后工业时代人们的职业发展与各种专业下的大学毕业生有着密切的关系。
这些专业的特征是，在完成大学学习并获得文凭后，研究生专业人士的特征是加入了组织（这些组织属于人员列表）。从事各自专业的人越来越少，因为他们中的绝大多数都位于企业和组织领域。
这种现象同时存在于公共会计和工程师的不同专业领域（机械，电子等），管理专业的毕业生，律师，传播科学的毕业生，公共关系的毕业生等。更多的职业。也许几乎没有人能预料到的职业最终会与一个组织（例如医师组织）紧密联系在一起，如今，实际上，绝大多数职业是通过在预付费金融组织或医院提供服务，或两者兼而有之的。时间。
但是，这些专业人员中的大多数都没有接受过有关如何与组织中的“其他人”建立联系的培训，教育和培训，而且由于缺乏相关知识，他们在组织中的职业很多次被延迟，限制甚至被截断。使您能够在组织内维持和成长。此外，有证据表明，许多专业人士因其专业表现而在这些组织内从事行动，在某个关键时刻，他们被开除，否则，最终被开除（Eric Gaynor Butterfield：“专业发展和组织发展”；国际组织发展研究所，拉丁美洲-2005年）。这种现象最初是由唐纳德·W博士（Dr.科尔以“专业自杀或组织谋杀”的名义将其定义为一个难题（唐纳德·科尔：“专业自杀或组织谋杀”； McGraw-Hill-1981）。
看来，进入组织的专业人员没有考虑到他们进入一个“区域”，他们可以在各自的专业之上做出贡献。保罗·维达尔·德拉布拉什（Paul Vidal de la Blache，1903年法国地理）强调了人民的重要性以及我们对“区域”发展的巨大能力，在我们的案例中，该组织是：区域是能量的储存库，其起源于自然，但其发展取决于人类。是人，通过按自己的意愿拥有土地，彰显了土地的个性。我已经在其独立功能之间建立了联系。他代替了当地情况的不连贯的影响，即系统的力量对话。因此，一个地区定义并与众不同，就好像它是在人民的画像中赢得的奖牌一样。”
大学毕业生所伴随的专业知识并不总是帮助他们发展职业。与组织的政策和程序相比，他们中的许多人倾向于对自己的职业做出更大的反应，并更加怀念行业守则，为此，他们最终在职业发展中付出了很高的代价。
C. Hymowitz（“管理者失败的五个主要原因”；《华尔街日报》（1988年））列举了由于“创新领导力中心”所做的工作，导致行政人员和经理失败的五个主要原因。有趣的是，这项研究的结果表明，这些专业人员的失败与他们的表现无关，而与其他原因有关。他们是：
- 他们无法“与他人相处”，就像那些“不听必要的东西”并且缺乏人际交往能力的人一样。通常，这些人不接受批评，他们所创造的工作环境使他们的许多下属更倾向于属于同一公司的其他部门，他们无法适应变化和新情况，这通常表现为公司受到环境的威胁或正在经历重组过程，例如“收购与合并”。“溜溜溜”综合症，例如当管理人员和高管希望获得成功时他管理的部门或业务部门高于其他成员。这种自私的行为会导致下属进行疏远行为，这在做出重大贡献的人中通常是这样，甚至可能包括一些为提升自己而竞争的人。他们是“自恋型”管理者，害怕或害怕采取许多行动是由于他们的目标是避免失败。这种恐惧使他们无法按照组织面临的需求行事，无法“浮出水面”或“反弹”。经理和行政人员的日常行动通常不是100％有效的，并且在这些暂时失败的情况下，他们采取防御性立场，并且在他们中普遍存在一种“责备他人”的行为。不像这些成功的管理人员和专业人员的特征在于以建设性的方式处理临时性故障。
该研讨会主要面向在某行业注册的大学生，以及在组织，机构和公司工作的专业人士，经理和执行人员。当然，我们还必须满足那些在组织内负责照顾专业人员职业发展的人们的一些极其重要的关切，这些事情通常交由人力资源管理和相关领域掌握培训，培训和辅导。
