重新管理和管理分析
1.简介
组织的进步越来越取决于组成组织的人员。在瞬息万变的竞争环境中，企业和机构的适应能力强，并利用公司和机构的最佳机会，其活动的合理化和生产率的提高源于员工的能力和合作行动。
在这种背景下，人们管理的新观念得到了巩固，它重视创造力，创新和灵活性;团队合作，客户服务质量，自我评估及其持续改进；坚信所有这些都会提高组织提供的产品或服务的质量，这是他们的长期培训和对做得好的工作的爱好。
为了体现优质组织所需要的人的涵义，必须信任员工，给予他们与他们进行的活动有关的广泛自治权，将他们对改进过程的贡献纳入其中，公开认可他们并促进他们的发展。专业和个人。这个想法是进行这项工作的基础，知道重新管理过程在组织和管理分析中的含义，以及这两个过程所基于的基础。
在进行这项研究的过程中，存在一些局限性，主要的局限性是关于该主题的信息很少，而且书目文本的可用性也有限，这些书目文本的内容涵盖了我们研究的目的。另一方面，有些信息来自可靠的来源，可确保其中包含的信息的准确性。
2.行政权的构想
Geraldo Caravantes和Westley Bjur通过研究获得广泛的知识，并通过向各种类型的公司咨询获得的实践经验，部署了广泛的概念框架，可以将组织的分析研究作为基础传统管理问题以及对当今最前沿的管理者如此重要的问题，例如道德和生态。
由作者（南加利福尼亚大学的Wesley E. BJUR和Geraldo R. CARAVANTES，以及南里奥格兰德州联邦大学分别称之为Readministration）：«行动中的重新行政管理：面向变革的执行成功”），不仅为组织的学生提供了丰富，全面和更新的理论构造，而且提出了一种将所发布的概念付诸实践的方法，从而可以改善组织研究。
Bjur和Caravantes提出了重新管理的概念：
经常被称为重新行政或更新行政，除其他方面外，还假设在新的行政管理模型的基础上反对组织结构革命的演变以及组织成员的参与。
其作者将其与：
重新设计：因为重新设计是组织的生存响应。其经常的结果是解雇员工，这导致知识的损失。该方法假定从旧的破坏中创建新的组织结构，以实现组织绩效的显着改善。与重新管理相反，这提高了员工在变更过程中的积极参与。重新设计是对业务流程进行根本性的重新思考和重新设计，以实现对关键和现代性能指标的显着改善，例如成本，质量，服务和速度，优化组织的工作流程和生产力。
这是一种计划和控制变更的方法。在日益难以控制的环境中，这是组织在新的苛刻条件下进行组织调整的总过程，也就是说，这是实现变更的一种方法。如果预先确定了重新安置的位置，则重新设计将为其目标和环境做好准备。
重塑：因为它基于竞争与垄断的概念，而不是基于公共/私人区别。其作者（奥斯本和盖布勒）辩称，公共服务的外包为竞争打开了大门，从而在成本和质量方面促进了其条件的改善。而是关于新的成本计划。
面对以前的方法，重新管理将以下方面视为良好管理的关键要素：
1.需要了解背景，文化，政治和法律环境。
2.明确使命和目标的重要性。
3.关于人力资源及其发展的考虑。
4.获得与社会相关的结果。
3.如何迈向新任政府？
重新行政管理方法构成了对所研究组织的分析研究，主要考虑了其行政方面，从而创建了一个新的组织，这种组织在各个方面都以综合方式开展工作，强调最基础的组织。是人员和人员管理。一个组织永远不能比组成它的人更好。您可以在全球范围内更改组织，但如果不更改人们的思维方式和行为方式，则不会获得质上不同的结果。
如果您真的想建立一个新的管理模型，就人员而言，您必须设计并执行一套策略。以下是有关在哪里以及如何前进的一些线索：
下放人事管理
