方向的管理涉及管理者为实现组织目标而执行的一组操作。苏格拉底（Socrates，公元前470年至339年）称行政管理为“个人技能”，与技术知识和经验分开。柏拉图和亚里士多德等当时的其他哲学家也缺乏类似的贡献（Medina A.，Avila A.，2002）。
正是由于这个人本身出现了，所以需要一个领导者，上司或负责人，无论他想叫什么，他们都将组织小组的活动，当时致力于满足基本需求，例如寻找食物。
这样，对行政理论的第一次回顾就可以追溯到公元前4,000年和2,000年左右的埃及，罗马，中国和希腊文明，它们运用了一些原则，例如计划，组织，控制，权力下放和组织。履行职能的行政权力。
从那时起至今，出现了各种各样的行政管理理论，从最经典的泰勒和法约尔到最现代的整体素质，组织发展和新的人际关系理论，每一个都有他们的贡献和弱点。
如今，管理人员要开发的职能已被明确区分，其中突出的四个主要职能是：工作计划，职能组织，根据计划和目标控制目标或目标的实现。预设和地址等。
但是，与此同时，概述了管理工作中隐含的基本功能和活动，并基于假设是领导者胜过他人的假设，试图将老板或经理转变为领导经理，谁设法拖累他们实现目标，谁影响他人，激励他们，促使他们改变；领导者是不需要武力但通过说服工作的顾问。
经理的战略思想仅具有高度的清晰度才能有效地执行管理工作是不够的。
我们可以很好地确立公司的目标，对我们要走多远，甚至如何去做的未来愿景，但是没有工人的参与，动力和积极参与，与他们的清晰有效的沟通，听取他们的意见并建设性地处理他们的冲突，成功是不可能的。
实际上，经典的企业管理理论并没有保持完整，因为它们集中于工作的合理化，行政管理的一般原则和职能，组织的结构和职能，而忽略了代表公司特征的非正式要素。成员之间以及经理与下属之间的动力，沟通和复杂动力。
上面指出的四个主要功能依次包括一组子功能，例如不同级别的反馈，目标的重新思考和更新，采取措施和制裁，人员评估和培训。 ，既有内部变化又有外部变化的冲突，但影响了组织。
他们每个人都有一个至关重要的因素，有时与不同的人一起工作，在不同的等级级别甚至在同一级别但在不同的时刻或情况下，有时都会被忽略，也就是说，与独特且不可重复的人类（纵向和横向）的人们实现共同的目标和挑战所面临的挑战是，需求，个人历史，生活哲学，个性特征互不相同，甚至有时相互矛盾。
由于变量如此多样化，不可能存在冲突，冲突是生活的一部分，而我们一生的大部分时间都花在组织中。我们将为他们奉献以下文章。
冲突及其原因。
谈论冲突的第一个出发点是捍卫这样的观念，即冲突是生活中不可避免的一部分，并且冲突本身并不一定会导致混乱和破坏，因为它本身具有争议的形式，过程和结果。
对冲突的研究是折衷的和多学科的。许多作者对其进行了定义，其中包括Deutsch，Coser，Himes，Hocker和Wilmot，Moore以及Katz和Lawyer。
霍克和威尔莫特的定义非常重要：“这是至少两个相互依存的政党之间建立的斗争，它们察觉到目标不相容，资源稀缺以及对方在实现目标方面的干涉”（引自Picard.Ch。，2002）。
在定义中，相互依存脱颖而出，并且是将情况视为冲突的一种决定性因素，因为正如Katz和Lawyer，1993年（由Picard A.Ch.引用，2002年）建议发生冲突一样，一方必须影响另一方，如果不发生，则存在分歧但没有冲突。
同样，为了存在冲突，有关各方必须将局势视为有问题的，也就是说，无论局势的客观性如何，都必须意识到正在经历冲突。
各种原因被确定为源自冲突，如果我们处于第三方的位置或我们是冲突的当事方，则特别有助于解决冲突。找到问题的根源是决定性因素。
Moore（1986）将冲突的因果，与人际关系相关的要素，价值冲突，利益冲突，某些事实的信息差异和与结构性不平等相关的差异称为冲突的因果。
在人际关系中，在冲突情况下进行沟通至关重要。冲突是否加剧或是否达成建设性解决方案取决于：
充耳不闻的对话，缺乏聆听技巧，刻板的沟通，不信任，施加标准是冲突的加剧，并导致残留的影响。
