国际劳工组织（ILO）认识到，工作环境可以成为能够恶化人民健康的因素。
总的来说，近年来的特点是生活节奏不断变化，工作需求明显增加。这表明了对经济的需求和整个社会的需求。插入该系统的人员被迫满足这些要求并适应新的条件。但是，据观察，从中长期来看，会产生影响在这种情况下工作和发展的人们的健康和生活质量的后果。
工作是人民的一项基本权利，至关重要的是，在工作中必须提供一切必要条件，以实现工人的福祉。工作是维持生活和满足基本需求的一种手段。但这也是人们在自己和周围人之前确认自己身份的一项活动，在行使个人选择权，家庭福祉和社会稳定方面具有超越性（Leibowiez， 2001；国际劳工组织，2004）。因此，包括西班牙在内的世界上大多数国家都批准了国际劳工组织的呼吁，以寻求确保工人福祉的方法。用国际劳工组织总干事的话来说，讨论了“体面劳动”的重要性，并将其定义为生产性劳动，在劳动中尊重权利，确保安全，受到保护并有可能参与影响工人的决策（劳工组织，2004年） 。
当所进行的工作需要与人直接接触时，我们有时会不断遭受工作压力的各种风险因素的影响。如果这些因素发生在需要强烈要求和特别注意的任务中，并且与人类保持密切联系；可能会出现身体，情感和精神疲劳的过程。
在与压力有关的职业病中，可以区分具有特定特征的综合症，称为“倦怠”（BO）或因工作而燃烧或被消耗的综合症（Gil-Monte和Peiró，1999）。职业倦怠是一种被灼伤或长期工作压力的综合症，通常发生在以下服务人员中：教师，护理人员，社会服务，安全人员，以及通常涉及与人直接接触的专业。
必须指出的是，教育部门似乎特别容易受到这个问题的影响，这就是为什么教师的不适感不仅威胁他们自我实现的可能性，而且还威胁他们的身心平衡，从而对教学质量产生重要影响。
对这项工作进行的研究探索表明，有证据表明，教师在职业生涯中会经历紧张，疲惫，态度和人格的变化，进而导致疾病。即使在某些社会或学校系统中，这种情况现在也比其他时候更常见。
遭受或患有这种综合症的教师，除了感到疲倦，精神失常，情绪低落甚至暴躁外，还逐渐成为一名坏工人。
在这种情况下，考虑到大学教授所面临的多重需求，有可能将教学视为压力很大的职业，需要持续不断的吸引人的互动，而且很多时候都面临条件工作不尽人意。甚至有人说教师不舒服令他们感到难过，表现出持续的压力会引发倦怠，产生各种心理和生理症状。
甲Ñ TECEDENTES
倦怠综合症（工作倦怠综合症或长期工作疲劳综合症）已经在我们发生的各个科学领域中进行了调查研究，并在许多领域的职业生涯中产生了切口。它一直是创造理论的基础。这项研究将集中于分析和评估倦怠水平以及它如何影响教师的表现。我们将首先解释什么是倦怠，直到我们到达指导研究的设计为止。
倦怠综合症最初由HB Bradley于1969年描述为缓刑警官中存在的一种社会心理现象的隐喻，使用的是“工作人员倦怠”。根据布兰奇（Blanch），阿鲁贾（Aluja）和比斯卡里（Biscarri）（2002）的说法，该综合征是由美国心理学家赫伯特·弗洛伊登贝格（Herbert Freudenberger）于1974年通过对卫生人员进行的实地研究得出的。
弗洛伊登贝格（Freudenberger）于1974年首次将倦怠描述为“医护人员由于工作条件而遭受的一系列身体和心理症状（身体和情绪崩溃）”。因此，他描述了与他在年轻人和在戒毒所工作的志愿者中观察到的工作有关的身心状况。一年后，他们中的许多人感到精疲力尽，容易烦躁，并对他们的患者产生了愤世嫉俗的态度，并倾向于避免他们的生活（Freudenberger，1974）。
尽管Freundenberger是最早提出该概念的人，但研究人员Maslach于1982年以一种更为有力的方式定义了上述条件。
自从马斯拉赫（Maslach）在美国心理学家协会的一次会议上介绍之后，“倦怠”一词就开始使用。1977年，他将这种综合症概念化为：在各个人类服务部门工作的人们的职业倦怠，总是与用户特别是卫生人员和老师直接接触。该综合症将是对源自工作环境的慢性压力的极端反应，并会产生个人影响，但也会影响组织和社会方面。
爆破定义
