人们的行为是在组织环境中发展的或与之相关的。在某种程度上，彼得·德鲁克（Peter Drucker）坚持认为：“ 所有发达国家的社会已经成为组织的社会，其中大多数（如果不是全部）社会任务都由组织完成并在组织中完成 ” 。
这使我们反思了这种现象在日常生活中所产生的具体含义，并分析了它对我们构成的挑战以及在这些组织领域有效采取行动所需要的能力。为了解决对这些问题的分析，似乎有必要从询问哪种特定类型的社会系统是组织开始。
在过去的几十年中，已经通过不同的概念方法对组织现象进行了分析，从而出现了有关组织性质的各种理论。为了说明所研究的主题，甚至使用了不同的机械或生物隐喻（2）。因此，对组织进行了分析，就好像它们是机器，活有机体，大脑或变化与转化的源泉。这些理论中的每一个都邀请我们从特定的角度观察组织的复杂和矛盾的世界。
这些理论的重要意义不是它们是对还是错，而是通过它们提供给我们的解释，它们限制了我们“观察”和思考的方式，因此也制约了我们行动和变革的能力。例如，当我们分析组织时，就好像它们是为实现特定目标而设计的机器一样，我们将其组件视为必须平稳有序地运行的部分，然后尝试从机械逻辑进行组织和管理。
组织分析的另一种观点，特别是对解决知识工作管理的问题特别有效的观点，是强调其交流方面的观点，并建议观察组织关注的重点是构成它的对话网络。
从这个角度来看，我们认为每个组织都可以看作是一个对话系统。就像通过对话产生承诺链接的人际网络一样。费尔南多·弗洛雷斯（3）是指出这种“ 组织的语言特征 ”的先驱，他坚持认为“构成这些对话的网络是公司的构成要素”，这就是为什么他建议“将组织视为重复的承诺网络”语言的人类 ”。
当我们分析组织时，我们会问自己，组织的特征是什么，为什么我们可以将它们区分为社会主体，是什么赋予了组织以自主行为能力的特征。
这些问题的可能答案可以在这种交流维度中找到，这种交流维度起源于其产生，体现在其日常行为中并影响其有效性。
如果我们反思一下公司的创建方式，组织的诞生方式，那么我们可以看到它需要一个对话过程来诞生。有人说“我们创建这家公司来做某事”，邀请其他人开始进行一系列的对话，这些对话将以这样的观点结束：“今天我们是一个公司”。在某种意义上协调行动的对话过程是使一群人有可能宣布他们构成一个组织的过程。公司的使命是一种沟通行为，是一项基本的“宣言”。
我们还可以问自己有关组织边界的问题。像任何可从其环境中区分出来的实体一样，它必须能够确定哪些边界将其与非环境分隔开。
我们可以肯定的是，允许对组织进行概要分析的那些空白也是对话性的。并不是您的办公室或生产工厂的围墙确定了组织是什么和组织不是什么的极限。它的界限来自创建它的法规或社会契约，以及定义谁是公司成员，谁不是公司成员的招聘政策。当其中某人有权这样做时，如果说“我雇用您”或“我开除您”，则该人恰好在组织内部或外部。沟通是语言的生成能力，它定义了公司的边界。对话构成组织作为一个具有自身发展能力的单元。
如果我们检查能够体现组织行为特定动态的结构和工作流程，那么我们会再次认识到，这种结构源自通过对话建立的协议和承诺，并反映在组织结构图，法规，合同，方法和程序。
如果我们反思组织的文化是如何表达的，我们会发现它来自组织成员关于其历史，行为习惯，价值观，风俗和做事方式的叙述。
如果我们想了解组织的工作环境是什么，我们将必须观察组织的成员所说的话，并保持沉默，如果他们进行关于可能性或辞职，动机或脱离接触，恐惧或信心，乐观或关切。
就是说，如果我们分析任何类型的组织的最广泛维度，就会了解到，如果我们想了解组织的“灵魂”，那么没有比观察对话类型更深入的视角了。他们保持胸怀。这种理解为我们打开了分析能力的门，这些能力要求我们在能够组织行动的对话网络中有效采取行动。
（1）Drucker Peter，La Sociedad Poscapitalista，Sudamericana，BS。As。，1993年。
（2）摩根·加雷斯（Morgan Gareth），《组织形象》，墨西哥阿尔法奥加，1991年。
（3）Flores Fernando，为未来建立组织，Dolmen / Granica，1994年。
