古巴MINTUR组织中胜任力的基础和管理需求。
世界上近年来的社会，政治和经济变化要求对劳动力进行更合理和人道化的使用，同时要考虑到工人的特征，投资能力的条件和类型他们执行的工作，因为他们本质上是为实现生产性成果而进行变革，促进组织和环境中流程发展的人。这意味着在古巴公司的生活中引入新的方法，不仅要克服数十年来一直困扰着全球的危机，而且要适应和找到这种新方法中最合适和最具竞争力的道路世纪。
但是，如何在这种不断变化的现实中发展和增强组织中人力资本的发展，以使其有可能面对市场所要求的不断的社会和人文变革呢？。因此，不仅要把重点放在服务业上，而且还要着眼于目前的古巴学校和FORMATUR为达到这一目的而应进行的系统性税收。
从所有这些框架中，我们得到了我们的系统对人力资本管理的高度关注，这种理解以对人的知识的管理为重点，并与不多的专家提出了建议，这些专家提出了如何提高生产率的优先事项基本上是从人身上找到的，而不仅是从可用的法律文件（例如职位简介）中找到的。因为正是以有效方式证明的能力才是“数字时代”的关键要素，所以今天对业务有效性，效率和竞争力具有决定性作用。
为实现个人和组织效率而整合的这些方面的集合，近年来被称为“能力管理模型”，旨在被确立为优化资本价值的基本实践古巴组织中的人类；以及将这种管理与公司当前和未来战略相结合的需求。在参考模型中，它旨在实现卓越的工作绩效，这反映了组织的文化和价值观以及对组织所处社会的敬意。从广泛的概念出发，采用综合方法采用了以下有关劳动能力术语的基本考虑：古巴标准（3000/2007）正确地将其定义为知识，技能，经验，感觉，态度，动机，个人特征和价值观的协同集合，基于证明的适宜性，卓越的工人绩效和符合技术，生产和服务要求的组织。因此，基本要求是这些能力是可观察的，可测量的，并且对实现组织的目标做出贡献。
这意味着一个人要表现出表现出能胜任的行为，就必须将五个基本要素结合起来：知识：技术知识，必要的认知要素以及形成其他心理形态和行为的基础教学… 知识在做什么：能够实施与成功的表现有因果关系的获得的知识和习惯的技能系统；该剑是或不知道如何来是：态度和有利于组织环境和/或社会稳定，保障人格的贡献值;在想要做：一组情感-激励因素，它们决定绩效中显示的期望，持久性和满意度；和力量做：一组相关的个人和情境，这使开发和监测工作流程的因素。在个人中，它是指个人能力，即被视为个人潜力的才能和个人特质。并且从包括环境“有利”程度的情境角度来看，即允许展示给定能力行为的不同情况和条件。
考虑到控制NC 3002：2007的基础，现行法规以及使该系统在组织中起作用的理论方法，所有这些都需要描述此子过程。（见图1.1）
为了以科学的方式实现其实施，有必要考虑使胜任力管理体系在组织中起作用的理论-方法论假设。
理论上的方法预算，使按能力划分的管理系统在组织中起作用。
基于这些原则，有人认为在人力资本管理中插入能力是计划，开发和监视组织中胜任工作绩效的重要组成部分，并考虑了必要的限定词或要素。按能力划分的工作概况。世界和古巴的这个学科的学者，特别是A. Cuesta博士，已经提出了各种重要的基础，以通过能力工作来建立这种管理体系。此项目最重要的概述如下。
- 人们不仅从认知的角度上胜任，而且在情感上也胜任，而这些组成部分通过生物心理社会条件反映在工作绩效中。前提是工作中的成功表现是内在因素（生物学-心理）和外在因素（环境-社区-组织-宏观-社会）的影响的结果，因此，正确地将绩效视为工作成功不仅必须包括知识，还必须包括态度，价值观和心理人格特质，这些要对整体性做出反应，因为未来成功实现人力资源，尤其是管理人员的成功将不得不看到越来越多的挑战。只有具备完成这项工作的知识和技能（知道如何做），而且还具有与良好绩效相关的个人特质（想要做，知道如何做和能够做），以应对多种组织状况。如果能力（例如知识体系，态度，技能和个人人格特征）与是的，它们不仅允许在工作中，而且在工作和组织环境中对人类行为进行自我调节，应该结合文化和气候来进行研究。按能力选拔人才需要使用有效设计的技术来进行的过程，这确实可以确保找到最适合某个职位和特定公司的当前和可预见的未来特征的候选人。所以训练考虑到职位和公司的这些当前和未来特征，工人是根据自己的远见和公司的积极性发展的。因此，职位的能力概况可能会超过职位概况或专业人员，因为尽管因为上述能力与身体和人格要求密切相关，它们并不是与组织职位职能密切相关的深入研究的结果。有必要考虑的是，如果不能胜任能力管理，工作条件不足，且与SGICH的关键子系统有关。这使得公司和高级管理人员有责任提供机会，以发展和掌握工人的新技能。目前，世界上存在与技能有关的概念，例如猎头或“才华横溢”，这是一种吸引管理人员或特殊雇员的方法。以及“评估中心”作为评估员工技能的中心。选拔胜任人员的最有希望的趋势是寻找不是X职位，而是X，Y，Z职位的候选人。