1.简介
公司的管理人员或管理人员的期望，国际水平上日益激烈的竞争以及劳动力多样性的增加对组织的人力资源经理构成了挑战。
当今的人力资源部门更具活力，除了要实现提高组织竞争优势的目标外，它们还必须涵盖社会，职能和个人目标。
人力资源管理研究必须将工人视为具有在公司内成长和发展的知识，技能和态度的有价值的要素，这就是为什么招聘和选拔是了解的非常有价值的工具的原因候选人的潜力。
2.招聘的定义
根据Werther，William B. Jr.（2000）所说，招聘是指识别和招聘合格候选人以填补组织中职位空缺的过程。招聘过程从寻找候选人开始，到收到工作申请后结束。
3.招聘流程
招聘人员通常会按照几个步骤进行招聘。应管理人员的要求，招聘人员通过人力资源计划来识别空缺。人力资源计划可能特别有用，因为它说明了当前和将来的空缺。
该计划允许招聘人员以实用的方式行事，掌握有关当前和未来人员需求的信息。招聘人员将同时参考职位的需求和执行职位人员的特征。只要认为有必要，招聘人员就应通过联系申请新职位的经理来请求其他信息。
建议区域经理向人力资源部提交人事要求，其中包含要求和所要求候选人的简介。下图显示了招聘过程。
图1.来源：Werther William B.，Jr.。
4.内部招聘来源
公司有内部招聘的资源，在公司工作的员工是可能招聘该职位的重要资源。无论是晋升还是横向举动，内部候选人都已熟悉该组织，并拥有有关政策和程序的详细信息。
晋升和横向转移的决策通常由直属经理决定，而人力资源部门在此过程中很少参与。
下面列出了最常见的内部招聘来源：
a）宣传空缺信息的方案
人事部门通过空缺信息推广计划参与晋升和调动公司人员的过程，通过该程序告知员工存在空缺以及填补空缺的要求。
如果组织可以使用个人计算机，则可以将这些信息放置在持续流通的新闻通讯中，例如自助餐厅或电子新闻通讯。
b）退休员工
经常被忽略的候选人来源之一是出于各种原因离开公司的员工。许多人可以离开，因为其他义务不允许他们每周正常工作48小时。如果其他人可以改变他们的工作时间，或者由于各种正当理由而被迫离开并可以重新加入公司，他们将留在公司。
c）员工推荐和建议
获得现任员工的最佳途径之一是现任员工的推荐。为什么？因为员工很少会推荐一个人，除非他们认为这个人可以表现良好。推荐会反映在做出建议的员工中，当他们这样做时，声誉就受到威胁，可以预期它是基于合理的判断。员工的推荐可以接收有关可能需要填补的职位的更精确信息。
5.外部招聘的来源
当内部无法填补空缺时，人力资源部门必须在外部工作市场中确定候选人。
a）自发的候选人
随着时间的推移，每个人力资源部门都会收到希望被雇用的人员的申请，并且某些人可以出于相同的目的直接向公司机构报告。在这两种情况下，最常见的做法是要求该人填写一份工作申请表，以确定其兴趣和能力。
b）其他员工的推荐信
该组织的现有员工可以将某些人员推荐给人力资源部门。这些参考资料具有几个优点，即专门从事难以获得申请者的不同领域的员工可以结识具有类似知识的其他人。
c）报纸广告
报纸，在某些情况下还包括商业杂志，为识别候选人提供了另一种有效方法。因为通知可以比员工或自发候选人的建议吸引更多的人。
人事申请公告描述了就业和福利，确定了公司并提供了有关如何申请的说明。它们是请求雇员的最常见方法。
缺点。可能会有大量的请求，或者相反，几乎没有响应。例如，很少有人在要求送货上门的百科全书销售商时出现。潜在的候选人很可能已经在该地区工作。最后，当找到用人公司时，就不可能寻找替代现有雇员的候选人。可以通过不带通知的通知来避免这些问题，该通知要求应聘者将简历发送给公司。
报纸广告的基本元素。
从候选人的角度撰写新闻稿很重要。通常，仅提出公司的要求是错误的。由于广告的费用与文字的长度成正比，因此简短明了总是首选。
理想的通知应至少包含三个要素：
- 工作职责（不是助理或顾问等对读者来说毫无意义的标题）利益相关方申请工作的方式，指定使用的渠道和必要的初始信息以提出学术要求只需很少的工作即可完成该功能。
d）职业介绍所
这些公司在客户定期向其传达的空缺与通过广告或自发报价获得的候选人之间架起了桥梁。通常，该机构要求候选人出现在招聘公司的人事办公室。代理商付款可以来自招聘公司或候选人。常见税率是一个月的薪水，在某些情况下是雇员年收入的10％。（这些费率根据安置机构而有所不同）。
e）高管人员识别公司
他们比代理机构更专业地工作，他们只雇用某些特定的人力资源，以换取订约公司支付的费用。一些公司专门寻找高管人员，而另一些公司专门寻找技术人员。
f）教育机构
大学，技术学校和其他学术机构是年轻候选人的良好来源，这些候选人会适度要求薪资。
g）专业协会
他们制定了促进会员充分就业的计划。一些协会甚至发布他们发行的分类广告，杂志和报纸的部分。积极加入协会的专业人士往往会在其领域保持最新状态，因此，这是识别高级专家的理想渠道。
h）工会
当招聘者熟悉工会的规章制度时，此渠道对于查找技术人员，专业工人，水管工，木匠等非常有用。
i）临时人员供应机构
他们通过将员工借给需要填补一定时间的空缺的公司来运作。这些类型的代理机构的优势包括其提供关键人员的速度以及他们为其服务收取的相对合理的费用。
j）兼职人员
尽管这个市场存在显着的变化，但是许多公司仍然不愿建立雇佣关系来承担公司的所有法律责任，却没有提供完整的员工服务。
k）国家实体
官方实体的机构通常会对在某些领域观察到的就业水平进行统计和提供各种信息，而它们的出版物和专着通常可以获取有关该国某个地区就业条件的基本信息。
l）招聘会
一种在某种程度上很少使用的创新技术是鼓励公司参与在某些社区或行业中组织的工作机会的展览会或展览。
招聘不应轻描淡写，因为这是寻找候选人的开始，同样，应同样重视为公司选择最合适的招聘来源（内部或外部）在这两种情况下，都有必要评估对组织来说真正方便的是什么，因为好的选择和合适人选的成功取决于这一点，即他是否符合期望。
6.参考书目。
Werther，William B. Jr.人力资源和人事管理。5号。版。社论Mc Graw-Hill。