德国心理学家埃里克·埃里克森（Eric H. Erikson）（“生命周期”-1950）使我们了解了人们在生活中经历的不同转变中发生了什么。他确定了大约8个发展阶段，称之为“生命周期”，其中每个主要阶段都与“关键”步骤有关，其中每个阶段都涉及具有积极和消极方向的决定性因素。他们是：
- 基本信任或不信任占主导的童年；自主与怀疑或羞耻之间陷入困境的幼儿期；我们发现主动与内where的游戏年龄；勤奋与自卑相伴的入学年龄；青春期其中相反的方向是认同或困惑；年轻的成年则是亲密感与孤立感相对；成年的则是成年或停滞；最后的成年则是廉洁或绝望。
在这些关键阶段的每个阶段，人们都会做出重要的决定，以做出决定可以引导我们前进或后退（回归），与他人融合或使我们放慢脚步的地方。
人们还有不同的需求和偏好，这些需求和偏好会在我们的一生中发生变化。这使职业发展的问题变得更加复杂，因为在这种情况下，我们必须了解个人具有的“更高需求”，亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）（“动机与人格”（1954））的模型可以为个人提供“更高的需求”。
此类研讨会的参与者最常提出的问题之一是：什么是职业？这件事很巧合。D. Feldman和H. Arnold（“管理组织中的个人和团体行为”； McGraw Hill-1983年）和DT Hall（“组织中的职业”； Goodyear Publishing Co.-1976年）都强调职业是一系列态度个人所感知的行为以及与一个人一生中与工作相关的经验和活动相关的行为。
Henry Tosi，John R. Rizzo和Stephen J. Carroll（“管理组织行为”； Blackwell Business-1995）指出，上一段中的定义包含以下方面：
职业与一个人一生中要做的不同工作有关；
准备工作的过程和活动是职业的一部分；
与工作相关的态度，价值观和信念是职业的一方面;
一个人的身份如何与其工作联系在一起是其职业的一个方面。
Manuel London和Stephen A. Stumpf（“管理职业”； Addison-Wesley-1982）指出“职业是一个人在其一生中所担任的一系列与工作相关的职位”。它们做出了一系列附加定义，例如：
- 职业管理意味着人们根据自己在搜索中所做出的决定来接受或拒绝担任各种职务的各种机会，从而管理自己的职业。反过来，组织的职业管理必须与组织有选择地创造并提供给某些成员的机会有关。职业规划是生成“行动步骤”的过程。人们根据劳动力系统中存在的不同替代途径而进步。”作者还指出，为了使职业规划有效，组织人力资源的规划必须与人们的需求，能力和理想相结合，“职业的进步与个人工作角色的变化有关，既要在心理上保持积极平衡，又要与他们的工作成果保持平衡。职业进步可以包括以下几个方面中的一个或几个方面：“更好的工作，更好的职业和生活满意度；心理上的成功和自尊的感觉；能力，精通和成就感；并获得金钱，权力，威望和地位等组织奖励”。职业进步可以包括以下几个方面中的一个或几个方面：“更好的工作，更好的职业和生活满意度；心理上的成功和自尊的感觉；能力，精通和成就感；并获得金钱，权力，威望和地位等组织奖励”。职业进步可以包括以下几个方面中的一个或几个方面：“更好的工作，更好的职业和生活满意度；心理上的成功和自尊的感觉；能力，精通和成就感；并获得金钱，权力，威望和地位等组织奖励”。
另一方面，人们也假设有“职业态度”。根据亨利·托西等人（已经提到），“职业态度”是指那些与工作有关的特定个人态度。他们的态度与任务，工作场所，成就水平以及工作与人的生活的其他部分之间的关系直接相关。职业态度在一个人的一生中就开始发展，后来又找到了工作，并且由于工作经验在整个工作的其余阶段继续形成。”
