或接受，能够激励和指导他们实现某些共同的目标，通过做出重大贡献，它在任务和小组功能的开发中起着核心作用。所有这些定义在以下方面是一致的：领导者的未来愿景，他们承诺并吸引其追随者实现目标的必要能力。
动机是个人朝着驱动和指导其活动（行为）的目标的性情，该目标由满足的需要决定（Cuesta Santos，A，1999，2005），并且与领导力的存在密切相关。 Koontz和Weihrich（Bello，Casales，2005年引证）指出，经理越了解下属的动机以及他们的工作方式，他就越能以他们的表现满足他们，下属会将其视为满足他们的需求，期望，是什么让他们将您视为有效的经理。 Cuesta Santos，A.（1999）断言，通过使用正向强化的认可（具有巨大的人文和社会价值），最能影响工作满意度的人是直接的上司。
动机，工作满意度，领导能力和服务质量之间的关系对于获得成功的服务绩效至关重要。如果员工感到满意和有动力，他们将比没有动力或不满意的人提供更好的服务；如果有领导者可接受的领导，那就更好了。Quijano（2000）指出，人力资源质量的维度与组织的人员绩效之间存在直接和线性的关系。
尽管为提高大学教育中心的绩效和质量做出了努力，但仍有不足之处表明有必要继续在某些方面继续工作，并从根本上与在教育过程中至关重要的人为因素进行合作，这是证明：
由于未达到规定的最低要求，该国现有大学的数量大大减少。
不认可且类别为D的大学
教职员工的组成和教师的形象与当前学位水平的要求以及现有职业的内容均无关。。
基于这些前提，总的目标是对马纳比省苏克雷州的教师在工作满意度方面的领导力发生率和工作表现进行分析。所采用的程序包括6个步骤，其中包括：对基本概念和用于对其进行评估的模型的审查，确定实际研究对象和调查范围；选择要使用的测量工具，选择样品，收集，处理和验证信息，对评估概念进行单独和相关分析，最后确定所研究概念的相关性和摘要
文学评论
毫无疑问，高等教育机构的评估和认证过程是近年来厄瓜多尔最重要的高等教育变革。这是根据《厄瓜多尔高等教育机构法》第90条建立的，建立了国家高等教育评估和认证制度，所有高等教育机构都必须强制加入这一制度。
该系统由国家高等教育评估和认证理事会指导，其目的是促进和确保该国高等教育的质量。外部评估的目标是：提供有根据的建议，以评估机构的发展和更好地履行其使命为目标，为高校提出的与认证申请相关的决议提供必要的信息，以促进投降高等教育机构的社会账户，是大学的全球行动，与大学的职能有关：教学，研究和与社区的联系以及相应的行政管理；这样就可以执行这些规则中建立的功能。
为了实现上述任何目标，需要在大学的各个级别上以及从根本上在教授和研究人员中发挥积极的领导作用，这些动机应激发学生的积极性，并要求所有专业人士从事研究和实施能够响应将有助于改变生产矩阵的路线和计划，并增加其行动和对社会的影响，以响应其需求。
关于领导力有不同的概念，但是它将基于与教育组织有关的概念。下表介绍了有关领导力的一些含义
表1.有关领导力的一些定义。资料来源：自制。（-，1994）作者概念
Koontz，H.（1990）影响人们努力奋斗的艺术或过程
以自愿和热情的方式实现小组或组织的目标。
Stoner，J.（1997）指导和影响团体成员开展的活动的过程。
Chiavenato，I.（2011）在人际交往中所施加的影响，是通过人类交流过程来实现一个或多个特定目标的。
阿隆索（Alonso）等人（1999）的纪律，其锻炼有意对某个群体产生影响，以实现一系列有益的预先设定的目标，这些目标对于满足真实需求很有用
Robbins，S（1994）能够影响小组以实现目标的能力指出，并非所有管理员都是领导者，也不是所有领导者都是管理员。
汤姆·彼得斯（Tom Peters）（1985）领导者一词涉及能源，企业家精神，解放和增长。它指出领导力是关键因素，因为它可以使其他因素相关联：创新，客户和员工
Casales J. C（1996，2004）自发地对小组中的其他成员产生最大影响的小组成员，这些小组成员得到了他们的大力支持或接受，能够激励和指导他们实现某些共同的目标，并且通过做出重大贡献，它在任务和小组功能的开发中起着核心作用。
