价值主题从其管理对提高组织有效性的影响中获得相关性。从这个意义上讲，在人员培训活动中促进社会支持，加强组织关于团结和凝聚力的价值观是有益的。本文论述了价值管理作为将战略计划与人力资本管理相集成的理想概念工具的重要性。还讨论了培训在增强组织价值观中的作用。
介绍
将工作活动转变为能促进每个人和公司成长与发展的活动，在组织环境中是迫切需要的。
价值主题是组织文化的重要组成部分，它受到文化管理对组织整合及其对环境适应的影响的影响。
在注重价值发展的管理模式中，有以价值管理（DPV）和古巴人力资本综合管理标准提出的管理模式。
集成人力资本管理系统（SGICH）包含一系列政策，目标，职责，法规，职能和技术，可实现人力资本管理流程的内部整合以及它们与组织战略的外部整合，劳动能力的支持。
该古巴标准提议，劳动能力是一组知识，技能，经验，感觉，态度，动机，个人特征和价值的协同集，根据技术和生产性要求与工人和组织的卓越绩效相关。和服务。
这些能力是可观察的，可测量的，并且对实现组织的目标做出贡献是一项基本要求，DPV中也存在此要求。
促进组织价值观发展的实践包括促进社会支持系统的实践，旨在改善团队合作，团队绩效和劳动生产率。也有一些实践将培训视为课程设计本身的变革过程，并始终采用参与式方法。
发展历程
组织价值观和文化
组织文化在人类适应工作中起着重要作用，因此有助于在和谐或敌对的环境中使工作环境保持一致。当新员工到达实体时，他必须学习基本的假设，价值观和社会认可的工作方式，如果他没有成功，他会感到不适合并且他的绩效是无效的。
根据作者埃德加·谢因（Edgar Schein，1988）的观点，组织文化构成了基本假设的模型，这些基本假设已对各个群体产生了足够的影响，使其被认为是有效的，因此，向新成员传授了正确的感知方式，思考并感受那些问题。这些假设是由一个小组发明，发现或发展的，因为他们学会应对自己的外部适应和内部整合问题。
E.Schein在其方法学建议中将价值置于生产水平与基本假设水平之间的中间水平。
价值观的水平表达了世界的观念，应该是什么，什么是正确的，什么是道德的观念。在组织领域，价值观创造一种认同感，建立用于实施实践，政策和程序的框架，建立一个用于评估其实施效果以及确定如何管理资源的框架。 。他们能够激励员工并减少整个组织系统中的混乱。从这个意义上讲，价值观可以解决群体在其内部过程中融合的基本问题，并以此增强他们的生存和适应能力。它们与有影响力的人，团队领导者的思想联系在一起，并且随着它们的泛化而成为假设。
E. Schein提出的用于研究假设的维度之一是与人际关系的本质有关的维度。这个维度解决了小组的性质，对人际关系和小组间的关系产生了很大的影响，进而影响了组织的运作。人际关系的性质可以采用不同的预测，因此基本关系单元将采取明显的个人主义或支持性立场，具体取决于是否认为该群体比个人更重要，反之亦然。例如，在古巴的商业文化中，鼓励人们团结，相互合作，互相尊重并与他人建立良好的关系。
关于人际关系性质的假设是小组学习的结果，在此基础上，需要一起面对有问题的情况，以及共同构思替代解决方案，直到实施最合适的解决方案为止。
组织价值观和社会支持
工作组面临的多重且日益频繁的关键事件是：组织变革，人际冲突，沟通障碍，组织问题，工作事故等。这些事件中的许多成为压力源，在当今的工作场所中，由于与之相关的症状和疾病显着增加，压力代表着日益严重的健康问题。
在抵御压力的防护剂中，社会支持尤为突出。 Barrón，A.（1996）引用的Lin和Cols（1986）指出，社会支持是由社区，社交网络和密友提供的工具性或表达性条款，无论是真实的还是可感知的。社会支持是一种社会心理因素，指的是包括工作在内的各种社会领域中人际关系的定性和定量方面，反映出这种关系对于个人在团队中的表现的意义，从而促进成就与福祉，调整和生产力有关的目标。
在卫生领域，根据团体的观点，制定了许多计划来创建和加强支持系统，以促进个人，团体和社区的健康。
与价值观所发生的情况类似，社会支持具有从人际关系中产生的本质上互动的含义。它构成受制于群体，文化和社会规范的过程，并且意味着具有共同或互补的历史，需求和利益的相关个人的共同行动。帮助行为的基础的许多规范不仅追求患病者的福祉，而且即使在非问题性的环境中，也支持群体持久性的融合和素质，因为这些规范是建立的基于团结和凝聚力等价值观，这些价值观也支持组织中团队的持久性的整合和质量。
社会支持满足与人类建立沟通，安全，归属感，自尊和可靠相互依存有关的基本人类需求，建立健康和功能性的互惠关系。建立和维护功能性和健康的人际关系对于组织的和谐运作至关重要，因此，在组织领域中，有必要制定促进社会支持系统的计划，以改善团队合作。团队绩效，劳动生产率和凝聚力和团结力等组织价值观的加强。
