公司的知识文化

融合知识文化的组织具有巨大的优势。在朝任何其他区域迈出任何其他步骤之前，不要忽视它。正如创建一家没有健康和患者护理文化的医院是不可能的，如果一家公司没有同化的知识文化，您将无法想到任何一种智力资本管理模式。

商业文化与社会因素比与技术因素更多地联系在一起，实际上，示例智力资本公司由于采用了社会解决方案和建议而不是技术手段而获得了认可。施乐公司似乎很容易理解这一点，因为恩里克·塞维蒂（Enrique Cervetti）“知识管理的成功与机器和技术无关，其过程是90％的社会和10％的基础设施。”

公司必须优先考虑人与人之间的连接，而不是与调制解调器或任何其他技术元素的连接，因为技术是人的一种支持，并被用作人们简化工作的资源，至少这是公司所表现出的特征在知识管理方面已经取得成功。如果没有内置文化，则Intranet，虚拟论坛，虚拟数据库，Web等将无用。

法国化学和药理学领域的领先公司Rhone-Poulenc SA认为，创建公司文化以鼓励创造力和创新对于在公司中运营公司至关重要。二十一世纪。公司首席执行官彼得·内夫（Peter Neff）认为，公司的成功取决于人员，而公司未来的成功将取决于利用集体智慧的能力，这种智慧是由标准，看法，所有员工的经验，直觉和智慧。

合并知识文化还存在各种弊端和问题。最常见的是人们的自然本能，不与他人分享自己的知识。这也许是人力资源部门试图应用任何知识管理实践所面临的主要问题。同样，在最好的情况下，人力资本更倾向于获取知识，而不是积累知识。知识确实是力量，这在一定程度上解释了上述内容，但是还有其他文化因素。

原因从理论上讲似乎很简单，人们没有共享他们所拥有的知识，因为他们没有“动机”来共享知识。从实际的角度看，这似乎更为复杂，因此我们将看到三个主要原因：

人力资源不共享知识：

1.他们不知道别人需要这些信息

2.缺乏有利于传播知识的空间和资源

3.由于分享他们所拥有的知识而没有被授予或认可

通过提供空间和资源来促进知识，我们发现人们愿意公开他们所知道的一切。一家日本制药公司设立了一个特别的房间，让人们聚在一起喝茶，并以非正式的方式共享数据和信息。其他公司将虚拟图书馆放在一起，每个人都可以访问他们想要的信息和主题。数字黄页也是寻找专业人员并找出谁执行了此任务或谁是专家的绝佳空间。

认可是促使我们继续这样做的动力。识别不一定便宜。与该主题相关的经验和研究表明，公众认可对人的价值要大于与金钱有关的价值。

分支机构经理将骆驼扔给会议上的人们，以此作为对骆驼的感谢。最惊人的是，没有人吃糖果，但他们把糖果留在桌子上，以证明他们在会议上做出了有益的贡献。另一位经理在扑灭具有新颖知识的“火”时，给了玩具消防员头盔以奖励，这些头盔在员工中自豪地展示。

这些是致力于知识的企业文化的结果，但是，原因要强大得多，并且与其他态度方面相关。如果我们谈论态度在人力资本中的重要性并将其置于人力资本的基础上，那么我们可以总结一下，说个人态度的总和是决定公司文化的因素。更具体地说，在这里，我有一包香烟，一侧说：“吸烟有害健康。”尽管有这种迹象……。多少人还在抽烟？在公司中，如果您告诉员工“他们必须分享知识”，那么有多少人会出于信念而有效地做到这一点？

受每个成员的信念启发而产生的企业文化比通过管理层强加施加的企业文化具有更高的生产力，并且在应用任何实践来管理知识时必须考虑到这一方面。。