在布宜诺斯艾利斯自治市微型中心的一群社会学学生进行的简短调查中，收集的数据表明，拥有人力资源部的组织中有150名员工，其中128名肯定人力资源领域“没有在组织中没有相关角色”，有13名员工认为“不知道该领域在做什么”，其余9名员工认为该领域“在组织中起着关键作用”。后9个在各自公司的人力资源部内履行职能。
十年前，《快速公司》（Fast Company）杂志上题为“为什么我们讨厌人力资源”的文章确定了人力资源专业人员不可能成为大公司决策中的战略合作伙伴。“人力资源的人，是可行的，既不是战略也不是领导，”陈述的文章。这些路线发生十年之后，在布宜诺斯艾利斯市中心，员工们重申了所谓的“人力资源”的死刑判决。
利桑德罗（Lisandro）是一家教育机构的雇员； 4月12日生日。今年，即该月的11日，他收到了一封寄到自己机构邮箱的贺卡。它来自公司人力资源部，说：“莱昂德罗：我们祝你有个美好的一天”，然后是气球和五彩纸屑的素描，最后以“谢谢你，莱昂纳多，成为我们家庭的一员”结束。。卡上有两行；在这两行中，有两个不同的专有名称，也没有利桑德罗的名字，这是“家庭”在他生日前一天给他寄来卡片的说法。如果在这种情况下将人力资源部替换为计算机程序，它将更加有效，而利桑德罗将被称为利桑德罗，他将及时收到他的证件。在此示例中，每天都有成千上万拥有人力资源领域的公司在复制该示例，甚至不能从远处评估战略和领导力标准，而只是质疑在哪些才能的人员下无法理解具有名称和生日日期的Excel电子表格将被启用，以评估课程并选择同一公司的人员。在这个意义上，在最简单的日常生活中，人力资源领域的运作对组织来说是一种贬值，并且在员工中产生的更多的是嘲笑。
在1997年，戴夫·乌尔里希（Dave Ulrich）试图概述该地区的关键作用，该地区应使人成为更有效和富有同理心的组织运作的资源。在这种分类中，在乌尔里希（Ulrich）的理想化下，人力资源领域成为战略合作伙伴和变革推动者，远远超出了严格的行政管理范围。在我们的现实中，在人力资源经理不了解他们的员工或不知道如何认识他们的情况下，即使从最基本的自动化行政管理来看，该领域也要“进一步下降” ，因为他们根本没有经过理论培训可以使他们针对“软”技能领域制定出真正的计划。这样，硬区域被限制为正确使用薪资结算程序，而软区域逐渐变成“我们是谁？”的无用之举。为此，甚至没有一个短期目标。
这种理论上的缺陷对雇员造成损害，对雇主造成侮辱。最后，这种不足被暴露出来，并导致对人力资源领域真正需求的质疑。因此，公司首先要聘请达到理想形象的顾问公司，甚至在自己的内部组织中设有专门负责此目的的部门，最后以推定合并“幸福管理”为结束。移情管理，员工决定员工的组织，社会责任部门，劳动心理内阁，人才部门…一方面表明人力资源管理失败的资源；另一方面，它需要一个由男人和男人组成的组织的内部凝聚力。现在该考虑人是否可以成为一种资源了。如果答案是肯定的，则公司的经理应反思负责实施人员的人员应具备的能力，因为组织的声望或失误取决于他们。