首先，有必要对人事管理进行真正的权力下放。集中化不是创新的朋友。如果我们想鼓励组织内的变革，我们必须给直属经理提供尝试的机会。每个主管部门或机构都必须根据其特定特征找到最佳的权力下放程度，并且在考虑其组织参数和文化的情况下，必须决定权力下放的方式和程度。无论如何，对所有组织都有用的共同原则是辅助原则。应用于人力资源管理时，它可以翻译为：“应尽可能在您的工作地点和出现问题的地方做出人事决定。”因此，只有在较低级别上无法以相同质量完成的工作才应集中处理。但是要做好这项工作，必须从头开始，即所有职能都应完全分散。从那里开始，只有当表明可以在更高级别上更好地执行某项功能时，才应从上方进行管理。
改变人力资源部的作用
在保持人事部门的结构和运作不变的同时，这种分散是不可能发生的。人力资源中心职能必须发挥新的作用，这是该过程成功的关键。人事部门的新职责是制定策略，为生产线提供支持和培训以及评估过程结果。
如果不能委托任何功能，那就是策略。但是不能将其委托，不是因为这是个人责任。该策略的真正责任仅在于高级管理人员，在任何情况下，高级管理人员都会在相应的职能专家的支持下提供技术支持。这是人力资源技术人员的一项基本任务：设计人员策略以响应组织的策略和项目，确保其可行性。
就其本身而言，直属经理必须参与人事事务，并且必须做出影响其合作者的特定决策。但是，他们不必是该领域的专家，也不必知道适用的技术。其中包含中央部门的新功能：根据决赛入围部门的要求提供建议和服务，并明确将其配置为员工职能。在组织战略的框架内，决策者是生产线经理。
人员的作用是为经理，他们的“客户”提供执行项目所需的服务。
目前尚不存在的最终功能是对结果进行评估。在具有集中人事管理的组织中，日常工作要吸收人事部门的所有工作，而这无法“浪费时间”评估人事决定的后果。中央部门的最后一项关键任务是根据其后果评估人力资源管理。
为此，人事经理应该问自己：我们的人事政策是否提高了员工的技能？他们是否能够利用组织所需的知识和技能来吸引，挽留和发展专业人员，是否增加了员工的投入？员工与他们的工作和与组织有关吗？他们是否足够，及时地适应这种情况？这些政策产生了什么广义的成本？
另一方面，要结束对人事部在政府中的作用的思考，必须明确指出，人力资源职能的作用绝不是边缘或次要的。如果您允许我看到明显的矛盾，则在分散的人事管理模型中，它的角色是中心角色，与高级管理层一道，在战略设计和变更管理中为它提供支持。但是，此角色还需要人事经理的新个人资料，以图形方式将其丢失，无法按准备工资单的计算机上的按钮，并且必须通过影响力和领导力来行使其权力。承诺和共识的基础。
这样管理专业人员
公共机构将越来越成为专业组织。尽管有外包服务的趋势，但是在直接公共管理下的领域，专业人员（被理解为大学学习的员工）的比重将会增加。
专业人员是“具有复杂而专业知识的人，并且具有广泛的自主权并对其工作条件具有相当的控制权”（Mendoza，1995年）。从对人和专业人员任务的描述中，可以很容易地推断出，专业人员必须适应官僚行政的价值观和人力资源管理，才能适应。因此，专业人员比重的增加构成了一个额外的论点，以重新思考当前的人事管理实践，朝着将员工视为成年人和人的模型进行思考。
激励人们并实现员工敬业度
这个新的政府需要坚定而热情的员工。然后必须激励员工，并用控制技术代替每个员工对实现组织目标的承诺。
工作可以并且应该同时产生员工满意度和组织有效性。许多研究表明，真正的，永久的动机不是在外部刺激中发现的，而是在工作本身的内容中发现的。责任感，自主权，创造力和任务带来的挑战，以及上级的支持和管理方式，对组织的认可以及人际关系是使每位员工感到满意的要素或不满
从这个意义上说，经理的角色是关键。他们指导合作者的方式，他们传递的期望，他们传递的信息，他们产生的信任，他们促进的参与或他们委派的责任比任何人力资源政策都对员工与组织的关系影响更大。 。但这一方面意味着要听取员工的意见，愿望和需求，另一方面要改进管理风格，测试新的工作系统并建立对话和谈判的框架。