在价值冲突中，个人优先事项，宗教，政治和文化信仰开始发挥作用。
这种类型的冲突通常非常强烈并且难以解决，因为当人们感到自己的价值观受到威胁时，他们会认为自己的个人身份受到威胁，并且会极力依附于他们。
对于维持价值观的人来说，价值观几乎总是公平和正确的，而不管其真正的正义和真实性如何，因此在这种类型的冲突中，寻求相互谅解或调解会更有成效。
目标的不相容，利益冲突和资源匮乏是许多冲突的核心。资源可以是金钱，土地，就业，社会地位，也可以是爱情，自尊，地位，认可和尊重。
冲突不仅本质上通常是人际冲突，同一群体的人或小组之间也存在冲突，这些冲突发生在诸如社区，组织，国家和所谓的个人内部冲突之类的群体之间，这些冲突构成了我们内部进行的辩论。
为了协调自己的需求，我们没有失眠多少次，例如，也许我需要团队中更多的工人，但这意味着失去舒适感和空间，这也是我所需要的。
让我们清楚地知道，需求之间的非和谐关系并非疾病的代名词，很多时候，我们面临着在同事之间或我们管理的人中做出决策的挑战，这些决策涉及在要实现的结果，偏好和利益之间进行交易。为某些需求提供津贴。
为了在我们所有需求之间建立和谐的关系，必须并存许多事实和条件，而我们几乎在谈论乌托邦。有一种流行的说法是“生活中什么都做不了”。
对冲突的回应。
考虑到冲突将是我们生活中不可避免的一部分，冲突本身既不是积极的也不是消极的，而是取决于如何处理冲突，而且我们可以掌握实现其建设性解决方案的技能，因此有必要继续深化其基本方面为了确保我们领导的组织中发生的大多数冲突都能构成一种真正的学习经验，从而导致变革，激发兴趣并改善工作团队和整个组织中的沟通。
谢丽尔·皮卡德（Cheryl A. Picard，2002年）指出了一组基本信念，即如果我们拥有这些信念或试图用它们来代替我们的消极信念，他们就会认为冲突对参与各方是建设性的：
- 相信灵活性，即人们可以在不失去其本质和个人身份的情况下修改，调整冲突关系，相信冲突不应该得到解决。相信我对冲突的看法冲突局势可能是错误的，也可能是扭曲的，因此，聆听对方或他人的观点非常重要，甚至是决定性的，相信可以找到调和各方利益的替代方案或解决方案。
从一个人对冲突和其他因素的信念或哲学出发，例如当事方之间的历史，当事方之间的权力差异，对后果的重视，参与者的个人特征，当事方的固有能力人们表现出的态度对冲突局势有不同的反应。托马斯和基尔曼（1974）在这种意义上提出了五种回应方式：
一，住宿。在这种情况下，人们有能力折衷，服从和向他人鞠躬，而无视自己的需求和欲望来取悦他人。他们把情况放在一边，专注于关系。
二。比赛。与前一种情况相反，人们试图强迫他人接受自己的立场，因为主要的关注点是实现目标或项目，而忽略了他人的需求。您对冲突的基本信念是胜利或失败。
三，躲避。他们之所以退出冲突是因为他们认为解决冲突是不值得的。他们避免人和可能引起他们冲突的问题。
IV。协议书。如果其他人愿意这样做，这些人会放弃一些目标。他们追求一些目标，但同时尝试不破坏人际关系并让另一方得到一些东西。
五，合作。在这种情况下，冲突的对抗具有开放和公正的性质。对个人目标和他人目标都有承诺，因此首先要确定双方的目标，然后寻找互惠互利的解决方案。人们对目标感兴趣，而正是通过工作关系，您才能实现目标。
正如我们所看到的，选择的冲突方式取决于各方试图实现的目标以及双方之间存在的关系。
这些样式中每种样式的有用性都是可变的，例如，在需要采取不受欢迎的措施的情况下，竞争样式是有效的；在当事方之一发现自己错了或者冲突问题不重要的情况下，调和很有用；回避仅在以下情况下有用：减少紧张局势以向前迈进至关重要；当目标只是中等程度的重要性时，找到折衷方案非常有价值；而当想法从不同的方法或观点出发时，或者当要达成共识的解决方案时，协作则极其重要。
人们有能力使用这些样式中的任何一种，但是有一种趋势会根据个人特征，自己对冲突的概念以及处理技巧的使用情况而更频繁地使用其中一种样式。被计算在内。
解决冲突涉及考虑要分析的各种因素，我们必须评估这些因素，可以在多大程度上修改这些因素。
解决冲突。
