在公司进行专业和持续的培训可以获得不同而重要的收益，这些收益可以解释所付出的努力和金钱。
并非所有这些好处都可以用肉眼看到，也不在短期内有效。但是事实是，培训从一开始就成为一种照顾公司健康的矫正或预防药物，同时也成为一种专注于个人竞争力的人的维护或振兴体操的方法。
我们可以制定更大胆或更具野心的类比，但可以提高这些努力和金钱的绩效，有时甚至是很多，这对我们来说并没有丢失。我们确实知道学习的有效性通常是适度的或谨慎的。
为了解决公司持续培训的问题，我们必须首先展现其规模，轴，基础，意图，可见和潜在的方面。
这位作家和顾问将无法展示很多东西，但是在这些段落中，他将尝试在2005年新的一年之初与感兴趣的读者进行反思。
我们可以同意，如果没有人们在整个工作生活中终生学习的内在动力，就不能提高培训的有效性（被理解为对结果的贡献），并且在这方面可以是非同寻常的由人力资源经理真正成功地组织的提高意识的努力是有回报的。
参加培训活动的参与者-学生-必须确信自己的需要和兴趣去找他们，似乎不希望他们如此强迫，怀疑或沮丧。他们需要意识到学习的好处和不学习的风险。
我们提到了培训的有效性，应该定义这个概念。Kirkpatrick做到了，许多专业人士都依赖他的模型。
今天，增加了第五个等级，公司接受的培训在以下情况下完全有效：
- 它满足了培训活动的参与者的需要。它产生了学习，无论是知识，技能，态度等。它都改善了工作岗位的绩效，对组织的结果产生了积极的影响。
上述收益超过了所进行的投资。
也许我们应该多谈学习而不是培训。我们每个人都可能以自己的方式定义学习。进行词源解释，我们可以说学习意味着“通过一条道路来完善自己”。随着它的发展，它似乎适用于个人和组织，被视为一个人的集体。对未来的征服，即组织的繁荣，要求频繁而迅速的结构，职能，技术，文化，社会变革…
有人认为只有湿的婴儿才能接受这种改变，但事实是我们与他同住。关于变化，我们可以平等地制定甚至驳斥一些定义。
我们可以将其视为“公司学习中的持续进步”，因此可以看作是组织的持续改进。
在公司中，个人和集体学习及其促进的变革是齐头并进的。
要继续深入研究公司培训的世界，我们必须接受，因为有研究表明，除了在课程最后一天完成的问卷调查之外，培训还不足以使用户满意，年轻的经理和工人。根据埃森哲的一项研究（2004年），只有14％的西班牙管理人员认为（为他们或他们的下属精心策划的）培训计划可以达到建议的目标，而且在诸如国家这样的国家中，这一百分比似乎并不高。美国，法国，德国，英国或澳大利亚。
另外，在几个月前，我们还提到了新兴的电子学习方法，即SantillanaFormación的一项研究，根据该研究，大多数用户认为在线课程对改善学习水平没有任何贡献，或者贡献很小。工作表现。奇怪的是，与此同时，实施了在线学习的培训部门曾经谈论过它的成功，尽管确实已经认识到了一些失败，甚至混合学习甚至被认为是最好的解决方案。
这件事非常复杂，但是负责培训的人也许必须将大量注意力投入到大型计划，精心设计的课程数量以及它们的经费筹措上（有限的思维能力），而对于这些课程的期望并不总是足够的它的接收者以及这些培训行动的有效性。
我们也可能忽略了传统课程之外的学习机会，而忽略了仍然存在的潜在需求，或者属于检测或预期领域。
可以延长这种思考，而不会排除其他相关代理的影响：高级管理层，用户…
例如，会有一些人认为某些人可能会抱怨培训的质量或有效性，以避免他们承担学习的责任……，但是我们必须沿着建设性的改进道路进行反思，因为肯定有空间为了她。
当然，成就也令人感到满意和品尝。
在许多场合中，人们都认可并赞扬了培训对公司特定项目成功的贡献，无论是专有技术和诀窍的转让，创新过程和持续改进，计算机化，多功能性的引入或多种技能，或其他特殊情况，即人力资源专业人士的角色的演变更加明显。
但是，除了危险的自满情绪之外，还应该继续品尝，并思考如何将其做得更好，同时考虑到培训与系统性公司整体其他部分的关系。
为了使培训世界（尤其是在大型组织中）具有更大的熵度，在过去（有时是偶尔），培训可能起到了软化领导层主动性和相互矛盾的信息的作用：考虑引入工作系统根据员工的目标，执行质量标准，并入其他官僚控制系统或更改激励系统。
尽管所有这些以及其他可能的示例都需要或涉及培训，但它还需要各方之间进行一定的协商，有时可以事先，及时地妥善解决，但在其他时候可能不需要太多。