目前，由Maslach建立的定义被认为是最合适的定义之一：情绪疲劳，人格解体和个人成就感低下的综合症，可能发生在直接与人打交道的个人中。他还补充说，由于渴望与有问题的其他人一起成功工作，燃烧是对长期性情绪紧张的一种反应。
国际舞台上还有其他重要的作者，他们给出了“倦怠”的定义，仅举几例； Edelwich和Brodsky（1980），Cherniss（1980），Pines等。 （1981），Golembiewski等。 （1983）；但是最公认的定义是Maslach和Jackson在1981年给出的定义。这些作者将其定义为一种综合征，主要包括三个方面：情绪疲惫，人格解体和职业自尊心低下。
当他们提到情绪疲惫时，他们告诉我们这是一种身体和/或心理上的疲劳，表现为缺乏情感资源的感觉，这种感觉使工人不知所措，无法在情感上向他人提供任何东西。从前文可以得出所谓的去人格化，即所谓的非人道，孤立，消极，冷漠，愤世嫉俗和苛刻的态度，这种态度是人对自己工作的受益者给予的；当工人感觉到工作中缺乏个人成就感，缺乏个人成就感或缺乏个人成就感时，即所谓的职业自尊心低落，这也表示存在人们缺乏成就感的感觉通常的任务和对自己的拒绝出现。
根据某些作者的观点，可以从临床和社会心理学的角度研究这种现象（Gil-Monte和Peiró，1997）。从临床的角度来看，它的特征是抑郁或焦虑症状，尽管也是恐惧症。另一方面，从社会心理学的角度来看，目前已达成共识，认为它是对长期工作压力的一种反应，这是一种主观的经历，涉及对人和组织有有害影响的感觉和态度（Guerrero和Vicente，2001年），因此，在社会背景下，将自己和他人的看法归为一组。
在心理病理学中的症状是非特异性的，可以在多种精神和躯体疾病中发生（Soria，2003）。
尽管在《精神疾病诊断和统计手册》中并未认识到该综合征，但在《国际疾病分类》中已对其进行了简要提及，但在与“与生活困难相关的问题”相关的部分中对此进行了简要提及。
还应该指出的是，在一些欧洲国家，倦怠患者被诊断出患有神经衰弱综合症。根据某些研究中所采用方法的逻辑，将精神病与倦怠综合症联系起来，并考虑到这种精神病，其特征是与工作相关联的精神病，这种精神病以精神或身体上的努力后出现莫名其妙的疲劳为特征，因此，作为一种精神疾病。
因此，欧盟通过欧洲工作安全与卫生局（EU-OSHA）的使命是为欧洲公司提供更安全，更健康，生产力更高的工作环境。因此，请尝试推广风险预防文化，以改善欧洲的工作条件。开展意识和预防运动“健康的工作场所：让我们处理压力”之所以发生，恰恰是因为EUOSHA认识到，当工作需求超出其应付能力时，工作人员会感到压力。它指出工作压力是一个组织问题，而不是个人缺陷。这是不良的社会心理工作环境的最重要后果之一
重要的是要注意，当发生倦怠综合症时，通常是由于多种原因引起的，并且主要起源于与人接触频繁，工作时间过多的职业。多项调查发现，这种综合征尤其在每天工作超过八小时，长时间从事同一工作，工作环境不足以及经济报酬不均时发生。至于完成的工作。
许多专业人士不承认存在倦怠现象，而是将其理解为面对工作的沧桑而不是真正的疾病的一种方式。为此，所涉专业人员应有足够的资源来面对新的社会需求。与大学教授的情况一样，根据已经提出的不同调查的数据。
对于在高等教育中工作的老师来说，由于他们承受着试图应对各种需求的压力，由于实施了新的学习计划，进行了永久性评估，他们不得不越来越多地要求自己学生对大学教学活动的了解，机构对教学质量的评估尤其容易受到这个问题的影响。
倦怠的主要预测因素是变量：冲突和角色模棱两可，控制源，内向和外向性，人格稳定，焦虑，经验的年限，现任职位的年限，所教授的科目，课外活动的时间和时间在家工作（Guerrero和Vicente，2001年）。
一些作者还把教师的倦怠与人格因素或个人变量（如自尊或职业倾向）联系起来。进行的各种调查认为，最精疲力尽的老师是那些学习困难的老师，这就是为什么强调在课堂上处理互动方面的困难的影响是导致精疲力尽的根本原因之一。