在管理人员并试图引导他们实现共同目标时，我遇到各种冲突，从我的两个下属之间在使用计算机方面的争执到严重的工作促进冲突。
有必要提出几个问题以促进建设性地解决冲突：
这两个部分怎么样？他们的力量是否对称？您以前的恋爱经历是什么？是什么原因导致当前的冲突？在这种情况下哪端不兼容？
是否有第三方参与？所涉第三方的立场是什么？在冲突过程中使用了哪些策略？
一旦评估了这些最初的问题，就应该由我们来建立准则来定义冲突，并为团队和组织走出建设性解决方案的道路。
无论是否回答上述问题，我们都必须检查我们是否确实存在冲突。
一个真实的例子是，有一台计算机可以同时工作两个人，而两个人都想同时使用它。第一个完成刺激报告，第二个完成所要求的项目。
冲突情况是由一个共同目标的存在来定义的：两方为实现不同目标而需要使用计算机，并且一个人的目的与另一个人的目的不兼容。
其次，必须意识到他们所遇到的情况是有冲突的，因为即使客观存在，有关各方或其中一些当事人可能并不认为存在这种冲突。根据“这种意识所假定的特殊性，冲突可以采取不同的形式”（Fuentes，2001年）：
- 真实冲突：双方以精确和同质的方式感知客观冲突情况。归因冲突：各方对情况有不同的解释。例如，在计算机的情况下，如果其中一位同事假设对方当时想使用计算机不是因为他需要它而是让他烦恼。伪冲突：没有明显的客观冲突情况。各方都经历了冲突，但是，我们从外面看不到它。例如，如果为每个工人都购买了一台计算机，但是讨论仍在继续，因为他们俩都希望在旧的计算机上工作。
在这种情况下，冲突在于人际关系的特殊性，情感-情感因素使冲突出现，而理性因素不能证明其存在的合理性。
冲突的混合：同时将不同类型的冲突混合。存在潜在的基本冲突，并且各种形式的新冲突正在逐步插入。
一旦定义了冲突情况并充分意识到其存在，第三个目标就是从先前步骤中得出的行为。可以表现出不同的行为，例如争吵，敌对，进取，退缩，所有这些都由高昂的情绪冲动所掩盖。
因此，有必要在局势造成更严重的后果之前解决局势。冲突可以全部或部分解决。
如果解决方案是部分解决方案，则它会在将来再次出现或成为潜在冲突，因为可以减少或消除冲突行为，但其余组件仍保持不变。
在总体解决方案中，所有战线同时打开，也就是说，同时对冲突行为，意识和客观情况采取行动。
所使用的策略应特别注意，因为可能存在破坏关系的痕迹，甚至可能超出人际关系的限制，从而对工作团队和整个组织产生负面影响。
由于这些原因，解决冲突是一个微妙的问题，已经“愉快地”传递到了科学家和专家的手中，在这一小小的工作中，我们仅打算提供一种总的看法，而这将永远不会涉及到如此复杂的过程的所有边缘。
但是，我们坚持认为，管理人员将冲突的建设性解决方案视为日常行动的一种哲学，而不管冲突的发生水平如何，因为每天，他们都会为无数无可争辩的冲突情况感到惊讶。
冲突的建设性或破坏性取决于参与各方提供的合作或竞争观点。
各方之间合作或建设性利益的相对强度，以及在冲突局势中这些利益发生任何改变的方式，将决定冲突的性质，并使我们更接近建设性或破坏性的解决办法。
问题的建设性解决方案有时可能需要中介人的存在，该中介人具有与冲突中的各方有效关系的系统，以建立信任并促进沟通的方式。
对于这种类型的建设性解决方案，还必须激发协作态度，做出有助于扩大替代解决方案范围和对冲突所基于的问题的了解的集体决策，以便使解决方案切合实际。
一种建设性的方法假定存在不兼容但可以克服，并且存在解决方案，并且在某些情况下甚至冲突也可以帮助发展创造力和评估新的替代品，直到那时才将其考虑在内。
最后的想法
冲突有其积极的一面，即可以用来澄清问题，它可以导致更清晰，更批判性的思维，允许出现新的思想，甚至将反对者聚集在一起以寻求共识，这一事实这并不意味着我们将成为他们忠实的捍卫者和推动者。
但是，这是我们生活中最微妙的问题中存在的现实，这就是为什么它对试图降低对我们所处的生活状态的情感状态造成的挑战提出了挑战。
一家专注于生产率的公司中的冲突，例如，决策水平高的人之间的对抗变得不可控制，同一工作团队的成员之间发生冲突。
这也可能是积极的。