有关领导力的理论有几种，下面进行讨论：
1930年代出现的特质理论包含两种观点：比较领导者的特征和非领导者的特征（大多数关于领导力的研究都在这种观点下）和比较有效和无效的领导者的特征（他们是研究最近）。他们寻找使领导者与非领导者区分开的特征，个性特征，社会，身体或智力。其中的一些特征是：雄心和活力，对领导者的渴望，诚实和正直，自信，智慧，对职位的适当了解，自我控制和灵活性。
研究结果得出的结论是，某些特质增加了您成为领导者的成功机会，但没有一个可以保证成功。他们忽略了对跟随者的需求，忽略了情境因素，没有弄清特质的相对重要性，无法隔离与领导和有效领导相关的特征，而无法确定这些特质是否是导致领导力的原因。领导力或其作用（Stoner，1996）。
行为理论提出，某些特定的行为将领导者与非领导者区分开。他们专注于定位与绩效效率相关的领导者的行为特征。他们将研究重点放在功能和管理风格上，他们不了解情况的变化，即情况因素。他们指出了文化因素对领导风格选择的影响。 （SA Kirkpatrick，EA Locke 1991），由Robbins（1994）引用，民族文化（作为一种情境因素）在确定最有效的领导风格方面的影响，因为它取决于下属工作所在的文化条件
另一种理论基于俄亥俄州立大学的研究，它具有两个方面：起始结构（领导者在追求目标达成中可能定义和构造其角色以及下属的角色的程度）和考虑因素（领导者之间可能具有相互信任，尊重下属的想法和感受的工作关系的程度）。
另一方面，密歇根大学在1940年代后期的研究涉及两个方面：面向员工（非常重视人际关系）和面向生产（强调工作的技术或任务方面）。
最后，行政网格理论Blake and Mouton（1982）建立了二维图形表示：关注人与生产。它是一个九乘九的矩阵，概述了81种不同的领导风格。它显示了在获得结果方面领导者地位的主要因素。
它提供了更多概念化领导风格的框架，而不是大量证据来支持9.9风格（团队管理）在所有情况下最有效的结论。大量用作培训介质
工作满意度
领导力是工作满意度的催化剂，领导者：要有动力。鼓励参与，指导和领导。对工作满意度的研究存在理论和方法上的缺陷，可以总结为：对满意度的系统性缺乏了解（没有研究其与认知情感过程的联系）；机械倾向，它不能确定工作满意度的复杂规律，这是在功能主义方法中通过不研究动机的结构和相互关系而表达的。
工作满意度与领导力之间的关系对于取得成功的业绩至关重要，因为获得满意的感知质量可能会受到其他因素的影响，其中包括足够的动力和工人满意度以及经理对流程进行良好的管理，这有助于获得足够的感知质量，如果员工感到满意并充满动力，他们将能够提供比上述其他情况下更好的服务，如果它伴随着领导者可接受的领导。
工作满意度是获得服务后具有相对性质的一种心理状态。这是一种根据认知过程产生的经验进行的评估性判断，并整合了情感要素；它是对情感的评估，而不是情感本身。这是相对的，因为它反映了这样一个事实，即评价是生活的主观经验与先前的参考基础之间的比较过程。满意度的双重认知-情感性质以及其评估取向可以使它被视为一种态度。这个概念已经收到了几个定义，如表2所示：
表2工作满意度的定义
作者定义
波特和劳勒（Porter and Lawler）和（1967）是工作绩效动机（奖励满足个人期望的程度）以及个人感知努力与奖励之间关系的方式的结果。
洛克（1984）情绪状态，消极或积极的情感反应
格里芬和贝特曼（1986）；Arnold，Robertson和Cooper（1991）认为它与个人在组织中的行为，承诺和参与有关，是对工作的普遍态度
Newstron和Davis（1993）用态度的三个组成部分来描述它：
友善，自愿和情感。
Vroom（1964），ASH（2000），Harpaz（1983）概括了工作态度，包括工作中的情感和情感反应，评估能力以及以某种方式表现的倾向。他们认为个人可以将工作视为愉快/不愉快，令人满意/不令人满意。
格里芬和贝特曼（Griffin and Bateman，1986）认为，满意度是通过工作满意度的特定方面实现的全球建构。
