通过能力进行管理是现代公司人力资源管理中最具创新性和革命性的方法之一，在此方法中，劳动力和情感能力的观点更为相关。
这项研究基于这样的观念，即情感能力比具有更大认知权重的能力更好地预测成功，尽管这种情况尚未得到应有的严谨考虑。
下面介绍的工作旨在通过一种多属性方法，应用一种层次模型和一种方法程序来评估旅游工作者的关键情感能力。
在研究的相关结果中，上述模型和程序的应用非常突出，最终确定了所研究的每个职位的全球劳动力胜任力指标，并为发展该职位提供了参考。女佣的招募，选择，评估和培训过程。
介绍
当代时代的特征是，经济，政治和社会生活的各个方面都发生了深刻的变化，这些变化以独特的力量困住了世界旅游公司的发展，因此他们更好地了解了这一需求在无形资产的基础上在市场上赢得竞争优势，这是很难复制的要素；换句话说，在知识，知识能力，创新能力，服务质量方面；简而言之，就是人力资源的价值。
从与竞争相关的这些新趋势中，出现了劳动能力方法，该方法被定义为在某项工作中表现出的实际能力，并根据技能，知识，态度和能力来衡量。价值观。个人的特征极大地影响了他们的工作绩效，因此可以将最有效率的人与不太有成就的人区分开。
首先，在工业化国家，劳动力竞争以异常的力量出现，这是由于面对生产和教育体系的需求，以及由于流程加速，有必要促进对具有新特征的熟练手的培训市场全球化要求更高的生产率，更低的成本和更高的质量。在这里，英国，美国，加拿大，法国，澳大利亚和西班牙脱颖而出。
因此，以职业培训技能为重点的培训和发展系统的实施已成为一种有吸引力的选择，以促进第三世界国家在其生产部门中必须进行的创新过程和变革。服务和服务，应遵循世界的社会，组织和个人需求，这些世界受市场的盲目法则，竞争和强大的现有权力中心的霸权支配。
目前，能力方法已成为伊比利亚-美洲众多商业协会，专业人士和政府实体以及与工作世界相关的国际组织所倡导的强大思想潮流。
在古巴第一次尝试应用的能力接近人力资源的工作绩效是由劳动部于1996年提出的管理，对开发之际，项目人力资源的培训体系，它包括一些实施的理论和技术预算。目前，在矿产部和矿业部进行的改进技术专业教学的过程中，正在考虑其中的一些规定。
从这个意义上讲，古巴旅游业在实施能力方法方面有些滞后，与世界上这一行业的主要国家所设想的相差甚远，这些国家的转型以其速度，新颖性，深度和广度为特征。 ，这使得其管理层要求一种易于改变，灵活，承担风险，对未来的愿景，不断创新和创新团队合作的态度。
在二十世纪最后十年，由于社会主义阵营的崩溃，古巴遭受了严重的经济危机，旅游业成为该国经济的优先领域，并且在很短的时间内，它不仅贡献了预期的成果金融，但成为古巴经济的机车。尽管镍，制药业和生物技术等其他部门取得了有利的发展，但即使是“无烟工业”也构成了当今维持古巴经济的基本分支之一。
最初，人们考虑将能力用于人员选拔行动，但后来证明了其在薪酬，绩效评估，培训和职业规划等方面的必要应用，这迫使公司研究其组织文化和业务战略，以定义主要的能力，从而在组织的人力资源参与下实现目标。
发展历程
如果您不考虑旅游工作者是否有同理心（理解他人，对服务的态度），或者没有评估和刺激他们的动机（成就，承诺），该如何称呼旅游工作者表现卓越？除其他方面外，这些都没有出现在公司执行的人力资源管理系统的目标之内，这意味着，尽管员工拥有出色的认知准备和内部组织规定，设计，在某些情况下，结果不是真正希望的。
能力管理的最重要挑战之一是它的衡量，如果这个问题特别关注情感问题，难度会更大。这一直是最关键和最具争议的问题之一，因为我们没有面对措施可靠和普遍有效的具体因素。