近年来进行的研究使教师的压力和倦怠率很高。无论是在国际一级（达里尔，2001年），还是在欧洲一级（Huberman，1999年），都因此在西班牙大学任教（Guerrero，2001年； Moriana，2002年）。
在西班牙，由于随着“欧洲高等教育区”的推出而发生的变化，这项雄心勃勃且复杂的计划试图在没有物质资源的情况下促进欧洲高等教育融合而为此所需的人员，正在产生超负荷，缺乏资源，混乱和不确定性的情况，导致以完全不同的方式表现出的迷失方向，疲劳，动力不足和承诺丧失。毫不奇怪，近年来，西班牙对大学教学人员倦怠的研究有所增加（Barona，2002； Herranz等，2006； OteroLópez，圣地亚哥·马里尼奥和CastroBolaño，2008； Vilar，Cifré）。 ，Llorens和Salanova，2001年）。
受影响的人似乎更容易遭受工作事故，医学症状（例如抑郁症，高血压，胃肠道疾病），失声甚至药物滥用，包括烟草（Guerrero和Vicente，2001年）。
大学教学人员是一个非常专属的工作小组，因为他们执行各种具体任务，其中学术，研究和管理工作所占的比例非常不同。
大学教学的专业实践可能具有非常特殊的特征，因为尽管像其他专业一样，它具有受控制的生产要素，主要由教学负担组成，但它也具有其他专业可能没有的任务自我组织的广度尽管需求和工作量可能变化很大，并且部分取决于个人的内在动机。但是在他们当中，过载，资源不足和冲突也会造成负面的工作环境。当他们所经历的消极情况延长而没有解决方案的希望时，执行工作的能力就会受到影响，老师的感觉会变得消极，可能会形成一种超然的态度，失去与学生和教学的互动（Ponce等，2005）。
爆破尺寸
我们越来越接近倦怠的世界。在本节中，我们将详细了解构成概念的各个维度。
根据Gil-Monte（2005）的研究，倦怠包含三个主要方面，即精神疲惫，人格解体和缺乏个人满足感。
- 情绪衰竭：情绪资源的减少或损失。工人认为在这种情况下，他无法再在情感上付出更多；去人格化（或去人性化）：态度和低位的个人自尊心。对工作接受者的消极态度和感受的发展缺乏个人满足感：倾向于以消极的方式评价自己的工作，经历个人能力不足和个人自卑感。专业人士倾向于对自己进行消极评估，消极评估会以特殊方式影响他们开展工作并与所服务的人保持联系的能力。以下清单根据GilMonte（2005）总结了可能影响倦怠现象的变量：机械和专业化的官僚机构。官僚主义规范组织政策任务的特征导致工作超负荷的社会人口统计学条件法规变更导致专业人员和客户之间关系恶化的社会变化缺乏人际关系对任务结果缺乏控制。缺乏来自机构的同事，主管和管理层的社会支持与用户的紧密联系专注于用户的不足方面工作不满与上司和同事的关系困难自尊水平自我意识水平情绪控制水平导致专业人员与客户之间关系恶化的社会变革人际关系不足缺乏对任务结果的控制缺乏来自同事，主管和机构管理层的社会支持与用户的密切联系专注于用户的不足之处工作不满与上司和同事之间的关系困难自尊水平认识自己的极限情绪控制水平导致专业人员与客户之间关系恶化的社会变革人际关系不足缺乏对任务结果的控制缺乏来自同事，主管和机构管理层的社会支持与用户的紧密联系专注于用户的不足之处工作不满与上司和同事之间的关系困难自尊水平自我极限知识情绪控制水平与用户的密切联系着眼于用户的不足之处工作不满与上司和同事的关系困难自尊水平自我极限知识情绪控制水平与用户的密切联系着眼于用户的不足之处工作不满与上司和同事的关系困难自尊水平自我极限知识情绪控制水平
SÍNTOMAS DEL BURNOUT
Después de ir delimitando el burnout, conociendo las dimensiones, las variables que pueden influir, es importante destacar las diferentes sintomatologías. Según la (Real Academia Española, 2009) un síndrome es un conjunto de síntomas característicos de una enfermedad.