表示员工具有灵活性或多才多艺的重要性，不仅对于职位的任务，而且对于公司员工的成功也很重要，因此将其整合到战略管理和SGICH政策中，也为员工提供了基础得到你的性格例如猎头或“才华横溢”，这是获得特殊管理人员或雇员的一种方式；以及“评估中心”作为评估员工技能的中心。选拔胜任人员的最有希望的趋势是寻找不是X职位，而是X，Y，Z职位的候选人。表示员工具有灵活性或多才多艺的重要性，不仅对于职位的任务，而且对于公司员工的成功也很重要，因此将其整合到战略管理和SGICH政策中，也为员工提供了基础得到你的性格例如猎头或“才华横溢”，这是获得特殊管理人员或雇员的一种方式；以及“评估中心”作为评估员工技能的中心。选拔胜任人员的最有希望的趋势是寻找不是X职位，而是X，Y，Z职位的候选人。表示员工具有灵活性或多才多艺的重要性，不仅对于职位的任务，而且对于公司员工的成功也很重要，因此将其整合到战略管理和SGICH政策中，也为员工提供了基础得到你的性格选拔胜任人员的最有希望的趋势是，不仅要寻找X职位，还要寻找X，Y，Z职位的候选人，这表明了灵活性或多重能力在员工中的重要性，而不仅是对于职位的任务，但要保证公司的成功，因此他加入了战略管理和SGICH政策，并以此为基础来获得他的性格选拔胜任人员的最有希望的趋势是，不仅要寻找X职位，还要寻找X，Y，Z职位的候选人，这表明了灵活性或多重能力在员工中的重要性，而不仅是对于职位的任务，但要保证公司的成功，因此他加入了战略管理和SGICH政策，并以此为基础来获得他的性格
根据对这些原则的分析，可以得出结论，对于此类治疗，需要指定条款和阶段，这些条款和阶段将成为MINTUR组织中这种管理计划和实施的基础。
第二章基本条款。来自NC。3000：207
- 人力资本
工人所携带的知识，经验，技能，感觉，态度，动机，价值观和能力的集合，是工人为有效地创造更多财富而进行的。这也是良心，道德，团结，奉献精神和英雄主义精神。
- 位置
那些出现在共同的限定词，分支或活动以及生物体中的词条，它们属于不同的职业类别以及决议。它们定义了工作的名称，内容以及占用这些工作的要求，并表达了组织中的工人所从事的工作或从事的职业。
- 职业类别
根据工人的职能和任务对不同职位进行分类，并考虑到他们的不同特征，复杂性以及他们与生产和服务提供的联系。他们分为操作人员，服务人员，行政人员，技术人员和领导者。
- 能力证明
通过相应的评估，可以通过文档识别并证明工人在某个职位上所表现出的能力，而不论这些能力的获取方式如何，该过程均应通过该文件进行。
- 综合人力资本管理体系认证
根据审查后作出的决定发表声明，证明已通过第三方审核证明符合人力资源综合管理系统的特定要求。
注1：定义改编自NC ISO / IEC 17000：2005的5.2和5.5节。
注2：第三方审核由主管和独立的认证机构进行。
- 工作环境
工作条件，工作组织，工人参与，机构沟通以及在生产和服务过程中建立的关系之间的相互作用所产生的质量，这会影响动力，满意度，绩效劳动以及工人的纪律和生产行为，以及组织的成果。
- 劳工集体
通过某种工作活动联系在一起的一群人，他们在工作过程中形成了共同的需求和兴趣，并维护着协作，帮助和共同责任的社会劳动关系。
- 技能委员会
负责确定并向高级管理层建议组织的关键或独特能力，主要活动的过程以及这些活动的职位的小组。3.22入学委员会
在组织中创建的机构，旨在向老板建议其行使关于识别或确认已证明的适合性丧失的权力，并就提升，持久性和选择培训课程的工人做出决定和发展。
- 劳动能力
根据技术，生产和服务需求，在证明的适宜性的基础上，与员工和组织的卓越绩效相关联的知识，技能，经验，感觉，态度，动机，个人特征和价值观的协同组合。一项基本要求是，这些能力是可观察的，可测量的，并且对实现组织的目标做出贡献。
- 组织能力
组织的一组特征，从根本上与其人力资本，特别是与其知识，价值和获得的经验相关联，并与其基本工作流程相关联，而这些趋势与该组织的成功绩效有因果关系。与某种组织文化的对应。3.31组织文化
信念，价值观，习俗，表达和传播方式的结构以及成员在特定情况下的行为之间的相互关系，这种关系制约着成员的行为，并表征了过程以及个人，群体和社会行为。此外，组织对各级管理职能和决策的影响。
- 人力资本发展
连续和同步的培训过程旨在在工人中获得知识，多技能和价值观，使他们能够担任高级职务，并具备出色的工作表现技能。
注意：此过程可确保对工人进行工作期间的培训，使他能够晋升到更高的职位，并准备承担组织中发生的变化。
- 足够的工作表现
符合其职位所确立要求的劳动表现和工人表现，并表明其适合性。
- 卓越的工作表现
工人的表现和优越表现，对现在和将来都具有很高的经济和社会影响，并确定了其职位所需的劳动能力。此绩效对应于战略行为，即实现实体战略的能力。
- 组织绩效
协调个人，团体和组织结果的组织能力；刺激表现；认识到工人的看法；并表达其拥有的能力的特征。
- 效用
计划开展活动和达到计划成果的程度。
注意这出现在NC ISO 9000：2005的3.2.14节中。
