管理是人类进行的一项活动，因此，在决定其所谓的管理风格要素时，受其个人特征的影响。
领导能力，即谈判和协调的能力，是人格的一部分，并反过来定义了经理的风格以及他以高绩效取得成果的可能性。
与人员培训密切相关，在人力资源领域有一个非常重要的主题，它是与管理发展有关的一个主题，它指的是如何提高管理人员的绩效，以便他们可以领导一组更好的方法。
该管理发展是要准备的目的（通过培训班，研讨会，促进在同一时间改变态度，支持提高技能，增长知识）管理者，用的前提下改善所有未来业绩组织。
可以说，管理发展是一个强大的工具，可以帮助员工，尤其是经理做好准备担任更高级别的职务，从而导致管理人才水平的提高以及“从内部”晋升。在一个组织中。
要开始开发管理开发系统，重要的是确定组织内的管理需求，然后通过渴望拥有管理职位的人员所拥有的相关信息来验证可用的管理人才（绩效评估，技能，经验等）。最后，分析了每个渴望担任该职位的人的发展需求，指出了他们应该接受的培训，然后选择效果最佳的人。
同样重要的另一个问题是，通过以下重要技术，可以在同一工作中进行管理培训：
职位轮换：此时，座右铭是“座无虚席”，员工由不同部门轮换，这样他就可以在组织的所有运营中积累经验，并可以发现与不同活动联系的偏好，以及它的优点和缺点。这一点对于管理者来说至关重要，因为他或她可以更好地理解他人的需求。
指导和替换方法：说明将担任管理职位的人员在将要替换的人员的直接建议下工作并接受培训，并且该人员负责教学过程的培训和发展。在此过程中，两个参与者之间的交流对于高质量的学习至关重要，这将在随后的替代活动中得到证明。
培训管理人员小组：此时，目的是向中级管理人员提供有关公司一般程序的培训和信息，并激励他们提出解决问题或困难情况的解决方案。目的是为这些经理提供经验，以改善组织级别的不确定情况。
行动学习：还与培训中层管理人员有关，他们在解决自己部门之外的部门问题时会进行工作，并分析和讨论建议，以便以后确定结果和成就。
一个小的缺点可能是主管经理在其他部门工作时有时失去全职服务。
管理培训可以在工作场所内外进行。
除了在工作场所开发的上述技术之外，还可以在工作场所之外执行其他技术。
您可以找到案例研究方法，其中向经理提供有关某个问题的书面报告，他必须做出诊断并提供解决方案；还有一些管理游戏，在这里，管理人员团队在模拟的市场情况下相互竞争，做出决策，而这些决策大多是计算机化的。
其他非工作技术包括经理培训研讨会和与大学有关的计划，在这些课程中可以找到继续教育计划，个人课程以及诸如硕士学位或专业等学位课程。
同样，他们也发现角色的解释，在此培训中，要求培训的经理在组织中的虚构情况下担任领导角色；行为模型向经理显示了解决问题的最佳方法，允许他们实践正确的模型并从可能出现的故障中学习。最后，顾名思义，内部开发中心设在公司中，以培训潜在的经理。
每种类型的管理行为都会产生一系列关系和后果，这些关系和后果会影响组织响应的结构，优先级和质量，其特征构成了管理风格的对立面。
对于每种类型的业务，都有一种使结果最大化的风格。如果它是非结构化的业务类型（管理咨询，创意广告）或高度结构化的业务（炼油厂或装配线），则影响可能会有所不同。
必须确定最容易受到管理者风格影响的业务组成部分，因为在定义经理个人资料时必须考虑这些组成部分；这是由流程的需求决定的，主要是由要管理的人员的特征决定的。高专业水平的管理与操作人员的管理是不同的；具有较高的技术资格，而不是学徒；在重复性作品的环境中，要比在可变作品中的一种情况要视情况而定。
到目前为止，可以说，可以概述不同的人格风格，这对结果有不同的影响。每个人格类型都有适合其技能/态度的工作类型。