在此基础上，在管理层和员工之间的相互信任的基础上，员工的承诺得到了发展。一个向员工提供责任，鼓励他们做出贡献并帮助他们获得满意的组织似乎是合乎逻辑的，同时要注意他们的发展和职业自尊很容易产生对组织的承诺态度。
在这里也许值得记住的是，寻求员工承诺的组织并非出于无私的理由而这样做，而是知道坚定的承诺会提高质量和生产率，并节省控制成本。
发展内部沟通和参与
作为对上述内容的补充，对人的博弈需要投资于沟通：提高透明度，在各个级别分发信息并建立新的渠道以确保动态信息流。这也意味着要配备一套能够确保向上沟通的系统，从而激发员工的参与度：实行开放政策，就影响员工的问题与员工进行一般性协商，或者建立鼓励思想和建议的机制。
下注员工培训和发展
任何组织，无论是否愿意，都会影响其成员的发展，促进或阻碍其个人和专业发展。人事管理将越来越多地是对能力的管理。要达到的目标是获得和发展组织所需的技能。因此，主管部门今天必须下注学习。这意味着要大力投资于员工培训，并创造一个有利于学习的环境。它是为了对员工进行培训，同时也支持新知识的实施。
但是，此外，我们必须将组织转变为学习空间。我们必须打破二分法，学校等于学习，生意等于工作。应该使培训更贴近工作，使其规范化，使其成为日常工作，而不是在特殊情况下进行的特定工作。为此，有必要进行实验，说服经理人以他们为榜样，使其成为最好的培训师，创建指导新专业人员的导师图，进行辅导会议或个性化建议，分发书面材料或通过远程信息处理手段为他们提供指导。具有共同问题的员工的自我培训或建立工作组。
培训必须被整合，并且必须是人力资源管理策略的特权支持。主管部门必须为自己提供一个能够满足其需求并支持其项目的真实培训计划。培训行动的最终目标将是提高生产力和组织发展。这必须在高级管理层的领导以及直属经理的承诺和领导下进行。这样一来，培训将不再被视为组织的外部事物，逃避环境，而将被理解为组织的信息和支持，旨在发展组织所需的知识和技能并传递价值。构成您的企业文化。简而言之，它将构成变革的基础。
评估员工绩效
人力资源管理是一项领导职能。因此，经理必须在有关员工的决策中承担责任和领导。这种说法在理论上是正确的，但只有在管理人员定期评估其合作者并向他们传达对所开展工作的认可和批评时，这种说法才是正确的。
只有引入适当的绩效评估系统，才能打破抑制那些影响下属的一切负责人的通常恶性循环。绩效评估可以并且已经引入公共行政部门。现在，由于其强大的功能，该工具必须纳入管理，如果没有日常实践的支持，它就不能只是特定的附录。适当的绩效评估系统由“目标指导”支持，该系统允许个人和团队设定目标，并定期对其负责。这应该通过为每个人设置专业发展目标以及监督和管理人员的个性化支持来补充。评估应该是连续的，但是寻找合适的时机和形式以使其具有一定的象征意义似乎是适当的，就像老板和合作者之间的年度审查访谈一样。
绩效评估的结果应转化为什么？首先，在反馈中，即对责任的认可和要求。此外，评估的结果应通过特定的培训，任务和项目的分配以及提供工作的形式，成为职业生涯中的决定性因素。最后，应在提供服务允许的组织中将其转化为可变报酬。
将职业生涯整合到组织框架中
需要深入改革的另一个要素是行政职业。这不仅应视为员工的“权利”，还应视为每个员工的愿望，这对公司也很有用，只要它是在组织框架内进行的。这意味着必须在人力资源战略和政策中定义和管理职业生涯。政府部门不可能是充满想象的优点和良好交往的冒险家发现的领土。
这是人事管理中最复杂，最困难的问题之一。一个新的，更灵活的职业体系的定义对于绩效和职业能力的评估很重要，它需要改善培训与职业之间的关系，并提供绩效评估的工具。
关于职业问题的最后思考是需要建立替代职业的替代方案。
特别是对于专业人士，例如对于线人或行政人员，必须定义横向职业计划，以允许职业发展和薪资增长，而又不强迫他们承担（或发明）分层职责。