- 效率
所获得的结果与所使用的资源之间的关系。
注意这出现在NC ISO 9000：2005的3.2.15节中。
基于过程的方法
组织中使用的流程的系统标识和管理，尤其是此类流程之间的交互作用，被称为“基于流程的方法”。
注意这出现在NC ISO 9000：2005的2.4节中。
人机工程学
应用科学，研究工人集成的系统，生产资料和工作环境，以使工作高效且适合工人的心理生理能力，促进其健康并实现其满意度和幸福感。
按能力管理
通过基于工作能力和工人学习能力的方法来指导和控制组织的协调活动。它的目标是建立一个高质量的组织，以及整合小组实现组织目标的意愿。
注：质量组织是指满足生产和服务提供过程中建立的要求的组织。
经验证的适用性
管理政府的原则，用于确定工人的就业，其持久性和晋升以及将其纳入培训和发展课程的程度。
- 工人的参与
基本的管理原则可确保工人参与旨在制定和实现组织目标和策略的决策，并根据他们的经验寻求解决问题的方法并遵守既定法规。它的应用使得实现工人的全部承诺成为可能，并且他们的能力得到了应用，从而为组织和他们自己谋福利。
- 技能专长
该文件描述了职位所需的能力，并表达了战略目标与组织员工必须发展的能力之间的关系。所述简介以关键结果的语言表示，不一定理解或描述该职位的所有功能和任务，它只关注那些基本要素。
第三章：能力规划，实施和监测阶段的基础。
MINTUR目前的就业情况，需要公司的管理，人才的发展作为基本原料；这要求实施组织，劳动和流程能力管理的完整而协调的系统，这是对当前和未来巨大挑战的一种含义，这种挑战假设了要素和体系的巨大意愿和远见，以实现一种文化胜任的工作；这就需要足够而可靠的工具，这些工具可以确定工作能力概况，保证实现战略的基本流程及其相应的能力，并将其整合到我们手册的标准中，以监控其发展。通过在SGICH中的实施和控制；特别是通过鼓励员工真正参与工作及其在组织中的专业发展的参与行为。
这就需要不断提高工人，工作团队和管理人员的水平，几乎没有中间水平，这是由于需要全面的培训，具有高度的敬业精神，对生产过程的全面掌握以及个人潜力和个性特征。 ，它可以在劳工环境中取得成功的表现，并与组织策略及其保证过程密切相关。
为应对这一巨大挑战，应在应用方法上开展工作，以发现劳动力和组织能力系统，以此作为替代选择，以促进实现人力资本综合管理子系统的发展。在组织，工作团队，其成员和社会需求之间取得更好的平衡。
这代表了SGICH的一场革命，迫使我们质疑所用系统的有效性，并重新考虑其设计和实现。针对上述所有情况，并考虑到国家，地区和公司的需求，概述了以下目标：
- 应用适合我们实际情况的综合可行的方法论，使旅游组织中与关键流程和商业策略密切相关的劳动能力的研究，开发和监控成为向导，可为专业人士和旅游者提供指导部门的技术人员，以便他们能够可靠地计划，确定和发展部门中的工作和工人必须具备的组织，流程和劳动能力。
适应我们现实情况的模型的整合，便利了因素参与方法程序及其后续应用的实施，从根本上回应了当前建构主义和整体趋势的整合策略；使区域专家，感兴趣的组织，管理人员和在旅游部门中取得成功的工人参与其中。还考虑到其他专家的杰出贡献，其中最为突出的是（Mertens，伦纳德。2000年，《 2001年MTSS劳动能力确定和标准化方法论项目》，CONOCER小组的职能分析，在古巴实施）由Pérezde la O Julio。2001年撰写，A。Cuesta 2003年的方法学考虑，s。Mejías2005年，N.Pelegrín2005年，哈瓦那大学的M.DíazPérez博士（2005）建议的一些原理和技术的整合，以及有关MTSS 2007的古巴标准3000、3001和3002的准则人力资本管理系统）。
有关人员对业务策略进行分析和更新的精确建议，以一种分析和概括的方式，不仅可以感知影响组织胜任业绩发展的心理社会条件（内部和外部），而且采取行动；这就要求（研究－学习）能够对历史－社会状况进行分析的手段；从而确定实现业务目标所需的条件。
组织，过程和 劳动能力的规划，控制和监测阶段的基础。
第一阶段：竞争委员会的选拔和培训
目的：在执行项目的每个步骤中，使有关主题的信息社交化，并以最佳性能实现要素和工人的参与。
1.1- 胜任力委员会的选择和组建，负责确定并向高级管理层建议组织的关键或独特胜任力，主要活动的过程以及这些活动的职位的小组，从以下预算开始：1
- 表现最好的人比其他人更能描述他们的工作。因此，必须确定绩效水平较高的员工，而不是绩效足够的其他工人。要实现能力的计划，实施和控制，必须确保高水平的参与。管理层（至少正式任命一名成员担任能力委员会主席）以及工会组织，以找到解决问题和决策的方法。 组织和本委员会必须牢记文件化程序的安全性-结构资本-其中规定了如何执行识别和验证组织独特能力的过程，主要活动的过程和所述活动的职位的证明，以证明工人根据所确定的能力证明对某个职位的证明能力的过程的基础。 最高管理者应确定与能力相比具有更高绩效水平的工人，以及表现适当但不优越的工人。