价值是形成的，这是一个高度复杂的过程，在此过程中将学习知识，情感和行为模式，并发展技能和态度。为了促进此学习过程并实现期望值的增强，有必要优先考虑培训和管理过程。
组织价值观的发展
术语值的定义突出了它们构成了组成员共享的含义。构建共有含义的过程很复杂，需要时间和适当的管理，必须在组织策略，政策和实践中连贯地体现这一点。
在注重价值发展的管理模式中，有以价值管理（DPV）和综合人力资本管理系统（SGICH）。
组织中的运营在一定程度上取决于其所拥有的价值观，这些价值观将作为一种运营和指导系统发挥作用，这表明解决问题的适当方法以及确定优先次序的替代方法。这就是为什么价值管理必须专注于创建机制或策略来加速这种组织价值的出现和固定。从这个意义上说，价值管理（DPV）构成了战略领导工具，在管理思想和日常实践中引入了人的维度。
它也是将战略计划与人力资本管理相集成的理想概念工具，因为通过引导组织实现其战略构想，可以简化组织的复杂性。
DPV寻求业务组织的成员承诺自己，并就业务哲学采取一致的行动。正是基于个人和组织价值之间建立的动力，可以发现共享价值和距离价值的存在。共同的价值观是有利的组织和工人非常重视的价值观。当组织给出的重要性与其成员赋予的重要性之间存在差异时，它们称为距离值。
在每个人类群体中都有信念和价值观，DPV的意思是每个组织的工人设法共享那些需要通过实现效率，有效性和效力以及工人对工作的满意度和承诺来进行分层的价值观。组织，其宗旨和目标。
在咨询的不同研究中提出的方法学理论贡献中，CD Llorca（2006）的标准非常重要。 CD Llorca提出了一种价值战略（EDV）的发展，该战略涉及必须在组织中推广的价值观，以便所有人都认可和实践它们。这意味着要创建一种文化，即发展一种信念和价值观体系，使人们和群体认为这种信念和价值观是有效的，并且可以适应环境并在内部进行整合，将其视为正确的思维方式和行为感知方式。
EDV是关于发展个人，团体和组织的价值观。这意味着有必要对最佳方法进行建模，以使个人价值观（决定个人行为的人）与组织价值观（必须确定对组织目标作出反应的人的价值观）保持一致，并在这种一致性中寻找一致性，个人和组织价值观之间的一致性和一致性。
为这些元素提供一致性和协同作用的是组织的核心信念和价值观，它们是整个系统的基础和支持。因此，任何假扮成文化结构的公司都必须明确定义两大共有价值观或原则的共同群体，以指导其日常行动目标：与愿景和使命相关的战略或最终价值观以及运营或共同价值观-与组织要面对环境需求的思维方式和处事方式相结合，并整合其内部紧张关系以实现其愿景和使命-（García，S. and Dolan，S.，1997）。
这些价值观构成了价值观管理的本质。为了实现其定义及其在业务运营和管理中的实际规定，工人的参与，对组织沟通的适当管理以及具有集成的人力资本体系至关重要。
古巴人力资本综合管理规范提出了一个模型，该模型由9个模块组成，这些模块构成了综合人力资本管理系统：工作组织，选择和整合，培训与发展，职业健康与安全，绩效评估，机构沟通，自我控制，物质和道德激励以及劳动能力。
家庭包括三个规则：
NC-3000-集成人力资本管理系统-词汇。
NC-3001-集成人力资本管理系统-要求。
NC- 3002-集成人力资本管理系统-实施。
古巴人力资本综合管理规则 3000 -02：2007 提出的管理模型具有原子的形状，代表所有子系统相互关联，这是基于劳动能力的相互关系。
另一个古巴标准702：09旨在基于安全和卫生方面的劳动能力，整合SGICH的培训和专业发展子系统的工作，但是，它促进了一种可行的培训方法，可应用于不同的主题，不仅在健康和安全方面。
在本标准中，培训被认为是一个动态，灵活的过程，其重点是价值观，旨在根据管理层的战略和目标不断提高工人和领导者的绩效和能力。它还指出，培训将是参与性，互动性，功能性，吸引力，激励性的，并且该组织将留下证明它已被理解和吸收的证据。
在人力资本过程中，培训在加强申报价值和正确执行DPV方面起着主导作用。许多作品都从培训活动的设计入手，探讨了教师作为组织变革促进者和组织文化塑造中角色的重要性。
当前，课程设计在当代教育学研究和实践领域中占有重要地位。它同时是项目和过程，不仅与知识的传播联系在一起，而且与目标，方法和程序的定义有内在联系，培训行动的参与者通过这些目标，方法和程序来发展自己的能力。课程设计还特别关注专业教学过程的组成部分，以创建特定的方式，使工人面对工作环境中的问题进行思考，感受，工作和行动。