我们也可以说“职业表现”，可以从客观成功或心理成功的角度来评估（参见亨利·托西等人-已被引用）。
关于职业的身份很重要，要牢记。亨利·托西（Henry Tosi）指出，与一个人的职业相关的身份认同是“一个人认为自己属于工作世界的独特方式”。最后，我们还具有“职业适应性”的概念，该概念与人们必须改变自己的职业，必须从事不同职业或工作的组织以保持自己的标准的能力和愿望有关。职业进步。
奥地利社会学家彼得·布劳（Peter M. Blau）（“社会交换”，1968年和“社会结构参数”，1974年）强调组织内部个体之间的交换过程，前者寻求获得报酬。在整个职业生涯中通过不同的社会协会。对于詹姆斯·马奇（James March）和赫伯特·西蒙（Herbert Simon）（“组织”； Wiley&Sons，1958年）而言，在组成组织的不同分析单位之间的归纳和奖励之间是平衡的，这暗示了组织参与者职业发展的重要性。 。
与职业发展有关的理论不同，我们可以建议根据其主要方向对它们进行分组。
与人格和职业有关的理论。
L. Small（“职业选择的人格决定因素”；心理学专着-1953），R。Schaffer（“与工作中需要满足的工作相关的工作满意度”；心理学专着-1953），A。Roe（“早期决定因素”）的作品职业选择”，心理咨询杂志-1957年，R。Hoppock：“职业信息”；McGraw-Hill-1957年）和JL Holland（“职业选择理论”；心理咨询杂志-1959年）等都可以归为此类。
安妮·罗（Anne Roe）的理论（很大程度上借鉴了她在艺术家中的经验）表明，人们倾向于以一种特殊的方式来引导和消耗能量，而这种天生的倾向就是利用心理能量，而这种心理倾向又与这些人在其童年阶段的经历塑造了一种总体风格，同一个人可以发展这种风格来满足自己的需求。正是这种风格对个人在其职业生涯中的行为产生了深远的影响。遗传因素加上童年时期的经历以及职业行为，必须确定职业计划。
安妮·罗伊（Anne Roe）概念框架的某些暗示表明，在服务组织中工作的人们主要是面向人的，并且很可能来自具有爱心和保护性背景的家庭，而科学家往往不会人们来自大气较冷的家庭，其中以拒绝和“无视孩子”（回避）为基础的指导方针占主导地位。因此，我们可以总结出突出的重点，即应特别考虑评估该人的童年以及该孩子对自己父母的理解以及在职者的技能，这一点很重要。
在Roe的框架中占主导地位的精神能量来自Gardner Murphy（“个性：对起源和结构的生物社会方法”； Harper&Row-1947）。罗恩（Roe）还享有“需求”理论的重要性（马斯洛-已被引用）。
Holland的工作基于在六个工作环境中对不同职业进行分组（JL Holland：“做出职业选择：一种职业理论”； Prentice-Hall-1973）。根据其工作环境而定的主要类别为：
- 如军人，电工，印刷商或农民的情况是现实的如数学家，教师，化学家和社会生物学家（例如，社会工作者，仲裁员，包括会计师，电话接线员和出纳员的传统家庭经济学家）的调查性企业家银行，其中包括供应商，政客和艺术律师，例如音乐家，造型师和雕塑家。
霍兰德·霍兰（JL Holland）根据个人性格为这6个主要类别定义了一系列有关方向的特征。
例如，现实主义者倾向于积极进取（主动性强），喜欢需要技巧和协调能力且具体的活动（脱离抽象）。
研究人员专注于思考，喜欢采取行动，避免个人接触
社会主义者倾向于寻求亲密的人际交往，避免智力上的问题解决
常规人员在受到控制的明确定义的情况下感到满意，并且喜欢遵守规则和规定
企业家反过来又是那些以权力和地位为导向的人，他们利用语言和人际交往技巧来支配第三方
最后，艺术家是那些在自我控制下具有高度“自我表达”，不喜欢结构，喜欢表达自己的情感的艺术家。