1 在编制这些预算时，已考虑到古巴标准。关于与劳动能力有关的要求。它对应于NC 3000、3001和3002：2007。以及第252号法令及其有关“持续和加强古巴商业改善系统”的“规定”（第281号法令）的规定。 。
优秀工人的选择将以实践和使用先进方法和程序为起点，这些人在进行服务过程中所使用的方法在获得更好的数量和质量指标方面脱颖而出。
因此，将由具有以下条件的同事进行整合：
- 具有实践经验并了解该地区开展的活动的人员；在该职位或职位上有成功表现的人员。得到上级，同事和绩效评价的认可，这些评价表明了他们的兴趣和协作能力。
获得批准后，将进行能力管理的互动式培训过程（16至20小时），并在过程的每个阶段进行说明，以进行特定的研究学习工作。（见附件1中的培训计划）
运用该程序的本组织能力委员会的同事必须参与所有阶段或阶段，直到他们完成该职位的能力概况的起草，与职位的描述和限定符的整合以及验证为止，监视和控制技能档案。
竞赛委员会成立并执行了初始培训计划后，第二阶段将以培训和研究的形式互动地继续进行。
第二阶段：分析组织战略及其与SGICH的一致性。
目的：确认组织策略的一致性，关键流程的胜任表现以及有助于其发展的通用能力，从而找出整个系统中的空白。
- 针对业务的短期和长期需求制定全球愿景，这需要本组织的人力资本技能。
图3.2可以在SGICH的组织战略的分析和调整阶段中使用的基本行动和技术的建议。
资料来源：自制。
这是基于以下标准：组织战略的成功将在很大程度上取决于对组织每个成员创造价值的贡献。为了使此贡献保持其可持续性特征，必须满足三个条件：
- 确定组织对人力资本进行综合管理以实现其战略所需的内容，对组织的每个成员所具有的能力的广度和深度进行有效而可靠的评估，以确保该战略的成功。经理和经理对关键过程及其合作者的时间和精力进行投资，以选择，评估和持续开发这些技能，这是一项基本投资。
因此，为了实施能够发现和发展组织能力，关键流程和人员的SGICH，组织必须事先保证遵守以下前提：-必须制定组织战略，并与管理者保持一致能力，并与工人达成共识，并在应用阶段使组织的目标得以实现。因此，它将与小组技术一起使用（附件2.1）-高级管理层必须领导关键流程和人力资本管理的制定，实施和集成。
- 工人有效参与解决问题和决策，实现组织战略的工作，必须有一个令人满意的工作环境，有利于胜任的工作。-直接参与人力资本管理的领导人，官员和专门人员必须具有执行其职能所需的技能。
鉴于这一需求，必须通过技术来整合空间来执行以下操作：
2.1-组织战略回顾与分析
为此，专家和权限委员会将对组织战略进行审查和分析，深入研究并集中于：ü实体的中心对象，组织的使命和战略目标及其所在领域开展研究并将其与要实现的能力模型保持一致。 （建议进行文件审查，并使用小组技巧，工作环境，尤其是SWOT。（见附件2.2）。
- 组织能力的优势和劣势或差距的精确度，可能会影响公司的绩效，或限制其承担当前和不久的将来的挑战的决心将需要哪些能力来带领您的团队超越成功挑战该策略。
凭借对公司要求的广阔视野，您将拥有扎实的基础，可以确定哪些技能在短期和中期将变得重要。这样就可以设计一种能够整合实体需求的胜任力模型，从而避免在不同领域中制定孤立的行动。此外，可以使用对业务的综合分析来确定组织当前为实现策略目标所必须进行的准备程度，然后确定在流程方面可能阻碍实现计划目标的差距。
2.2-识别和分析组织的流程以确定流程能力。
要执行这些动作，必须牢记五个基本概念：过程识别，动作相互关系，计划结果，持续改进和过程管理。
-确定过程。标识所执行的每一项主要活动或活动组，并以此编制流程图。本质上看重：
- 这个过程真的应该在这个组织中吗？这个过程的执行会为实现其目标做出贡献吗？它是如何进行的以及如何完善这个过程？是否有必要创建新的过程？
对工作流程能力的研究基于以下原则：
- 全面性，考虑每个流程开发中涉及的所有资源（人力，物力和财务），考虑其成功物流流程系统性，通过永久性地促进对储备的搜索以提高效率和效率工作过程：工人参与措施的设计和控制。为了执行此阶段，可以使用过程和路径图，关键检查，过程图，技术表和专家方法的技术。建议执行相关矩阵：战略目标-关键流程-对客户的影响。 （您可以在附件4中看到一些用于研究过程的过程和技术）
对这些过程的研究至关重要，因为它将表明：
- 如何组织为实现预期结果所必需的活动的流程及其在组织中的不断改进，如果在实践中我们确实具有这样的关键能力，以及在何种程度上发挥了这种能力，则会影响组织的管理流程，并采用适当的管理和领导技巧，以衡量，监督流程的有效性，效率和持续改进的标准，方法和指标。实施流程所需的资源，技术支持和控制措施是什么？计划执行流程活动。流程中涉及的那些人如何与实体的其他流程以及与环境进行通信。4如何管理过程中涉及的人力资本的保证，绩效，满意度和安全性，就投入（E），过程转换（T）以及过程中发生的缺陷进行管理。相同的输出（S），可能有助于提高服务质量；为了降低成本，使自己从竞争中脱颖而出，设法缩短交货时间，并改善所使用的管理方法，工作和转换技术，从而有助于实现组织使命，