基于这些概念，开发了以下理论：关于工作满意度
关于两个因素的理论Herzberg，Mausner和Snyderman（1959）。它表明工作满意度是工作内容（动机因素）的函数，它的缺失并不一定令人满意。虽然工作不满是环境的一个功能（消毒，外在因素），但它不提供工作满意度，也没有增加执行工作的动力，它只是减轻不满的状态，并提供了使自己适应真正动机的空间。他们指出，卫生的工作环境可以防止不满，但不能带来真正的满足感。它解释了影响工作满意度的与外部和内在因素相关的因素，并着重指出了那些会感到不满意的因素。
工作表现
当组织将员工的目标与公司的目标进行个体或集体整合时，便构成了组织的成功。（Chiavenato，2014年）“员工与组织之间的互动是对等的过程。
工作绩效与以下几个方面相关：技能，质量和培训，这些要素是衡量工作岗位发展程度的关键，每个要素都表达了工人的个性。工作绩效由几个要素组成，这些要素使人们可以根据组织目标来执行其职能，而这些组成部分则根据每个行政区域以不同的方式和在不同的级别上执行（GarcíaA.，2013）。
对于Arasujo&Leal Guerra（2010），这是组织的管理者或协调者根据所取得的成果，在考虑到职位职位要求的情况下实现其职能的程度。根据新趋势，由于环境的变化和需求，经理，董事和员工的角色在行政管理中必须更加有效，有必要开展一些活动来增强其工作绩效，不仅是为了完成任务，愿景和目标，但提高工作质量
高等教育中心有效的工作绩效意味着获得认可的质量，其特点是学术效率高，通过既定路线和课程进行的研究开发，通过社区的直接行动对社会产生的影响以及毕业生在社会环境中的变革影响力。他是教育过程，大学和高等教育系统的领导者，是唯一能够实现这些目标，致力于并激励他满意的工人提高工作绩效的人。
调查结果
为了开展调查，采用了六个步骤的程序。这些步骤，使用的工具和获得的结果在下面详细介绍。
分析领导力，工作满意度和组织绩效之间关系的程序
步骤1.书目审查，旨在对基本概念和模型进行审查，以评估与之建立关系的概念。文献综述中显示了第一步的总结结果。
步骤2.确定实践研究的对象和调查范围。其目的是限制研究范围并从根本上确定：要研究的中心，教师，学生，职业和管理人员的数量。
由于所分析主题的重要性，因此决定研究位于苏克雷州的高等教育中心的三个扩展，并将其学生，教师，工人和职业的100％作为人口。
选定的两个中心属于公共部门，一个属于私营部门。
步骤3.确定样品，采样程序和使用的仪器。
对教育中心或扩展的人口进行了注册，因此有必要针对每个阶层进行概率抽样并根据注册的人口确定样本量。
对于管理人员，适用附件1中的领导力调查，以评估领导力。决定对100％的人口进行调查，每次扩展都包括：院长。委员会主任，职业或领域协调员。
对于接受调查的教师，适用领导力评估调查（附件1）和工作满意度调查（见附件2）。为了确定样本量，使用以下表达式：
n = NK 2 pq / e2（N-1）+ k2 pq，其中：
n：是样本量
N：阶层的人口规模
K：置信度
P：成功的可能性
问：失败的概率e。计划的偏见或错误。
为了评估学生满意度，使用了附件3中的调查，对学生满意度的评估分为5项和22项，这是对SERVQUAL模型中使用的客户调查的修改，并确定了样本通过使用与工人相同的表达
对于接受调查的非教学工人而言，样本量是根据国际标准ISO 2859-1：按属性进行验收抽样确定的，从现有人口开始，严格检查级别为III。抽样设计的结果如表4所示。
表4.抽样设计
样本设计扩展A扩展B扩展C执行人员8 9 8
样本100％100％100％教师人数23 35 18
样品16 23 10
非教学工作者人口9 27 7
样品3 8 3
| 职工总人数 | 32 | 62 | 25 | |
| 工人总数 | 19 | 35 | 13 | |
| 学生人数 | 110 | 421 | 93 | |
| 学生样本53 | 81 | 49 |
步骤4.选择和验证所使用的工具
