对于那些有责任站在团队中的人（无论是领导者，经理还是董事）而言，最大的困难就是保持与观察和评价其日常表现的人的期望相一致且一致的行为。
在很多情况下，我们都听到过“ 以身作则 ” 的说法，但是也许我们没有做过深化范围和含义的练习，它对于组织文化和组织中的管理过程具有深远的意义。
成为自我参照的风险会在进行自我宣告时增加，我的意思是，维持一个可以被其他人遵循或应该遵循的行为准则并不容易，因为每个人都是不同的，对于某些人可能希望的对其他人不一定是这样。
在许多情况下，我们听到老板传讲这种行为的重要性，并且他们完成自己的目标所花的时间比他们自己陷入不希望的，有时是可疑的行为所花费的时间更长，从而使他们负责使上述目的无效。之所以如此，可能是因为领导能力薄弱，受制于该职位授予的权限，而不一定是其管理结果所提供的权限。
树立榜样还意味着必须遵循或避免某个事实或行为，因此，成为榜样的负责人必须具备一系列特征。我想强调区分示例和成为示例的重要性，因为它具有深层的概念含义，但会带来严重的实际后果，因为“展示”是对某些事情应该做到的理想的展示，而“ BEing”则意味着体现在您的行为，组织中其他人应该模仿，复制或遵循的行为。
就行为而言，该榜样是一种有意识和有意的行为，旨在向他人展示值得模仿。从这个意义上讲，如果榜样并非源于个人和深刻信念的领导，那么我们可以质疑领导力的有效性。行动，但是相反，它变成掩盖了不连贯议程的面具，因此不能表达拟议行动的目的。
为了不使这种思考复杂化，我打算做一个辩论，即就某人为榜样在培训方面是否有效，还是仅仅是在环境迫使最初建议的方向发生变化时以明显的不连贯性结束的过程。被跟随和模仿。
我们知道，在历史上，有一些人遵循自己的原则和价值观，为自己的事业献出自己的生命，值得模仿，在宗教，社会，文化，体育，商业等领域，现在的问题是，他们的生活是否是对讲台的奉献，是根据结果来判断的？还是关于发现和/或发现成为榜样是日常生活的自然结果而不是短暂经历的人们？ 。
对我们许多业务，社会，宗教标志等的巨大批评是，他们有能力保持值得被模仿和跟随的领导者的能力。在许多时刻，我们会发现使人一文不值的故事和事实，从而使他们失去他们所享有的信誉，并从一瞬间变成另一件事，甚至没人愿意提及。
最后，在我看来，值得思考的是，变革型领导必须超越榜样，它必须包括错误和错误的可能性，领导不是要成为榜样或树立榜样，它更多是关于通过例如，可能将管理变成工作团队成员的新体验。领导力是转型过程中必不可少的组成部分，而示例是可以采用，改进或更改的一种选择，以使结果满足组织的期望和目的。