4 。RogelioSuárez博士。2007年。国家学术委员会主席。酒店管理专业。在酒店管理研究生专业中实现专业工作的指示。第一版，2007年。
在对过程的研究中，可以表示与供应商，负责将输入转化为输出或产品的生产者相关的输入，如图3.3所示。也就是说，为输入增加价值，客户（内部或外部）将获得此产品或服务。
图3.3。流程的基本基本方案（来源：O。DíazGonzález，2006年。）
由于服务机构，尤其是酒店部门的特点（本手册针对），因此有必要强调该流程可能对客户产生的影响，因此，应调查以下内容：
- 战略流程：这些流程与管理职责的范围相关，主要是长期的。它们实质上是指计划过程以及被认为与关键或战略因素相关的其他过程。运营或实现过程：这些过程直接有助于实现产品或服务的提供，并通过组织来增加价值。支持流程：支持运营流程，有助于生产流程的正确发展，为他们提供实现战略所需的资源的那些流程。通过为他们提供必要的资源，它们有助于生产过程的正确发展。尽管它们不能创造出客户直接可感知的价值，它们对于组织的不间断运行是必需的。这些过程也称为“辅助或支持过程”。
总而言之，可以在过程研究中进行的方法上的行动是：
- 在团队或能力委员会中评估公司的战略。确定并列出保证实现服务或产品的战略，实施和支持过程（过程图），并指定与组织战略相关的关键过程。也就是说，为了使客户满意，可以保证或确保实现目标的主要活动。（可以制定战略目标矩阵-对客户和流程的影响）研究保证策略的关键流程。在分析和研究中优先考虑有助于这些过程的内部和外部条件；评估方式是什么？是因为吗？他们为公司宗旨而工作。为此，您必须：
-命名过程负责人或代表
-准备过程表和图表；特别是定义子过程，输入和输出，并识别阻碍其实现的问题或事件。
- 确定必要的过程/供应品，产品或服务，结果和分销商的赞助商或供应商，以保证遵守程序或子过程。确定并评估确保结果的必要资源（人力，财务，物力）。该过程中执行的操作：
它有助于满足客户需求吗？
客户愿意为此付费吗？
它有助于实现任何战略目标吗？
- 指定可对其进行评估和持续改进控制的指标。例如：客户满意度，对所描述技术表的遵守性观察，工人绩效等。
- 确定确保或阻碍这些流程发展的能力和差距。特别是与关键流程的管理和监督有关的内容；以这样一种方式鼓励所有相关人员的参与和承诺：制定新的过程图（改进建议）；实施并跟踪过程改进建议。
图3.4：分析和改进系统组成部分的基本方案，以保证本组织关键流程的发展（来源：A。Cuesta Santos，2005年。E。Acosta改编，2009年）
因此，该活动图包括计划或程序，带给客户的增加值（服务，产品，信息或知识），实施的政策（这些政策确保需要进行内部培训）以及人员展示的证据工作人员（能力）以及流程参与者之间的协作，可以确保其在组织中的有效性和效率。所有这些都与本组织为实现其战略而必须发展的一般能力有关，并与之相关。
2.3与本组织国家信息与安全中心相关的优势和劣势的检测。
胜任力委员会必须确定与组织的SGICH相关的领域的优势和劣势，以确定组织在实现综合人力资本管理（SGICH）方面需要什么。可以使用以下技术：（文件审查，访谈，工作环境研究，工作和薪水指标分析，因果图，SWOT技术和/或名义组技术）。工作环境研究的技术已被汇编，并作为执行培训计划的基础。
-还着重分析以下最重要的指标：
- 利润水平劳动生产率平均工资总增加值（GVA）平均工人人数货币收入薪资基金波动率时间基金的使用由于缺勤，缺勤而造成的经济损失
2.4-确定本组织的一般能力（组织能力）。
必须从关键的公司能力和价值观的体系中确定组织能力，以保证成功和组织竞争优势，以及与之相关的基本工作流程，这与该公司的成功绩效成因果关系组织和为实现期望的目标而必须承担的挑战，并与某种组织文化相对应。
根据组织的建议，在组织的能力或“核心能力”中，有必要决定5到7种能力（A. Cuesta 2005）。可以通过使用A. Cuesta建议的两种技术来决定哪个应是公司的关键能力及其重要性顺序：采用轮回法和成对比较法，并遵循以下说明：
-将每个关键能力与其他所有关键能力的重要性进行比较，以实现公司的使命。
-在每个比较中，在相应的方框中写下上乘的比赛编号。
在反复进行的德尔菲技术中，在要求专家组在一张纸上列出他们认为是“组织的关键能力”之后，所有这些都复制在黑板或横幅上，从而减少了该列表消除了多余的列表。
完成此表征后，将列出具有这些能力的表格并将其提供给每位专家，然后要求他们进行权衡，将最重要的值分配为1，将重要性从高到低的值分配为2，直至该值7将对应于最不重要的”。为了减少清单并指定最重要的清单。（A.Cuesta 2005）。对于其控制而言，确定运营形式和负责人，争论或描述这些能力中的每一个，通过其行为方式或规模（即，如何表达或反映其在组织中的存在）来表征这些能力非常重要。