因此，人们的高绩效通过知识，也通过一系列技能，价值观，信念，态度和行为，这在每种情况下都必须加以确定。对于似乎没有能力的人发展某些能力的可能性经常会产生保留，因为一方面我们必须根据这些要求选择人选，另一方面，我们认为可以通过适当的方法来发展能力。 。在旅游业中，事实证明，劳动能力在服务的成功中起着领导作用，因此，“ 职业能力定义了能力的有效行使，使能力能够按照要求的职业水平进行。工作。它不仅仅是技术知识，而是指知识和专有技术。正如穆尼奥斯·塞卡（Muñoz-Seca）和里弗拉拉（Riverola）指出的那样：“知识的传递不会失去赋予其作为财富创造者的独特资产的品质的特征。”
然后，我们必须提及今天可以明确评估旅游业人员提供优质服务的方面：
•人们不仅从认知的角度上胜任，而且在情感上也胜任，并且这些成分通过生物-心理-社会条件的单位反映在专业表现中。
•他们的成功表现不仅取决于工作的知识和技能（知道如何做），而且还取决于与工作中表现良好相关的态度，价值观和个人特质（想要做）。
•他们专注于生产和服务流程的“为什么”和“方式”。
•预测未来的绩效。
•它们的生命周期中等或较长。
•它们旨在衡量绩效。
•它们包括定性和定量成分。
•它们旨在扩大个人发展目标。
•它们是动态的，它们会随着科学技术的进步而变化。
最近的研究表明，雇主目前向工人求助：
•听和言语交流技巧。
•适应性。
•应对挫折和障碍的创造力。
•自我控制，自信，动力，想要开辟道路的感觉和为所取得的成就感到自豪。
•团队和人际关系的效率，合作，团队合作能力以及谈判争端的技巧。
•组织内部的有效性，易感性和领导潜能。
同时，他们认识到失败者的特征是：
•刚度。
•不良关系。
•老板的自制力差，对压力感到生气。
•对错误和批评的防御性反应，否认或将责任转移给他人。
•雄心勃勃，渴望以牺牲他人为代价前进，而不关心下属的需要。
•傲慢，自大和进取（社交能力差）。
•无法建立合作网络和有利可图的关系。
就古巴旅游业而言，与人力资源合作仍远未与与国际认可的公司竞争所需的资源，尽管古巴旅游业工人接受了高级培训，但态度却有一定规律性以及与预计的“无烟行业”服务标准不一致的行为。
资料来源：自己的阐述。
结论
1-毫无疑问，新技术正在改变旅游业提供服务的人群的生态，因为每个工人必须能够适应不断显现的不断变化，以实现旅游业的发展。质量和成功的表现。
能力管理实践似乎强调关系，反思和自我导向的能力，但不要忘记解决问题的有效性也取决于其内容的知识。
因此，考虑到环境变化的速度，技术的发展程度以及市场的日益全球化，组织必须以创新的方式做出响应，而这又需要充分利用知识，并且如果它不是所有者，则必须对其进行收购或开发。
因此，人们越来越重视知识主题。如果要使某些竞争者与其他竞争者区分开来是一种优势，则必须尽一切可能导致其增长，因为这将直接影响结果。但是为此，有必要首先对其进行识别，并以某种方式进行说明以进行管理。然后就是我们谈论创造价值作为永久目标并通过组织学习（即通过有利于知识的获取和积累的结构和程序）以持续的方式实现价值的时候。
2-诚然，关注协作者的成功和失败需要时间，尤其是在观察协作者时，有必要进行纠正。然而，事实证明，个性化的注意力和个性化的发展计划是有效的阅读材料的六倍，是传统课程的四倍。
人力资源管理不应与业务战略和未来战略手段分开。战略和管理之间缺少的环节是技能。因此，该策略的大部分成功将取决于对组织每个成员创造价值的贡献。为了使这种贡献保持其持续的特征，必须满足两个条件：对组织的每个成员在每种行为能力中所具有的广度和深度进行有效和可靠的评估，以及对老板和经理在时间和精力上的投入的承诺。控制员工发展，就好像这是一项金融投资一样。归根结底，知识是财富的创造者，而财富则在于人。
3-有必要在本研究中强调气候与文化之间关系的综合性和成功性，反映出群体通过创建组织文化来解释，建构和谈判现实的方式，作为一个中心，对旅游业产生影响；为此，必须引入行动系统，以求对其进行竞争性改进，以便基于团队合作确定精确的运营，不断提高所有客户服务流程，从而确保在公司的质量。
参考书目
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