从这个意义上讲，课程设计的当前趋势与加强价值观的形成以及特定的专业技术培训有关。从本质上讲，在组织的背景下，要以积极的态度来准备和教育工人，以理解和吸收组织的文化，而不是仅仅将其准备用作生产过程或生产过程的工具。服务。
教育目标定义了参加培训活动的人员的职业特征，道德和人文培训。他们响应由业务需求确定的社会任务，例如促进业务价值的发展。在此过程中，参与式方法非常有用。
参与式方法论不仅意味着要使用参与式技术来实施教育策略，还意味着要认识到出发点是他们对生活中所面临的各种情况和问题所了解，生活和感觉的基础。参与式技术通过发展讨论和反思的集体过程，丰富个人知识和增强集体知识，发展共同的反思经验和知识的集体建构来促进学习过程，在这个过程中我们都是参与者的阐述和反思。因此，也具有实际意义。
将培训视为变革的过程，意味着对与行为改变相关的学习进行构想，其中涉及知识，技能，兴趣，价值观，态度，看法等，并允许发展那些技能，从而使新事物能够与之相对应。组织目标。
具体而言，为了正确执行DPV和综合人力资本管理系统，必须将要遵循的行动规则社会化，以加强日常流程和寻求改变人类行为的项目中的价值。
结论
•建立和加强社会支持系统的计划是进行业务实践的基准，这些业务实践为基于组织目标的人与人之间的协调工作付费。
•培训在加强声明的价值和正确执行DPV中起主导作用。
•实现组织目标需要对不同的业务项目采取综合的方法，尤其是那些由DPV和人力资本管理局征税的业务项目，这些项目除了对经济和组织产生影响外，还对企业的形成产生重大影响。商业文化。
参考书目
1.Barrón，A.（1996）。社会支持：理论方面和应用。马德里。西班牙：二十一世纪的西班牙编辑，sa2
。贝尼特斯（OD）；雷耶斯（LyAldereguía，M。），2010年。新古巴大学的价值观教育。于2010年12月27日在http://www.gestiopolis.com/educacion-valores-nueva-universidad-cubana/进行了咨询。3.Díaz
，C.（2006）。制定组织的价值战略。针对经理和顾问的循序渐进方法。管理系列。社论Balcón。哈瓦那古巴。
4.Díaz，C.（2009）。制定价值发展战略。在2010年12月23日在http://www.monografias.com/trabajos74/estrategia-desarrollo-valores/estrategia-desarrollo-valores2.shtml进行了咨询
5. Enebral，J.（2010）。商业文化，信念和价值观。在2010年12月28日的http://www.degerencia.com/articulo/cultura-empresarial-creencias-y-valores进行了咨询。
6.García，S.和SimónL. Dolan（1997）。价值管理。变化超出了目标的方向。编辑。麦格劳-希尔国际美洲公司。西班牙马德里。
7.Hernández，M.（2008）。为什么在古巴公司引入按价值管理？克拉拉别墅（Villa Clara）ETECSA领土方向的实践经验。在2010年12月22日的http://www.gestiopolis.com/direccion-por-valores-empresas-cubanas/上进行了咨询。
8.孟德斯，JA（2010年）。 Ciego deÁvila大学的战略指导过程中的价值管理。在2010年12月26日的http://www.gestiopolis.com/gestion-valores-direccion-estrategica-universidad-ciego-de-avila/上进行了咨询。
9.古巴标准3000：2007综合人力资本管理系统。词汇。
10.古巴标准3002：2007年综合人力资本管理系统。实施。
11.古巴标准702：2009在预防职业风险中对工人的培训和能力。
12.Núñezde Villavicencio，《心理学与健康》。编辑医学科学。 C.哈瓦那古巴，2001年。
13.Peña，R.和Navarro，M.课程设计。学习资料。国家培训中心。 ETECSA，2008年。
14. Schein，EH商业文化与领导力。广场和贾内斯。巴塞罗那，1988.15
。维拉，Z。和马查多，N。（2008年）。在战略管理的背景下与价值观合作。在公司中的应用有所改进。于2010年12月29日在http://www.gestiopolis.com/enfoque-valores-organizaciones/进行了咨询。
16. Viltres S.，B.在高风险岗位工作的工人的价值观发展。在第四届全国价值观强化与发展座谈会上发表的论文。 ETECSA，古巴，2010年。