综上所述：该阶段支持系统理论，即公司思维方式与公司运作方式的协同作用，对于该职位的学习是必不可少的，它是使组织获得更有效预期结果的基础，将资源和活动作为逻辑流程进行管理时；通过这种方式，可以识别，理解和指导一般行动与该领域特定行动之间的相互联系，以实现目标，提高公司的生产率和效率。为此，对每个位置或每个位置的功能进行特殊分析也是必不可少的。
第三阶段：进行工作分析。
目的：确定与本组织的任务密切相关的生产或服务职位固有的劳动能力，以及该职位履行中发生的严重事件的证据。
进行此阶段对于了解和掌握与职位或职位相关的功能，过程和活动以及与影响其执行的条件之间的联系至关重要。可以对可以并且应该执行的程序进行内部分析，以实现该职位的有效结果。此外，还应与第26/06号决议的实施措施的行动联系起来，以便将工作组织研究应用于劳工实体。
图3.5：可以在工作分析阶段使用的基本操作和技术的建议。
资料来源：自制。
德尔菲技术可用于此方面的全面或职位功能分析，这表明在公司的主要宗旨或使命与获得满意的，良好的或服务的之间，存在多种中间功能，这使得它成为可能。需要对它们进行分类。（这些技术可以在附件2.5和2.6中找到）。除了研究下面给出的定义外：
应用领域。它是对环境，环境，材料，机器和仪器的描述，与能力要素相关的性能得到了发展。
表现证据。它们是对变量或条件的描述，其状态使我们可以推断性能实际上已达到。直接证据与比赛中使用的技术有关，并通过观察加以证实。产品证据是绩效后果的真实，可观察和有形证据。
知识证据。它们包括获得称职表现所必需的知识和理解。它可以参考工人必须掌握的理论知识和基于科学的原理，以及与他们所属于的胜任力要素相关的认知能力。
编写元素的方式应使在阅读该短语时可以加上以下短语：“工人将能够…..”
| 竞争要素的例子： |
| 掌握管理和团队合作技巧，使他们能够在其监督下指导员工的学习。 |
3.3关键性能的确定。
-分析重大事件。
-影响性能的突发事件和条件的推导。 考虑到与该职位所执行的功能并行的是，多种意外情况和条件共存并相互作用，从而影响其执行的成功，因此有必要通过以下方式将功能分析与这些条件的研究联系起来：关键事件分析。
Flanagan（1954）最初提出的关键事件方法是一种定性研究技术，通过该技术，可以记录代表人类行为的好坏的行为。有某些极端的特征能够导致正面（成功）或负面（失败）结果。（您可以在附件2.7中对此技术进行更详细的说明）
总而言之，通过密切关系和并行执行的关键事件的分析以及过程详细图的实现，以及对在工作活动中受到影响的功能以及在先前的动作中已经研究过的功能的分析，将允许：
- 注册过去的参考文献，以改善职位和关系系统中的工作方法。识别人员，组织或公司以及环境的内部条件，这些条件会影响胜任的工作表现已在工作团队中找到并解释行政和工会因素，可以实施以提高过程和人员称职绩效的新方法。
通过所有这些分析和之前的阶段，有足够的数据库可以对职位的能力概况及其描述进行整合。为了实现它，提出了以下阶段。
第四阶段：起草能力简介，将其与职务说明相集成（能力的专业能力）。
目的：记录并批准高级管理人员的能力概况，并整合到工作限定符和工作描述中。确保领导人和工人的最广泛参与和承诺。
此阶段至关重要，这是文档编制阶段的一部分，该阶段将导致收集所有信息并起草文档化的程序，从而完成了确定组织独特能力的过程的起草工作，直到认证阶段为止主要活动的过程以及所述活动的位置。为此，必须采取以下行动：
第四阶段
图3.6：可用于准备胜任能力统计图的基本操作和技术的建议。资料来源：自制。
4.1-组织和劳动能力的准确性。
此时，基于已积累的标准，胜任力委员会的专家和合作者具有分析的基础，可以综合该职位或职位所要求的胜任力的证据，这些证据构成了可以评估胜任力的指标。从质上说，工人必须具备什么才能在工作中取得称职的表现。在回答两个关键问题时：
- 考虑到影响职位发展的应用技术和事件，保证职位X成功执行的知识，态度，技能和经验是什么？考虑到组织的关键能力，人格的能力和价值观是什么？保证行为的稳定成功，对于实现组织战略而不仅仅是职位的任务？
在也可以用来执行这些操作的技术中，有古巴专家运用的德尔菲（Delphi）技术，由A. Cuestas Santos重新设计， 该职位的主要胜任力将通过协商一致总结。
4.2-起草工作能力概况及其范围。 为了以后评估和记录每个能力的规模，可以使用先前解释和应用的名义组技术，也可以使用635方法（也称为ROHRBACH），这使得可以丰富和实现所处理的每个能力的规模，并依靠所涉及的工人的词汇，组织的符号和优先级，作为允许其影响组织文化的方式。为了就最能反映组织中员工胜任能力的维度达成共识，建议提出一系列与所分析的每种能力相关的关键问题，其中包括：可见的行为是什么在组织中保证这些结果？