领导力和工作满意度的评估是使用改进后的Servqual模型（Valls，Vigil，Quiza，2000年）对差异6的调查进行的，该模型评估了7个属性（工作，薪水，工作条件，参与决策，待遇和人际关系） ，沟通和领导力），共有27项内容（附件1）。
根据Combacht的α系数和多重相关系数R2进行可靠性和有效性检验，得出的结果如下：
表5可靠性统计
克伦巴赫元素的Alpha N
Cronbachα系数的值大于0.8，因此该仪器可靠，测量范围稳定且没有随机误差
有效性分析
它是根据多元回归系数执行的，所得结果如下表6所示。
表6仪器有效性分析
型号R R平方R平方校正后的典型值。根据Durbin-Watson的估计
R平方的变化S的变化
1，9181a，843，8132 16,21693，825，881 2,173
R2值大于0.7，表明该仪器有效，没有随机和系统错误，并且实际上在评估工作满意度。附件3显示了在SPSS软件中执行的这些测试的完整输出。
学生满意度调查不接受验证测试，因为使用了SERVQUAL模型中使用的那些方法，该方法具有可靠的规模并且已在许多调查中得到验证
步骤5：对调查概念的评估
领导力评估
在扩展B中，获得B类认证的普通模式的值为4，中位数等于4，平均值为4.23；等级5表示在各个级别的经理中领导的价值很高。在具有推荐资格的B大学中，领导力价值很低，采用模式2，这表明没有领导力，而在扩展C（私立）中，领导力价值观在模式3下也呈现出较低的平均值，但具有价值平均2.34。此扩展未记入贷方。
注册的工作满意度值如下所示。
表5工作满意度和学生满意度的评价结果
样本设计扩展A扩展B扩展C接受调查的工人19 35 13
满意的工人18 31 10
满意率97 87 79
被调查学生53 81 49
满意的学生52 71 39
可以看出，在扩展C和B中发现工作满意度和学生满意度最差的结果，它们恰好呈现出最不利的领导价值观。
步骤6分析所调查概念之间的关系
可以看到，获得的结果是，未经认可的扩展或类别D具有最不利的领导，工作满意度和学生满意度值。相反，经B类认证的扩展名代表了较高的学生满意度，较高的工作满意度和领导才能价值。
为了在统计上证实这一点，使用皮尔森系数进行了变量之间的相关性分析。结果示于表6。
表6相关性
VAR00001 VAR00002
VAR00001皮尔逊相关系数1 1,000 ** Sig。（两尾），000
平方和叉积之和25,708,800 25,708,800
协方差584,291 584,291
N 45 45
VAR00002皮尔逊相关系数1,000 ** 1
双边（Sig。），000
平方和叉积之和25,708,800 25,708,800
协方差584,291 584,291
N 45 45
**。相关性在0.01水平（双边）上很显着。
变量一是领导力调查中获得的手段的总价值，变量二是同一项调查中用来衡量工作满意度的手段的总价值。总共有45个均值，均以等级5的量度。可以看出，所分析的变量之间存在完全正相关，这从统计学上证明了领导能力和工作满意度之间的直接关系。
结论
- 对苏克雷州三个高等教育领域的领导能力，工作满意度和工作绩效之间的关系进行了分析，并进行了书目分析，使研究成为基础，并选择了用于评估所研究概念的工具和模型。进行了验证，验证了其可靠性和有效性。可以评估：在三个选定的高等教育中心中的领导，工作满意度，学生满意度上次评估过程的评估结果和满意度被用作衡量工作绩效的指标学生中由于他们是所研究中心大学过程的客户，因此在统计学上证明了领导能力与工作满意度之间的直接关系，进而又与所研究的扩展中的工作绩效直接相关。
参考书目
