美国人罗伯特·怀特（Robert White）在1950年代描述了一种人类倾向，他认为这种倾向与精神分析所建立的本能一样重要。根据该作者的说法，人类需要控制其环境，其中包括对象和关系。他们想成为事物的因果代理，而不是被动的观察者。这种对行动的渴望带来了另一个好处：个人能力的发展。
怀特甚至在很小的孩子中也将这种“竞争动机”或“有效性动机”识别出来。正是在这个童年阶段，该人才知道他们可以与周围环境互动，并且可以成为其中发生事件的原因。随着他在小小的现实世界中表现出更多的成功或失败，他的竞争动机将会被锻造，根据他的经验，他将变得更加强大或更弱小。就是说，如果胜利更大，那么竞争的理由将会得到加强，而失败的盛行将使它受到影响并减少。有一种避免机械读数的精确度：因失败而密封的早期开始可以在成功多年后逆转，而由于以后的不幸情况，怀有成就的童年可以缩短。
怀特估计，竞争动机的最初发展的基本年限在6到10年之间。青春期是根据与同伴打交道和交流经验来提高或提高其潜力的阶段。随后，强大或较弱的竞争动机可能会将自己投射到成人职业中，例如职业或就业。工作是可以锻炼成年人的能力意识的主要领域。在拥有自主权的工作中，这种动机就会得到满足。在僵化的常规工作中，它将变成被动的。
效能动机模型
有效性动机模型（J. Reeve，动机与情感，2006年：第108页）。
该图说明了怀特的论点，即有效性或能力的动机使我们倾向于利用我们的能力在环境中产生变化。并且获得的每个成功都增加了该主题的动力。正如里夫总结的那样（第109页）：“人们可以以与个人意图相一致的方式操纵和影响环境的感知是一种培养能力的经验。”
里夫本人（2006）然后将其详述如下：
“随着时间的推移，在无数的技能领域中，积累的主管经验的历史使个人相信，一个人拥有或不具备成功（即称职）与他人互动所必需的技能。周围。人们在世界上可以（或不能）有效互动的这种累积感觉构成了“追求效率的动力”。对有效性的动力越大，寻求和参与挑战现有能力的情况的个人愿望就越大”（第109页）。
必须注意对能力或有效性的“感觉”或“感知”。事实证明，各种实验表明，您胜任或有效的想法可以提高内在动力，就好像您确实拥有这种超强能力一样。那些被赋予过分积极信息的人证明了这一点，并且这些人像那些具有高真实能力的人一样被激励。
说了这么多，对于公司的负责人和管理者来说就产生了一些问题：在您的组织中，您是否想在协作者中培养能力或效率的动力？您是否真的希望您的下属发展自己的能力，并在面对越来越多的挑战时感到更加自主和胜任？或者，恰恰相反，您是否在无意中限制了您的员工以服从和服从的方式行事？