可能会得出结论，在企业生命周期的每个阶段，都需要一种不同的管理方式。
管理角色的重要组成部分包括确定业务活动的各个方面的优先级和优先级。不知道如何为每种需求分配适当的批评，扭曲关系并导致不必要的冲突（压力）并最终导致失败。
在工作类型的需求与经理的特征之间存在的差距是组织结果倾向的指标：
如果样式符合要求，则可以使用条件以取得令人满意的结果。否则，也就是说，当差距很大时，经理必须修改自己的风格，重新定义工作要素，更改组织系统甚至退出工作。
最好的风格是行之有效的，在转型时期（例如我们在拉丁美洲经历的变革时期），识别管理风格与将导致成功的组织类型的结合变得很重要。
六项管理能力：
- 沟通规划与管理团队合作战略行动全球化人事管理
绩效评估模型
重点是发现员工的生产力以及他们在未来能否表现得更好或更高。
它用于制定升迁决定，升迁，加薪，裁员。
使用评估格式和个人文件。
360º评估。
自我评估指南：
研究表明，每有一个成功的案例，您就会拥有一个主要关注人的经理，并确保在最低层也有其他关心人的经理。
以下是成功经理的一些特征：
- 强调政策和程序避免独裁方法强调竞争力促进个人发展鼓励参与计划制定具有挑战性的目标促进个人举措促进新思想和创新提供足够的指导明确建立预期成果并分散实现目标的手段激励性沟通感官独立于团队成员评估团队绩效变革管理代表，代表和代表
最合适的专业人员是除知识外还具有与其角色相适应的技能，态度和兴趣的专业人员。
培训是以系统和有组织的方式应用的过程，目的是扩大知识，发展技能和能力并改变态度。也可以理解为执行某些功能或任务所需的培训和教育。
任何要训练的变体都必须从对学习需求的诊断开始，这种情况发生在管理人员有时没有事先做出诊断就进行训练的情况下，这给所接受的课程缺乏动力，使所传授的知识失去了时间。因此，重要的是要突出确定在整个教学学习过程中确定培训需求的最高位置。据托玛。 H. Boydell需求一词表示缺少某些东西，某处存在限制。
培训系统的责任是拥有使他们知道经理的学习需求的工具。这是促使开发一种工具的要点之一，该工具可以支持对学习需求的诊断以及衡量培训对管理团队的影响。
在2005年至2007年之间，对来自信息和通信部和交通部的公司的样本进行了6项研究工作，这些公司涵盖了大约15个实体。这些工作证实了国际上的趋势，即将领导力视为在相同环境中提高绩效的关键因素。另一方面，通过提高技能，尤其是智力和人际交往技能，发现需要加强领导。
古巴在管理技能方面的研究并没有落后，而且已经有许多部委在此问题上处于领先地位，例如MIC和SIME，它们是拟定所需技能简介的先驱之一。他们的经理人的管理。
顶级Sime执行官认为必要的能力将其定义为：
- 规划和组织能力谈判能力经济金融运作能力行使领导能力与人力资源部门合作的能力适应组织使命的能力
上述简介以及亚历克西斯·科迪纳（Alexis Codina）博士和将在下一章中进行分析的MIC的简介，都是与古巴管理学院的发展有关的努力的一部分，在这些努力之后，在本次调查中将开发的以下分析技能，以与古巴的这些作品和国际趋势保持一致。
作为这项工作的基本部分，已经开发了一种工具，该工具可以诊断和评估培训对业务绩效的影响。为了准备相同的内容，根据本章前面进行的分析对不同专家的标准进行了分析，最后提出了一项建议，其中包括该工作的作者国际认可和共享的许多基本方面。
进行分析的技能概况如下：
管理技巧：
基本技能：
- 对管理者潜力的自我评估，能力的自我发展，战略能力：决策，解决问题，有效关系网络。
个人效能的能力：
- 沟通规划组织控制团队合作精神