薪酬以专业素质，努力和成果为基础
薪酬向员工传达了有关组织欢迎的各种行为和态度的重要信息。从这个意义上讲，官僚机构的传统平均主义正在严重贫困，因为官员们认为这是对组织没有以特殊方式重视最能干的人的重视的确认。
尽管习惯上将薪酬作为所有人事问题的理由过于重要，但必须深入审查所使用的薪酬模型。一个新的薪酬制度可以基于对根据传统制度的职位评估的结合，但要结合所获得的技能和经验的薪酬组成部分。该组成部分将按照教师六年任期的方式，使薪金增长与专业技能的提高挂钩，这将鼓励持续的培训和多功能性，而不暗示要开发的功能发生变化。
另一方面，与个人或团体绩效相关的可变因素似乎是可取的。对于高级管理人员和其结果显然可以个性化的职位，它将与个人绩效挂钩。相反，在行政当局的大多数职位上，将可变薪金与单位的业绩联系起来可能更可取，因为这样可以加强合作行为和内部社会控制。同样，可变报酬可以包含与效率目标，特别是节省资源相关的参数。基于收益分享经验的公式可以鼓励员工更有效地使用资源。
4.公司的行政管理应用
参观公司：«Farmacia Santa Rosa CA»。
所在地：Punta de Mata-安索阿特吉州
根据其中一位所有者Nubia Albino博士提供的信息，该公司于1998年中期开始亏损（严格来说不是这样），很少的客户和高昂的药品价格是造成这种情况的决定性因素。这个情况。经过研究和分析，管理层在2000年初决定采用“救助计划”。该计划是由管理层制定的，表明该计划与重新管理直接相关，这是因为该计划的执行部分是基于员工对他们认为在组织中运作良好和工作不佳的看法。 。在此过程中，工作人员不断了解情况，并在开发过程中积极参与。通过该计划，他们实现了：
-自2000年药房经理（两个分支机构的药房负责人）参加了在梅里达州举行的药理学会议以来，为员工的培训和发展做出了贡献，此外，其他药房员工也参加了在摩纳哥州举办的药理学研讨会。
-获得社会有利的结果。该计划提出的目标之一是改善工作区域的条件，因此决定扩大办公场所（药房），此部分已分配给医疗服务，这是这些药房的一项创新，因为他们一直在相同的管理框架下工作，在这种管理框架下，他们只考虑了实验室活动以配制药物以及销售这些药物以及其他一般药物。现在，他们提供专业的医学服务，并指定了一个特定的区域来处理紧急情况。这项更改没有白费，客户的回应足以总结他们对新更改的接受程度。这还受到以下事实的影响：设计并实施了广告策略（在广播，报纸和当地杂志上刊登广告），以使公众知道他们的毒品提供和所提供的新服务。
-影响工作环境，现在员工感觉更胜任，这对他们的效率产生了积极的影响，获得了客户的认可，从而直接与他们合作的员工得到肯定，他们肯定他们提供了优质的服务。
-充分管理两个分支机构的股东权益（财务资源）。
在此过程中和之后，没有裁员，而是创造了新的工作（上级和下级指挥）。
5.管理分析
这种经济技术的目的是识别并权衡对实现公司目标产生负面和正面影响的因素，从而成为经济技术控制，计划和决策的基础。这种分析所产生的信息是为响应雇主的经济目标而准备短期和长期计划的最坚实的基础。同样，它是在活动级别或整个公司中经济评估不同技术影响的理想工具。
解决问题的最佳方法是从对问题的正确描述开始，如果当前的业务问题是公司的成长和盈利能力，则此技术将正确描述其技术和经济组成部分以改善其正常功能，或者是解决问题的开始。
公司的行政管理是一个动态的过程，过去，现在和未来并存。在此过程中，积极地结合了对过去的分析（管理），对未来替代方案的预测和评估（计划）以及当前计划的实施。
管理分析过程可以归纳为一系列操作：
_物理和经济数据的收集。
_支出和收入的分配。
_计算货币的均质化。
_计算结果。
_分析结果。