- 我们可以衡量哪些绩效标准来确定我们所说的能力？我们可以通过何种方式或手段来确定我们是否说过能力？
4.3-将能力简介集成到工作描述和工作限定符中。（将文件纳入古巴标准的指南中，该文件将作为过程认证的基础）。
为了实现这种整合，必须研究和评估与工作设计和工作限定符相关的基本考虑因素和实践。
Ø考虑到工作的设计：是工作的详细照片，该照片与工人的职位相对应，将在人力资源主管的指导下并在指定委员会的配合下制作并经设施经理批准。构思不佳的设计会导致工人执行其未雇用的功能和任务，还要求承担与《雇佣合同》中规定的任务无关的任务。
通过定性和综合分析，可以定义职位所具有的以下任何水平，这些水平可以用作确定教育水平和法律要求的技术要求的逻辑基础的基础：ü能力水平1在执行该职位的任务时，会有少量的各种工作活动，这些活动通常是通常需要命令执行的例行和可预测的活动。 ü能力水平2：当在不同位置但在同一地区执行一系列重要的不同工作活动时。一些活动是复杂的或非常规的。在此级别上，责任和自主权被限制为与他人的协作和团队合作。
- 能力级别3：当职位需要一系列活动时，这些任务通常具有复杂且非常规的各种任务和环境。在此级别上，通常需要控制和监督第三方，因此责任感和自治能力相当高。能力级别4：当职位需要在一系列复杂的工作活动中进行一系列活动时（技术或专业）在不同背景下进行表演；高度的自主权，对组织的组织的责任以及计划和资源分配的结果能力水平5：当一系列活动与一系列重要的基本原理和方法的应用相关时复杂的技术在各种广泛和系统的背景下，往往是不可预测的；高度的个人自主权；经常负责计划，预测和资源的生产力，还负责系统的分析，诊断，设计，计划，执行和评估。
形成文件的程序将为验证组织的独特能力，主要活动的过程和所述活动的职位的能力，以及进行认证，选择，发展，绩效评估和反馈的过程提供支持。 ，根据所确定和确认的能力，执行不同职位的工人的能力。
基于收集了不同职位的能力的文档（该文档由组织的最高管理层批准），可以对能力进行评估，这意味着针对不同级别确定的能力将以通用程序进行描述。它们被正式或正式认可，并成为组织中人力资本集成管理工作的参考。
这时，值得一提的是：我们如何验证为该职位计划的技能简介与工人的成功表现相对应？因此，必须进行下一阶段。
形成文件的程序将为验证组织的独特能力，主要活动的过程和所述活动的职位的能力，以及进行认证，选择，发展，绩效评估和反馈的过程提供支持。 ，根据所确定和确认的能力，执行不同职位的工人的能力。
基于收集了不同职位的能力的文档（该文档由组织的最高管理层批准），可以对能力进行评估，这意味着针对不同级别确定的能力将以通用程序进行描述。它们被正式或正式认可，并成为组织中人力资本集成管理工作的参考。
这时，有必要进行检查：我们如何验证为该职位计划的技能档案是否与工人的成功表现相对应？因此，必须进行下一阶段。
第五阶段：评估和控制技能概况。
目的：在实践中验证和监视组织，过程和劳动能力，以保证计划行动的可靠性和质量
从中推断出可以继续执行以下操作：
图3.7：可用于评估和控制能力概况的基本行动和技术的建议。
资料来源：自制。
5.1-在实体中评估能力的标准或范围。
首先，重要的是要记住需要对已经定义和描述的能力或通过标准或绩效标准进行表征的能力进行评估，以使其在公司或组织中得到评估和接受，这意味着对认证的持续性以胜任力委员会的专家和合作者定义的标准为基础的胜任力，他们具有进行分析的基础，以保证组织和工人所做的工作以及所拥有的胜任力的可靠性和质量。这构成了在工人工作的组织中的正式认可，因此，是可以被其他人评估的基础。
一旦执行了确定不同级别的能力的过程，便按照既定程序进行了对所确定能力的分析和呈现，以供董事会批准。
此过程将由高级管理层验证和批准，并收集在一个文档中：
- 组织的独特或关键能力（组织能力），以实现对员工的应用和衡量。组织主要活动过程的能力适用于在这些过程中工作的工人。用于主要活动过程的职位能力，反映在为这些职位准备的能力概况中，并且适用于担任这些职位的工人。
胜任力委员会可以使用这些描述和标准来获得用于识别与所确定和批准的胜任力相比绩效不佳的工人的文档。它确定了绩效适当但不胜一筹的其他工人，并根据服务所需的一般能力发现并指定了个人和组织层面的现有差距。所有这些都将为选择参加主要活动过程中的职位的新工人，以及为在出色工作表现范围内具有适当工作表现的工人进行培训和发展提供指导，因此，为此需要可靠的仪器。
可以使用计算机技术。
5.2-选择评估和监督工作技能的工具。
专家建议的评估和研究能力概况的做法是不同的，尤其是已被用于选拔，培训，晋升和职业发展等方面。尽管每个组织都将需要一种特定的方法，该方法将取决于设计和应用这些定制工具的目标，但在本项目中，Dr。Dr.建议在CA的古巴应用某些原理和技术。 M.DíazPérez，（2005年），哈瓦那大学。
