在领导者和企业家身上提出了多少烦恼，他们提出了对员工的改进，而没有得到回应的喜悦！因此，很多时候我们听到人们抵制变革，并且面对任何变革，我们都不愿意将其纳入。甚至很好奇的是，我们自己利用和产生的那些期望的变化也会发生同样的情况。但是，很少有人能够解释其真正原因。从心理学上，我们可以更精确地理解这种现象。了解它们将为绕过它们提供关键。
1.害怕损失。
通常会出现一种痛苦的感觉，伴随着抑郁的焦虑，这与我们将失去某些东西的想法有关。例如，在晋升之前，我们将失去与同事的关系，或者伴随以前职位的安宁也将消失。
2.害怕受到攻击
“他们将我转移到该部门，我敢肯定，这将更好地控制我。” 在这种情况下，进入他们的是偏执狂焦虑，表现出对自己的恐惧和恐惧的情绪，在极端情况下，该疾病可能使受试者瘫痪。
3.忽视导致变革的原因
众所周知，大部分公司都遭受了通讯系统上油的困扰。“我没有发现”或“没人告诉我”是人们每天听到的短语。在这种情况下，不难想到人们不知道迫使他们改变工作方式的原因。强制性示例：如果您不向员工解释修改某些管理流程会改善客户体验，对他们而言，这仅意味着对他们以不同于平常方式的工作方式感到烦恼或不适。
4.不信任
认为管理层提出的原因背后有隐藏的原因。被宣布的内容实际上隐藏了秘密意图。从这个意义上讲，简化工作任务可以看作是在短期内减少人员的尝试。此外，人们很容易怀疑掺入技术是为了给员工带来好处。
5.组织文化
一些公司比其他公司更灵活，更有弹性和更具创新性。如果您属于保守派群体，那么那些将现状奉为宗教信仰的人不要期望您的员工对提议的改革有积极的反应。在这里，您的努力必须几乎是轻而易举的，以达到您的人民的信念。
6.个人舒适区
与弗洛伊德所说的“涅磐原理”相似，人类有一种趋向于将外部刺激所产生的紧张程度降至最低，从而使他摆脱舒适感。因此，与工作相关联的是尝试“按原样保留事物”，或者说“好不知道好就不知道”。
7.失去控制源
被定义为控制的地方，有些人在感到无法控制局势时会感到压力和困惑。如果您认为从现在开始该教师将在另一个而不是在他的内部，那么可以预期的是，它将是僵化的，不会被修改。
考虑到上述因素，至关重要的是您必须提供时间来解释，尤其是听取人们对您提出的更改的看法，并停止为他们提供足够的空间以使他们能够被引导。正是这些人会告诉您，让他们担心和担心的是什么，从而为您提供必要的工具，以指导他们并通过改进使他们兴奋。