这些规则的目的是标准化数据排序和估算的标准，其货币表达方式和计算方法。强调其在结果分析的最终目标中的重要性，利用管理层分析提供的有关公司资源使用的最佳决策的信息。这种方法可以根据对预期结果和在回顾年度中获得的结果进行分析和比较得出的结论，改进公司的计划。
通常，企业家首先将管理分析作为一种工具来了解某项运动的技术和经济结果，这使他能够评估为达到该结果而进行干预的因素。使用该系统，可以比较输入使用的效率，结构的尺寸，评估应用的技术及其技术和经济效果。
年度管理的结果还提供了分析公司随时间变化的可能性，从而允许在生产系统中纳入必要的变更，以更好地满足业务目标。
通过组比较，可以在一个通用方法框架内评估该公司与其他公司进行的活动的实际和经济结果的状况。这项工作使小组讨论和比较中的信息倍增，大大增加了扩展分析的可能性，提高了未来规定的质量。这些更改和在管理过程中要做出的决定（按方法排序）成为公司的计划。计划和控制之间的关系可以通过以下想法来举例说明：计划是公司的未来“管理”，而管理分析是执行的“计划”。在何处评估计划（计划）与现实（控制）之间的差异，这是管理分析中最重要的部分。
管理分析是一种年度控制工具，可以用来分析在制定年度计划时所做出的决策是否正确，用于表征活动或确定活动规模的数据是否最正确。预期与实际发生之间差异的原因高度可变，例如：错误的价格或收益估算，天气问题等。管理方面最有价值的事情是在技术和经济分析框架内评估差异的真实可能性。这一事实会产生经验和信息，以便做出更好的决策和制定更好的计划。
如果仅从历史的角度出发将其用途仅限于对您的信息进行分析，则不同于将其用作计划的控制元素，则其在公司中的用途将受到极大的限制。从公司中的管理分析开始可能是提高业务管理效率的开始，但是它并不是实现更好的业务管理的唯一工具。
必须将计划以及与年度管理分析相比更周期性的控制并入公司，例如财务控制，季节性实物生产控制，库存等。公司管理层必须使用经济技术，以计划和控制为公司活动的正确开展和运营而设定的目标。
6. 结论
根据Geraldo Carvantes和Westley Bjur的说法，重新管理（或他们也称为更新管理）是公司内部为成功而进行的更改。在新的管理模型的基础上，考虑到组织结构以及组成公司的人员的参与，新的管理模型描述了他们需要了解背景，文化，政治和法律环境，使命的重要性以及既定目标，发展的需要人力资源并取得成果。为了建立新的模型，需要遵循以下步骤：人事管理的权力下放，人力资源部门的角色变更，管理专业人员，激励员工和实现员工敬业度，发展内部沟通和参与，押注员工的培训和发展，评估员工的表现，将职业发展整合到组织框架中，并根据工作和结果的专业素质进行分配。
管理分析是用于管理过程的许多方法中的另一种。它被定义为一种经济技术，可以识别并权衡影响公司所设定目标实现的因素，并建立基于经济技术控制，计划和决策的模型。可以通过以下步骤进行分析的地方：物理和经济数据的汇编，费用和收入的分配，计算货币的均质化，结果的计算和分析。
重新管理和管理分析是用于执行管理的两个过程或技术，尽管它们直接相关，但是它们是不同的，并且是通过不平等的方法进行的。它们的不同之处在于，重新管理是基于更改以寻求成功，而管理分析则识别并丢弃了负面影响的因素，并考虑了积极因素以实现拟议的目标。它们的相似之处在于，他们寻求的都是组织的效率，公司活动的适当功能和绩效，以执行为组织创建的职能。
7. 参考书目
•De Abreu，卡洛斯·里卡多（Carlos Ricardo）。“重新管理”。商业部门。经济学院。ULA。
•LópezCarmona，弗朗西斯科·何塞（FranciscoJosé）。“信息时代”。
•巴尼，拉斐尔和卡里略·埃内斯托。«新的公共管理»www.gvales /出版物/杂志/ rvea23 / mariano-6.html
•匿名。农业公司的管理分析。