En la literatura podemos encontrar más de cien síntomas diferentes asociados al síndrome de Burnout, en el siguiente cuadro podremos observar algunos de ellos.
Tabla: 1. Síntomas descriptivos Burnout.
| EMOCIONALES | COGNITIVOS | CONDUCTUALES | SOCIALES |
| Depresión. | Pérdida de
significado. |
Evitación de
responsabilidades. |
Evitación de
contactos. |
| Indefensión. | Pérdida de
valores. |
Absentismo. | Conflictos
interpersonales. |
| Desesperanza. | Desaparición de
expectativas. |
Conductas
inadaptativas. |
Malhumor familiar. |
| Irritación. | Modificación
autoconcepto |
Desorganización. | Aislamiento. |
| Apatía. | Desorientación cognitiva. | Sobreimplicación. | Formación de grupos críticos. |
| Desilusión. | Pérdida de la
creatividad. |
Evitación de
decisiones. |
Evitación
profesional. |
| Pesimismo. | Distracción. | Aumento del uso de
cafeína, alcohol, tabaco y drogas. |
|
| Hostilidad. | Cinismo | ||
| Falta de
Tolerancia |
Criticismo Generalizado | ||
| Acusaciones a los clientes. | |||
| Supresión de sentimientos. |
Fuente: Síntomas Burnout (Buendía y Ramos, 2001; 60).
CONSECUENCIAS DEL BURNOUT
El Burnout tiene consecuencias importantes para el individuo y la organización y puede ser altamente costoso para los profesionales y las instituciones. Cuando no se sabe de la existencia ni las características del Burnout, las direcciones de las personas pueden caer en el error de identificar el síndrome con sus consecuencias finales y no saber reconocer indicadores individuales y organizacionales (por ejemplo un clima hostil y relacionarlo con la mala calidad de servicio) previos a las consecuencias finales del BO de sus trabajadores (Grau et al., 1998).
Por otra parte, Maslach y Leiter (1997), sostienen que cada persona expresaría el Burnout de un modo particular, sin embargo muestra tres efectos en común que son:
a) La degradación del compromiso
Lo que antes era importante y significativo, se vuelve desagradable, insatisfactorio y carente de significado. Al inicio de un trabajo, las personas se sienten energéticas y dispuestas a comprometer tiempo y esfuerzo en él. En general, tienen muy buenos resultados en su evaluación de desempeño, es decir comienzan sin síntomas de Burnout (Maslach et al., 1997).
Según los autores, energía, eficacia y compromiso, son la cara opuesta del Burnout. La energía se convierte en fatiga, el compromiso en cinismo y la efectividad en ineficacia y sensación de no lograr lo propuesto (Maslach et al.,1997).
b) La erosión de las emociones
Maslach y Leiter (1997) afirman que los sentimientos positivos de entusiasmo, dedicación, seguridad y goce en el trabajo, se convierten en enojo, ansiedad y depresión, ante un cuadro de Burnout. La erosión de las emociones se manifiesta como frustración y enojo, ya que no se logran alcanzar las metas personales y profesionales.
Esto se debe a que se percibe una carencia de control sobre el trabajo y no se tienen los recursos necesarios para desempeñarse satisfactoriamente. El enojo también se experimenta ante el trato percibido como injusto y según los autores, los sentimientos de enojo facilitan la rigidez de las personas y de su estilo para realizar las tareas. La hostilidad también es resultado de la percepción de una falta de valoración del trabajo, es decir, sin retroalimentación positiva, siendo así amenazada la autoestima (Maslach y cols., 1997).