- 工作心理学理解人类在工作中的行为。阿诺德J.，罗伯逊I和库珀1991。伦敦：伦敦：皮特曼出版社[，1991。洛克银河系的超人。 1984年。《新Yosk：锡》，1984年。3拉丁美洲现象学，。 ZiriónQuijano ，。 2000年。墨西哥：锡，2000年。工作和动力。 Vroom，VH（1964）…加利福尼亚州旧金山：。：乔西·巴斯（Jossey-Bass），（1964年）。 2013年。《 El Diario de Haciend》。 Wiley在线图书馆，2013年。Stephen P. Robbin，1994年。行政管理：理论与实践。 sl：Prentice-Hall Hispanoamericana，1994年。玛丽亚·卡罗来纳州Araujo…MartínLeal Gu 2010年。提高您的工作表现以增强竞争力并保持最佳市场地位。 2010年。工作满意度和组织承诺。 riffin，R. W和Bateman，TS。 （147-189）。纽约：约翰·威利（John Wiley）和儿子。 （1986）。新约斯克：国际评论《工业和组织心理学》（1986年），《人类行为在工作》。 。 DAVIS，K和NEWSTROM，J。（1993）。墨西哥，DF：Mc Graw-Hill，（1993年），Vo（第8版），“ Tom Pet del，Tom Peters模型中的卓越问题”。 （1985）。 #1，哈瓦那：古巴心理学杂志：（1985），第一卷。 Vol。16，B，Nanu 1989.领导者Edge。动荡世界中的七个关键或领导。芝加哥：1989年出版，本尼斯，1989年沃尔。成为领袖。 N.Y. York：1989年，锡安纳托托。 （2011）。人力资源管理局。墨西哥：：麦格劳·希尔（Mc Graw Hill），（2011年），厄瓜多尔，政府，2011年，《厄瓜多尔高等教育机构法》。 417厄瓜多尔，2011年3月31日。对社会风险感的比较定性研究。结婚了，贝洛。 2005年。巴塞罗那：巴塞罗那环境友好大学，2005年。库埃塔斯州桑托斯竞争饭店的管理。 2005年，哈瓦那：学术界，2005年，H.，KOON，1990年。行政。第9版。 。墨西哥。 ：Me Graw-Hill，1990年。在高温J下长时间运动时体温对疲劳发展的影响，González-Alonso。 1999。美国：PubMed，1999。Kotter，John P。：。 1990年。波哥大领导人的真实著作：Grupo编辑规范，1990年，1990年。工作满意度和不满意感及其对教学绩效的影响。赫兹伯格，莫斯纳和。斯奈德曼。 （1959）。 （1959）。内部和外部奖励劳尔（Lawle），莱曼·波特（Lyman W. Porter）和爱德华·爱德华（Edward E.）1967年，波士顿：《学习管理》（LEARNMANAGEMENT2），1967年。 Campb1970。墨西哥：组织中的HR质量（ASH），1970。多元智能上学：Theo H，Gardner的教育意义。 1989年。纽约：教育研究人员，1989年。国际组织标准化，2015年。ISO9000：2015年。 9000：2015年全球，2015年。ISO.A。柯克帕特里克（Kirkpatrick）和EA洛克（EA Locke）。 ……1991年。领导能力：重要吗？”。纽约：“管理学院执行5号，1991年。有关管理行为和组织行为的阅读材料的选择。”。卡萨莱斯JC（2004）。 La Habana：（PSIDIR，（2004年）。Stoner，J.，1996年。《行政管理》，墨西哥：第二页，PrenticeHall，1996年，第五版。尽管作者承认情境因素Mouton，（Blake和1982年，1982年）。答：洛克。 ……1991年。领导能力：重要吗？”。纽约：“管理学院执行5号，1991年。有关管理行为和组织行为的阅读材料的选择。”。卡萨莱斯JC（2004）。 La Habana：（PSIDIR，（2004年）。Stoner，J.，1996年。《行政管理》，墨西哥：第二页，PrenticeHall，1996年，第五版。尽管作者承认情境因素Mouton，（Blake和1982年，1982年）。答：洛克。 ……1991年。领导能力：重要吗？”。纽约：“管理学院执行5号，1991年。有关管理行为和组织行为的阅读材料的选择。”。卡萨莱斯JC（2004）。 La Habana：（PSIDIR，（2004年）。Stoner，J.，1996年。《行政管理》，墨西哥：第二页，PrenticeHall，1996年，第五版。尽管作者承认情境因素Mouton，（Blake和1982年，1982年）。
