组织不仅由个人本身组成，而且由社会关系网络组成并且是不同群体的成员，这在很大程度上标志着他们的组织行为。
对团体在组织中扮演的重要角色的认识已经具有一定的传统。主要的先例是20年代和30年代在芝加哥西部电力公司的霍桑车间进行的经验，通过这些经验，可以观察到社会因素对人们绩效的重要影响。在他们的工作场所中，“非正式群体”的价值得以实现。
这些以及其他许多随后的经验表明，组织不仅由个人本身组成，而且它们形成社会关系网络，并且是不同群体的成员，这在很大程度上标志着他们的组织行为。
确实，人们通过不同的团体参与组织。这些可以根据任务，其成员的能力或旨在实现组织目标的其他标准来组织。它也可以是关于自发出现并旨在满足其未涵盖的个人和社会需求的群体。
目前，毫无疑问，所有这些相互联系的团体构成了组织的基本单位，并配置了它们的正式和非正式结构。因此，团队合作和与团队合作成为前者运作的基础，并且涉及其成员（无论其级别和职能如何）以及进行某种干预的外部专业人员。每个人都必须记住，小组工作和小组合作不是偶然发生的，而是必须进行计划和促进的，这意味着要具备领导和参与小组活动的适当技能。
一，什么是团体？
在不尝试就该主题进行复杂而详尽的讨论的情况下，并考虑到现有定义非常不同，我们可以得出一系列使仅一群人成为一组的特征：
1.独立性：根据此标准，使一组人成为一组的原因是他们相互依存，即，这些人相互依靠以实现某些目标。从这里可以建立两个细节：
小组成员的动机：小组成员是否自愿。
目标：目标是由小组自己制定还是由外部强加。
显然，每个小组都有其目标，此外，在成员之间相互依存度很高的情况下，各个目标和利益可能随时间而变化，并且趋同（共同），分歧（对立）或混合，这会产生合作和内部竞争的时刻。
例如，在讨论小组和工作团队时，强调了共享目标的重要性，即他们的成员共享一个共同且定义明确的目标，为此，他们必须相互依存，相互负责。
2.身份：关于某种“集体意识”；通过属于其成员执行任务，互动，共享目标等的组，或仅通过共享在给定时刻被认为相关的特征（尽管个人甚至彼此不认识），形成共同的身份：这些人被感知并被定义为一个群体。
显然，此特征不仅可以出现在特定的群体中，例如工作团队，研究团队或部门，而且还适用于具有社会性质的年龄较大的群体，例如：按年龄（年轻人/老年人） ），按性别（男人/女人），职业（心理学家/医生/律师…）等等。
3.互动：与以前的互动互补的特征（通过互动“相互依赖”被物化，这可以产生一个共同的身份），但它本身具有足够的重要性，因为它是该群体的动力，并且是该群体的动力它的社会结构（产生角色和地位的差异，促进团体规范的建立，可以促进团体凝聚力等）。
毋庸置疑，小组中的互动过程在成员的绩效和满意度中起着核心作用。所有这些都与组织的运作息息相关。
但是，应该指出的是，这些特征并非总是同时发生的，因此我们可以找到具有强烈认同感但其成员之间几乎不相互作用或仅有少数成员相互作用的“群体”。例如，我们还可以看到相互依存度高但身份认同度低的群体。
所有这些都应该使我们意识到，当我们与群体进行干预或与群体进行干预时，可能会出现多种多样的情况以及采取标准化措施的不适当性。
二。团体是组织的基本单位
考虑到先前的方法，我们可以从三个不同的角度来指代组，它们对于组织的运作都同样重要：
1.社会团体或作为社会类别的团体
这些是符合广泛分类标准的组，通常很大。当然，我们所谈论的是基于性别，年龄，社会阶层，地域，国籍，职业等类别的群体。组织转向这些团体来招募新成员。
一方面，众所周知，从社会劳工的角度来看，有些社会群体（妇女，失业者，残疾人等）处境不利，需要采取行动缓解这一状况。
另一方面，除上述以外，尽管在很大程度上与之相关，但从这个角度来看，存在泛化或成见的风险。人们仍然被起诉（或拒绝）是因为他们与某些团体或其他团体有隶属关系，他们相信，仅仅由于属于他们，他们已经对该职位和组织具有（或没有）某些有价值的特征：继续有严格的年龄限制等专门针对男性或女性的工作机会
但是，“属于”这些群体之一并不能保证任何先验，尤其是在这些时刻，我们正在目睹新干预方法（例如，能力方法）的发展，其中包括避免群体歧视的潜力），重新定义性别角色，更多机会获得更完整和质量更好的培训，开发新技术，简而言之是改变许多计划和我们传统上在其中移动的参照系。