Por otra parte, cuando las personas expresan estas reacciones emocionales negativas se deterioran las relaciones sociales al interior del trabajo. Las conversaciones se cargan con hostilidad e irritación, por lo que pueden reducirse solamente a temas exclusivos del trabajo. También el trabajo en equipo se desintegra, ya que la hostilidad lleva a que los miembros se distancien y tiendan a evitar en especial a aquellas personas que sufren Burnout. Este aislamiento también evita que las personas busquen apoyo emocional en otros, comenzando así una espiral descendente que lleva a las fases finales del Burnout (Maslach y otros, 1997).
Finalmente, la expresión de emociones tiene importantes efectos sobre la motivación en el trabajo, calidad de trabajo y relaciones con colegas (Maslach et al., 1997).
c) Problemas de ajuste entre la persona y el trabajo
Para Maslach y Leiter (1997) los problemas de desajuste entre lo que la persona espera y las expectativas del trabajo son un signo de que los trabajadores padecen Burnout. Esto sería producto de un clima laboral hostil entre los compañeros de trabajo, lo que generalmente es atribuido a problemas personales y corresponden a personas que son etiquetadas como “irracionales”, por lo que el Burnout es visiblemente padecido por él (hostilidad, desmotivación, enfermedades), tendiéndose a responsabilizar a los individuos más que a la organización, debido al desajuste, por lo general se despide al empleado.
El deterioro de la calidad del trabajo con las personas es quizás, la repercusión más grave del Burnout sobre la organización (Gil-Monte, 2000). No obstante, el síndrome tiene efectos sobre la estructura de la organización como en sus procesos y se tiende a manifestar, usualmente, en forma de elevada rotación por desvinculación de la institución, pérdida de la eficacia y eficiencia, implantación inadecuada de políticas y conflictos entre los miembros de la organización (GilMonte, 2002). Entre otras, se menciona el «presentismo», como inverso del ausentismo, y se manifiesta en la asistencia del trabajador/a aun cuando se encuentra enfermo/a, dado que los/las trabajadores sienten que han de estar presentes en su puesto de trabajo porque, en caso contrario, podrían perderlo, en especial cuando hay reducciones de personal en la empresa. Esto lleva a que efectivamente trabajan más horas, aunque no generen un producto o servicio de calidad (Acevedo, 2003).
ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO
Para prevenir o afrontar el síndrome de Burn Out se podrían crear programas de concientización en el profesorado del papel que pueden desempeñar en la prevención a nivel personal y social.
De manera estructurada se pueden considerar las ideas siguientes según el departamento de seguridad y salud laboral docente de la consejería de Educación de Andalucía:
- Es importante modificar los procesos cognitivos de autoevaluación de los Profesionales.Desarrollar estrategias que neutralicen o eliminen las consecuencias del síndrome, como, por ejemplo, técnicas de control del estrés, técnicas de resolución de problemas, etc.Desarrollar habilidades de comunicación interpersonal.Fortalecer las redes de apoyo social.
Como estrategias individuales a poner en la práctica:
- La realización de ejercicio físico controlado: un ejercicio físico moderado puede producir efectos tranquilizantes significativos.Aplicar técnicas de relajación: combinar ejercicios de respiración con técnicas de relajación física y mental.Técnicas cognitivas: intentando volver a evaluar y reestructurar las situaciones problemáticas para que dejen de serlo.
Estrategias organizacionales:
- Rediseñar la realización de tareas, organizarse mejor la agenda de trabajo.Clarificar la toma de decisiones.Establecer objetivos claros para los roles profesionales.Mejorar las redes de comunicación organizacional. Aprovechar las oportunidades que favorezcan desarrollo de la carrera profesional.Involucrarse en la toma de decisiones.Participar e implicarse en el trabajo en equipo.Establecer líneas claras de autoridad y responsabilidad.
Estrategias sociales:
- Apoyo social de compañeros.Separar los tiempos laborales y extra laborales.Incrementar la vida social (paseos, reuniones, asistencia a eventos)
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