它提出，该方法论应作为不断创新过程的对象，但必须始终尊重区别于该方法论的基本组成部分，其中突出的方面包括：1）使用多种技术，在其中突出显示模拟，2）使用几个观察行为的顾问，围绕与工作相关的能力和维度，以及3）数据的系统集成会议（Byham，1996）进行组织。
考虑到所有这些标准，下面列出了可以表征此阶段的基本原则：9
工作分析或整体专业分析：这是文献中公认的系统工作分析（Feltham，1989），工作和情况分析（Seegers，1989），工作微观分析（Sheldon，1986）的阶段。 ，工作分析（指南，2003年）。与对职务或职务说明（职务说明）的分析不同，此专业图表的重点是职位的职能以及先前阶段中整合的能力。
行为分类：通过胜任力矩阵，采用能确定职位和组织中男人成功标准的行为或维度；参与者表现出的行为应根据其含义分为优越，充分和低表现的类别，这些类别反映了能力的范围。将要使用的一组技术和评估参与者的评估标准将取决于这些定义。多种技术：该方法可用的技术库很广泛，主要包括：测试，访谈，问卷，个人和小组模拟以及自我评估技术。选择或开发该技术的目的是为了保证委员会参与者和专家给出的结果分析的内部一致性，从而可以就选定的能力提供各种行为和相关信息。
9 作为该阶段的基础，该提案的提出者：DíazPérez，M.（2005）可以对其进行审查：“本组织对人类潜力的管理。来自心理学的方法学建议。”博士论文。心理学系。哈瓦那大学。
模拟练习。模拟是一种旨在对与工作绩效相关的行为进行竞标的技术或练习，要求参与者对情景刺激做出行为上的反应。这些技术，也被认为是工作样本或情境测试，使受试者处于与真实工作生活相似的情境中（Zedec，1986）。它的使用范围从简单的应用程序（例如角色扮演）到更复杂的形式（例如计算机模拟）不等。
在有关该主题的科学文献中，以下被认为是经典的模拟练习：收件箱，角色扮演，小组练习，商务游戏，条件搜索练习，模拟访谈和口头陈述。所有这些练习都是由该方法的创造者和追随者精心制作的，并未认识到文献中的特定作者。
多名顾问：组成人员的多名顾问是该方法论的另一个独特元素，这是不可能由一个人来应用的。他们履行观察，承担角色和评估中心每个参与者的功能。大多数使用CA的组织都会聘用自己的顾问，心理学家和管理人员作为候选人的管理者和顾问。因此，竞争委员会必须做好准备，并接受充分的培训。还应考虑到一名顾问或专家通常为每两名候选人工作。
多个数据：由多种技术产生的数据的集成是该方法中另一个独特的组成部分，必须将其视为CA。这种整合是在评估会议上进行的，在评估会议上，顾问的意见被整合，以就每个参与者的评估达成共识。在这次会议之前，评估者必须使用系统的程序，在锻炼时或通过音频和视频记录行为的过程中，准确地记录对特定行为的观察。
这些前提和现阶段的行为符合古巴标准有关劳工能力的要求（NC 3002：2007）。经批准的术语和定义适用于古巴。在保证实施综合人力资本管理系统（SGICH）的基础上，以实现员工和组织的卓越工作绩效，并对员工的质量，效率，效益和生产率产生积极影响流程中，必须满足与组织战略有关的一系列要求。它也对应于NC ISO 9000：2005; NC 18000：2005。
这些基础是根据MTSS发布的第26/06号决议和IPEL工作研究“JuliánGrimau”工作研究主席编写的工作研究方法指南而准备的。它从准备卷宗开始进行调整，其中考虑了适用于研究MINTUR下属实体的关键过程和过程的方法和技术。
提出了这些必要的措施，这些措施综合了对该主题进行的研究，其中包括以下方面：RogelioSuárezMella博士。 2007年。酒店管理研究生专业的专业工作指示。国家学术委员会主席。酒店管理专业。哈瓦那，2007年。理学硕士。 OmaydaDíazGonzález，2006年。着重于旅游业的过程管理。工作组织研究汇编手册。第26/2006号决议。哈瓦那（La Habana），2006年。阿莫扎拉因（M.Amozarraín）（1999）提出的阶段以及该方法在该领域的成功应用，诺格拉·里维拉·戴安娜（Noguera Rivera Dianelys）和麦地那·莱昂·阿尔贝托（MedinaLeónAlberto）（2004）得以成功应用。方法：VIALOG集团通讯。 “过程重做简介”。方法：盖洛韦，戴安娜，“持续过程改进”；1998年。A。Cuesta博士2005年。人力资源管理技术CAPIT。 5.第5.3.3节。流程，活动和技能的地图。
Cuesta Santos A.，2005年的文本。人力资源管理技术可以作为这些技术应用的指南。第二版修订和扩展。小伙子 5，
A. Cuesta博士，2003年。能力管理。修订和扩展版。编辑学术界。哈瓦那 附件中逐轮解释了德尔菲技术。2.5。
可以在MTSS 2006年1月12日第28号决议中对有关实施新的广泛限定符的过程进行验证。
（参见PDF附件）
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