2.“小”团体作为组织的正式和非正式单位
很难确定必须组成一个小组的人数是多少，以便我们可以说它是大还是小。这将取决于情况，任务类型，目标和其他情况。
无论如何，与大型社会团体相反，我们在这里谈论的是较小的团体，这些团体易于定义和识别，由不同社会团体的成员组成，这些成员在特定的背景下（在这种情况下是组织）并且其成员彼此了解并互动（无论是否或多或少地满足了相互依存和/或群体认同的标准）。
它们是组织的基本单位，可以是正式的（计划起源并旨在实现组织的目标）和非正式的（自然起源并旨在满足组织成员的个人需求）。
围绕工作开展工作的小组的特点是他们的多样性，他们必须处理的任务的复杂性以及他们必须完成的目标和职能的多样性。各种影响共存：
那些源自其自身的内部动力。
那些来自正式和非正式结构（取决于小组及其成员与组织其他部分的关系以及他们在组织中的职位）。
那些起源于小组与组织外部环境的关系。
组织对其成员施加的大部分影响是通过这些群体产生的。受试者可能具有这种影响力，并且通常是整个组织都具有这种影响力的看法，是由诸如他们所属的小组，他们的角色和所处位置等因素精确地介导的。
3.“小”团体作为一种技术或手段
从这个角度来看，小组被视为“工具”，可以在给定的情况下以非常不同的目的进行干预：建立一个培训小组，以培训参与者的技能，进行小组动态以提高认识助手解决他们的沟通问题，进行模拟的情况，以评估所涉人员的能力，开展小组访谈，以从特定小组获得信息，并进行很长时间的交流。
显然，此方面要求具备足够水平的技能才能使用这些小组“工具”。
三，组织中的团体类型
组织的特征之一是组织内共存的各种群体，其组成，功能和其他属性明显不同。可以考虑不同的标准来建立它们的分类。最常见的（不是排他性的）是：
1.根据时间标准：与关系的稳定性有关：
常设小组：长期以来，他们被认为是稳定的，负责组织的正常运作和维护任务。这些群体的暂时性并没有阻止其组成的改变。组成公司的不同部门就是一个例子。
临时或“临时”小组：它们旨在执行临时任务，项目或活动。该小组的任期有限，一旦其职能结束或达到其目标即解散。它可以是研发小组，研究委员会，咨询委员会等。
2.根据形式标准：与群体的起源有关：
正式的：这些是为实现组织目标而定义和计划的小组。工作团队，部门，委员会…所有其他方面，无论其他标准如何，都具有正式的特征。
非正式的：它们来自组织成员之间的自发关系，旨在满足组织成员的个人和社会需求。
由友谊或吸引力的纽带形成的小组，遇到相同问题的一群人等。
3.根据目的标准：与群体的目标有关；
生产：成员共同执行某些工作的小组。他们配置组织的工作团队，部门和单位。
解决问题：他们专注于组织本身中的特定问题。例如，质量圈子或项目研究小组。
解决冲突：旨在面对组织不同部分之间或组织与外界之间的对抗情况。这些主要是谈判团体。
组织变革与发展：包括不同的小组和小组技巧。其中包括培训小组，团队发展小组或意识小组。
4.根据等级标准：与组织结构中的位置有关：
垂直分化：由高级管理人员（“战略顶点”）到中级管理人员（“中线”）再到非管理人员（“业务核心”）组成的不同组。
横向差异化：主要包括不同的职能部门，基于特定能力提供专门服务（与生产，研究等相关的服务）的组以及以不同任务（主要是咨询和决策）创建的临时委员会。
5.根据分层标准：它与组织结构中的位置有关：
小组活动：小组有相互依存的任务，小组目标和动机，稳定的人际关系等。
个体活动：以个体活动和价值观为主导的群体。成员之间的相互联系多于共享一个空间，一项任务，一个专业知识或处于同一老板的领导之下。例如，一个“销售团队”，除其他条件外，还提供个人佣金（在其成员之间产生竞争）。
如前所述，这些标准并不是相互排斥的，例如，质量圈将是一个与水平分化有关的临时，正式，解决问题的小组，在该小组中开展活动。组字符。
识别组织的特征群体并认识到组织在组织运作中所扮演的核心角色只是第一步。从这里开始，有必要考虑和分析所有影响这些团体绩效的因素。
正如本文开头所强调的那样，小组的工作以及小组成员的参与并不是“仅仅因为”。无论采用哪种观点（领导部门的人，进行甄选过程的人，进行培训课程的人…），在小组内和通过小组采取的行动都需要及时采取行动。规划和实施，有责任的人员必须具有适当的技能，并且通常在团体心理学方面有良好的基础。
