诊断业务变更需求

公司可以灵活地采取行动，并通过应用计划的变更模型来适应环境的变化，并掌握一种有序的方式来进行必要的转换，从而应对这些挑战。时刻，实现效率，效益和竞争力。

“公司的改善才刚刚开始，最初的惯性已被打破，这一过程已经开始。这将是必要的，并且将意味着心态的改变以及并入该过程中的实体的结果的逐步提升……»

战略流程

在每个战略过程中，设计，执行和控制过程中都存在某些规律性，存在这些规律性可以创建必要的基础，因此该过程不仅是愿望，而且是实际实施战略过程的过程，管理者之间以及他们与下属之间都具有很强的连贯性。在这些常规中，我们将讨论对变革需求的认识和组织文化的第二常规。

规则：

1.认识到需要改变。

2.全面了解公司所从事的业务。

3.掌握公司的现状。

4.确定公司发展所必需的方向或路线。

5.用于公司选择的方向或路线的调整和改进的控制。

6.总体上需要对公司特别是其管理团队进行持续的培训。

组织文化

文化可以是一件好事，也可以是一种义务。这可能是一个优势，因为共同的信念促进并节省了沟通，促进了决策和战略的实现。共同的价值观也促进了对该战略的激励，合作和承诺。这导致组织的效率。在文化，策略，思维和管理态度之间保持一致很重要。

最后，根据作者Menguzzato和Renau（1989）的研究，文化是所有组织的基础，有时在战略的成败中起着意想不到的作用，因此通过对战略的理解和分析，我们可以称之为“战略”。建立公司完整的战略诊断至关重要。

更改

当今，在企业界仍然存在的组织是其经理迄今为止已经认识到公司与环境之间关系的特征和行为的组织，因此，它们基于必要的知识，他们承担着维护公司的任务-通过设计，执行和控制战略流程来保持环境平衡，或者通过持续的CHANGE流程实现平衡。

公司内管理人员和工人所采取的战略态度必须回应在思维，发言和行动之间以及承诺与理解之间采取一致方法的需求，以使公司迅速融入动荡的环境。在不断变化的情况下，每个管理团队都必须定义公司的目标以及实现目标的方法或方法，即战略，以保证业务绩效能够保持持续的成功，正如所表明的那样。持续改进实体内部管理的过程，这使得有可能系统地实现高绩效以生产商品或提供竞争性服务。

行政人员对公司拥有的知识程度-环境平衡决定了他的战略思想，通过公司与环境之间的良好“契合” ，构成了一种保证公司生存的行为哲学。战略思维的表现是抽象层次思考（通过其需要的理解和意图，愿望和关切体现自身创收活动），但对于一个充分的认识，经理必须准备一定程度的帮助该知识已广为人知，也就是说，它成为其指令性操作的指南，涉及此过程中的每个人。

该战略姿态，表现在行动的决定响应的战略思维，也就是，这样做的实际水平，落实上述战略思维产生的活动。

认识变革需求的矩阵

•思想与战略态度之间建立的关系确定了对变革需求的认可矩阵。

•说明公司经理在变革中所处的位置，从而执行真正的战略流程。

•它允许在管理团队中准确地建立变更认可的状态，并创建或加强条件以进行切合实际的战略流程。

取自业务战略，一种新的执行方法。VD Pontones，MR Reyes和AP Hidalgo。（2000）第22页

这些参与行动旨在寻求下属在变革过程中的理解和承诺。理解以理解，渗透，同情战略过程，并承诺自觉和共同同意管理下属在战略过程中作为参与者的角色。

变化的影响矩阵。承诺理解

•承诺与理解之间建立的关系决定着变化的蕴涵矩阵。

•说明承诺如何为下属建立基础，以便其跟随上司并同意在经理以计划的方式敦促下属进入变革过程时。

•通过使组织成员了解变更的需求及其对他们，组织和社会的有用性的行动，使理解成为可能。

•巩固战略思维态度。

取自业务战略，一种新的执行方法。VD Pontones，MR Reyes和AP Hidalgo。（2000）第32页

实践在一个以上的例子中表明，显然在组织者的思想和战略态度（管理者）之间表现出高度连贯性和凝聚力的组织，在实现其目标方面失败或取得非常差的结果。这种情况的原因？他们并没有真正让下属（管理对象）参与进来，并且由于他们参与最终设计必须进行的设计的参与不力而未能获得成功，他们也没有说服力地解释所建议的变更或变更的原因，他们将带来的好处，重要的是说服而不是强加分析每个问题……。为了达成共识并克服对变革的逻辑抵触，为了实现这一目标，任何转型过程都将强制要求工人积极参与整个过程。

换句话说，管理团队将在以下方面实现其战略目标：除实现自身的高度凝聚力和连贯性外，还通过他们对下属的真实理解，设法使下属参与到CHANGE流程中。所说的“变革”对整个社会，整个组织，特别是它们都是有益和有益的。

经理必须对思想与战略态度之间的一致性程度进行不断的自我诊断，这将使他们能够真实，完整地应对公司的战略流程。因此，拥有一个工具可以帮助经理和他的团队评估他们当前在战略思维和态度之间的一致性水平，以及在给定的企业文化中经理和下属之间的参与水平，这很有用。

在任何战略过程中必须体现的这种一致性和凝聚力的体现是“对组织变革需求的认识”。

这向我们表明，经理和他的团队需要成为变革的推动者，组织中流程的领导者，因为他们认识到他的协作者，他的所有协作者，他的工人能够跟随他迈入未来的项目组织及其个人利益的必要性。

结论

由于对变更需求和组织文化的认可的影响，在变更过程中，他们的研究是利用该工具库（«诊断对变更和文化的认识的诊断技术在古巴卡马圭省不同部门的25个实体中，提供支持的业务»）获得的成果为变革公司的更好发展和运营做出了贡献。

商业文化诊断工具的应用和分析的主要目的是评估这种文化在多大程度上支持组织中对变革需求的认识。

从将公司视为决策执行者的关系的角度来研究组织文化，因此，将这些工具及其特点（尤其是针对管理团队）（用于诊断管理文化），并针对其特定目的进行管理。工人（诊断非定向文化）。从“指示性文化”和“非指示性文化”这两个变量中，可以得出一组维度。

对管理文化的分析将考虑以下结果：

诊断对变更需求的认识，对管理态度的全球评估，管理团队满意度调查表。

非指令性文化的分析将考虑以下结果：

承诺调查表-参与程度或员工满意度调查表。