著名的《纽约时报》（New York Times）的心理学家，研究员兼长期专栏作家丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）花费了很长的时间研究诱人的情商话题。实际上，这是由于他被公认为的，这种结构在世界范围的传播，这在很大程度上要归功于同名书籍的出版，从而取得了巨大的出版成功。
此外，与情商有关，他询问了领导力及其实践，在组织领域内，他区分了6种差异化的风格。北美研究人员和作者将它们分为不和谐和共鸣两种主要样式，以及从中得出的六种样式。
对于作者而言，不协调的风格是舵手和独裁者，其保护，指示，限制和控制的过程为基础。在共鸣风格的情况下，民主，联结，有远见和指导的知识受到赞赏，以参与，关系，乐观，创造力，创新和学习为导向。
需要强调的是，这些不是不好的样式。这样看来很简单，因为按照戈尔曼的观点，经理的能力将包括根据目的和情况从一种风格转换为另一种风格。实际上，他认为最好的领导者是那些灵活使用“领导力库”的人。当然，他强调说，不协调的风格虽然在非常特殊的情况下很有用，但必须谨慎使用。那些具有共鸣风格的人基于特定的技能，并且对气候有不同的影响。
因为过度倾向于不协调的风格可能会导致过度的警觉性，最终窒息了创造性思维所必需的基本自由感，过早的或强烈的批判性视力，过度的控制会促进一种压抑了原创性的压迫以及过分严格的程序引起恐慌。
在他对3871名高管进行的研究中，他从20,000的Hay / Mc Ber基地中得出的结论是，将以教练为领导方式之一的高管与3个关键的气候维度之间的相关性接近0.4对组织的“底线”产生重大影响的组织（标准，奖励和明确性）。换句话说，使用教练作为其惯常领导风格之一的高管比不使用教练的高管获得了更好的业务成果。
在他的研究结果中发现的要强调的方面之一是基于教练的领导这一促进组织学习的过程，并不一定需要在课堂上进行。也就是说，您无需将工人从工作场所中撤出，因为学习是在他们工作的地点进行的。这告诉我们有关课堂培训有效性的疑问。这就是霍夫曼（Hoffmann，2007：29）所言：简单了解或管理信息”
接受这种领导方式的可能原因之一是，作为领导风格的教练无意“修复”组织中不起作用的内容，因为它更面向开发过程。Alles（2005：64）将发展定义为：“……旨在根据人目前所从事的工作或预期将要从事的工作来达到期望的成熟或完善程度的行动”。
恰恰是，我们坚持在他人的发展上坚持“情绪智力”作者所描述的能力，而领导力教练是其中最大的力量。Goleman自己（1997：199）指出以下几点时，重申了它的重要性：
在与十二家大公司的主管，经理和高管进行的研究中，对其他公司而言，发展其他主管的重要性更高，这似乎表明，控制一线员工是至关重要的技能例如销售人员，装配线工人等。因为，随着老板或高管的影响程度的增加，鼓励他人发展的机会可能会变成背景，并被诸如领导之类的他人所取代。
从该评论中，我们可以观察到发展与领导力之间的关系，以及它与行使教练的风格之间的联系，这可以解释发表在2000年3月至4月的《哈佛商业评论》上的研究结果，该研究结果总结在题为“获得成果的领导力”的文章中。 »
参考书目
Alles，玛莎。基于能力的人才培养。Granica版本。布宜诺斯艾利斯。2005年
丹尼尔·戈尔曼。公司的情商。Javier Vergara编辑器。布宜诺斯艾利斯.1999
霍夫曼，沃尔夫冈。专业教练手册。诺玛编辑小组。波哥大。2007年。