与个人特征有关的理论
这些理论可能是按时间顺序排列的第一个理论，是基于这样一个事实，即人的能力和兴趣与背景中存在的职业机会的相容性可以有效实现，并且一旦有可能，与在职者的职业选择有关的问题。
我们可以包括该领域的不同专家，例如F. Parsons（“选择职业”； Houghton-Mifflin-1909），CL Hull（“能力测试”； World-1928）和HD Kitson（“心理学”）。职业调整”； Lippincott-1925年。
社会学理论
有些作者的立场将职业发展与人的“外部”联系在一起，即主要与背景中发生的事情联系在一起（日常现实情况和一些偶然事件）。
因此，这种方法的主要工作假设之一是，必须在个人的技术，工具和方法的开发方面给予协助，以使他们能够有效地处理环境。
有兴趣的读者可以转向作者的贡献，例如J. Sweet（《劳动力中的妇女》；研讨会出版社-1973）和WH Sewell&R. Hauser（“教育，职业和收入”； Academia Press-1975）。
与人的发展有关的理论
这些理论的假设是，一个人拥有自己的自我概念和一个人对自己的自我概念所拥有的世界形象，是在其职业选择中必须吸引的因素。
卡尔·罗杰斯（Carl Rogers，“以客户为中心的治疗学；霍顿－米夫林（Houghton-Mifflin）-1951）”是这些基于人的发展的理论的主要代表之一。我们还发现了先驱者，例如C. Buehler（1933）的案例和D. Super的重要著作（“职业心理学”； Harper&Row -1957）。在该概念框架内的其他重要贡献对应于J. Samler（“为职业咨询提供理论基础”；《人事与指导杂志》-1953年）E. Ginzberg等。给。（“职业选择：通向一般理论的方法”；哥伦比亚大学出版社-1951年），GA Dudley和DV Tiederman（“职业发展：探索与承诺”；加速发展公司-1977年）。
与人民行为有关的理论
Thoresen&Ewart（1978）以及AM Mitchell，G。Jones和JD Krumboltz（《社会学习与职业》的编辑）采用了基于社会学习的职业发展决策方法。决策”； Carroll Press-1979）。
这些理论与在个人上下文中发生的事件在多大程度上影响和塑造人们对职业的决策有关。
那些在此类别中适用的人员假定诸如种族，性别等变量，以及人们的行为发生的环境，例如工会规则，劳动法，在公司等退休时，学习故事和工作技能对职业选择至关重要。
行为科学的最大困难之一与进行纵向研究论文的困难有关。长期以来，要“始终控制处于危险之中的不同变量”并不容易。这可能是为什么不同的作者，学者，研究人员和从业人员发现如此多有争议的理论和实践的原因之一。
某人的人生阶段极大地影响了他的职业，如几位著名的作者所强调的那样：H. Levinson（“成为中年经理”；《哈佛商业评论》 -1969年）; D. Super，J。Crites，R。Hummel，H。Moser，P。Overstreet和C. Warnath（“职业发展：研究框架”；教师学院出版社-1957年）； DE Super（“职业发展的终身，终身空间方法”；《职业行为杂志》； 1980年）。
在职业生涯的头几年，人们倾向于探索可用的各种可能性，但是当他们大约25岁时，他们就试图“将自己定位在自己选择的区域内”。在职业生涯的一半（大约40岁），他们表现出与个人能力变化有关的其他兴趣，并且更加重视DT Hall建议的面向更大稳定性的流程（ “组织中的职业”；固特异-1976年）。
主要的“职业发展阶段”可以与列文森（已被引用）进行的工作有关，亨利·托西和其他人（已被引用）包括以下四个主要类别：