在这个简短的概述（旨在引起异议，反思以及可能的一些决定）中，我们还可以停止确定“培训”和“发展”的概念，而不仅仅是通过与短篇小说和短篇小说相吻合来解决它们。长期的。
让我们从一开始就接受，在我们生活的时代，似乎有必要一定程度地提高我们的个人和职业成熟度；应该要求发展行动取得明显的成果，尽管要实现这些目标，必须使倡议具有一定的连续性，并可能使个人有更大的参与。
也有必要使个人发展与集体更好地保持一致和协同作用。
因此，当知识工作者或经理被要求参加课程时，可能会发生这样的情况，即个人想知道等待他们的是什么，甚至总体上或特别是不信任培训。
尽管当然可以认为培训受到了欢迎，并且大多数人随时准备学习，但是也有可能最后一句话受到质疑，并且有人可以表达相反的想法。
培训当然被谈论很多。如果可能的话，更多的东西是因为90年代诸如电子学习或知识管理之类的术语的诞生，当然，因为他们开始谈论信息和知识社会。
具体来说，大公司的“开发和培训主管”似乎起了特殊的作用：他们经常在杂志和其他媒体上表达自己的想法和经验。
顺便说一句，它揭示了阅读这些大中型公司高管的某些陈述，还是在他们的演讲中听他们的话。观察者将发现需要解决的难题，尽管在不同公司中可以肯定地解决这些难题。
例如：一些培训部门容易接受并反应迅速，并致力于满足不断增长的需求，而其他部门则非常积极主动并采取主动行动；一些人决定致力于电子学习，将其视为不可阻挡的替代方法，而其他人则几乎看不到新在线方法的可能补充。有些人首先将自己视为对组织成员的服务，而另一些人则从根本上将自己视为对高级管理层的另一种服务。显然，高级管理层与解决公司中的这些及其他培训难题有很多或所有的关系。
读者将同意，培训以许多不同的方式进行解释，对许多不同的意图做出反应，针对许多不同的行为，并产生许多不同的反应。
现在，让我们看一下公司精心策划的培训活动背后的一些明显目的。以下内容似乎是合法的，尽管意义不平衡：
- 满足人员的技术和职能培训需求促进经理和工人的专业发展加速未来经理的个人成熟度传播管理层的信息，以实现战略调整引入职能或运营方面的变化培育信念和相关价值观与组织的文化相结合；实施特定的计划（持续改进，创新……）；促进人与人之间的对话和经验交流；几天内产生健康而刺激的风景变化；改善内部和外部形象消耗可用预算奖励，激励或满足所选参与者的需求。
我们每个人都可以在上面的列表中添加和删除元素，但也许我们会同意…
- 知识经验技术技能人际交往能力人际交往态度态度感觉信仰或心理模型道德价值观和行为…
在人员（工人和经理）中，它将为组织的巨大成就做出贡献。当我们谈论伟大的成就或目标时，我们的意思是：
- 实现业务目标的效率方法和产品（或服务）创新客户满意度组织的生活质量社会认可
这五项成就（以及读者可能会添加的其他几项）值得一看，因为它们是确保组织繁荣的要素。
我们是否同意，只有在具有适合于每种环境的经理和工人的专业形象的情况下，才有可能实现这些目标，并且因此需要通过各种培训行动不断进行更新？好吧，现在观察一下公司中可能的培训部门，承认相应行动的自然重叠：
- 培训个人和集体的效率和竞争力培训创造力和创新培训内部和外部客户的满意度培训工作的生活质量培训社会责任和环境满意度
因此，就内容而言，可以说我们传统上致力于个人的效率，也许我们忽略了与组织的健康和繁荣同样相关的其他目的。
但是，当然，每个公司都是根据人员的培训和发展来决定其目标的，并或多或少地表现出对人们满意度，创造力或行为的社会意义等方面的敏感性。
考虑到培训是按内容而不是内容进行划分的，实际上，它是按方法进行划分的，而不排除在特定程序中这些方法（混合学习）的组合。
读者将可以原谅英语中的术语，因为它们肯定比翻译成西班牙文更好。让我们来看看：
- 传统课堂培训在有学生支持的情况下进行远程培训传统和美工讲习班在职培训有无学生支持的在线学习辅导指导遮蔽户外自学会议参加其他（练习读者的思想）探索性）。
我为这篇文章加标题，暗示要对公司进行更好的培训，也许确实是时候进行一些重新设计。每个公司将根据情况决定。
这位顾问不相信通用解决方案，但他敢于坚持我提交给我们考虑的最后一条信息：让我们用五个手指伸出援助之手。它去了：
- 培训个人和集体的效率和竞争力培训创造力和创新培训内部和外部客户的满意度培训工作的生活质量培训社会责任和环境满意度
在这方面，鼓励您自己的公司充分表现出您的同意和不同意见，以便更好地完成工作，使我们取得更好的结果，使他们满意，并让我们对自己感到更加满意和快乐。 2005年。