探索阶段
“新手”阶段
“维护/建立”阶段
最后阶段
这四个主要阶段的关键点与过渡过程有关。正如D. Levinson，CH Barrow，EB Klein和MH Levinson（《人生的季节》； Balrantine书籍-1978年）所指出的那样，“危机时期（发生在过渡时期）经常发生。深刻的内部冲突，让人感觉好像处于动画暂停状态”。
探索的第一阶段从人的出生延伸到大约22或25岁，其特征是必须将某种态度，价值观和信念都以某种方式烙印在人类的身上。一个人的一生。 B. Staw，NE Bell和JA Clausen（“工作态度的倾向性方法：终生纵向测试”； ASQ-1986）显示了人们对工作的态度如何与他们在第一阶段的态度相关联生活。
在这一阶段，人们必须学习如何与直系亲属以及最重要的朋友分离，以此作为迈向自治和独立的第一步。在工作和可用选项方面采取了一些试探性步骤，它们通常倾向于正式和非正式地致力于某种特定类型的知识和学习。
下一阶段是“创新”，从17岁到33岁（Henry Tosi&Others-已被引用），在此期间，人们工作的角色往往会发生变化，这个人的主要任务。
在上一个阶段，此人专注于家人和朋友，但现在，他必须专注于自己的生活，选择职业和从事工作的组织，尽管这只是新手做的，学徒或初学者。为此，他们投入精力来实现执行任务所需的能力，知识和技能，这并非易事，因为这可能需要几年时间，而且只有很长一段时间才能为组织做出真正的贡献（很多人谈到大约10年：HA Simon（1982年）。
很普遍，在第三个十年开始之前，人们开始质疑他们是否对自己选择的职业发展做出了最佳决定。目前看来，对组织的承诺正在发挥重要作用（A. Cohen：“职业阶段，作为组织承诺与其结果之间关系的调节者：荟萃分析”；《职业心理学杂志》，1991年）。
下一阶段与定位的稳定性和整合性有关，通常涵盖1930年代，人们觉得有必要在工作和生活的各个方面向前发展。
可以理解，在此阶段中，由于其选择的职业选择，此人倾向于将其合并。从某种意义上说，还发现证据表明，有一位教练，指导，导师或导师对您非常有用，它也有助于您在组织中的晋升以及对组织的满意程度。补偿制度（W. Whitely，TW Daugherty，G.Dreher：“职业指导和社会经济渊源与管理人员和专业人员的早期职业发展之间的关系；管理学院学报-1991； G。Dreher，R。Ash ：“在管理，专业和技术职位上的男女指导的比较研究”；《应用心理学杂志》-1990年。
这是一个更具竞争性的阶段，在许多同行的眼中，他们可能显得具有攻击性和挑战性。一些非常积极地使进步接近最高层的人可以将这些焦虑转移到可能影响其家庭环境的其他生活秩序中。这个人开始意识到“他不再与家人，朋友，同学在一起……现在他一个人呆着，不能试图把自己的问题委托出去”。通常以指向第三方为特征的指责手指现在有时可以被视为指向自己。
在35至45岁之间，人们进入了所谓的“中年”或“职业中期”危机，并且可能是整个职业发展过程中最关键的阶段之一。它与人们对生活，职业，家庭以及去向的质疑有关。开始变得熟悉-尽管在潜意识或无意识中使用了《爱丽丝梦游仙境》（刘易斯·卡洛尔）中的短语：“当您不知道前进的方向时，那就太好了。”这个人处于生命的这个阶段，可以知道他是否正在进步，停滞不前，长期和近期的进步可能性。
在这个维护阶段，个人认为他们必须达到一定程度的舒适感。人们倾向于对自己，进步的可能性进行评估和欣赏，并且重要的是他们如何感知自己所处的环境。对“困难”的感知可能导致该人采取的行为与那些对即将出现的充满聪明的选择的世界所采取的行为截然不同的行为。
他职业生涯的最后阶段从45岁延伸到退休。如果将它与组织内的人员联系在一起，则成功与获得高层职位有关，而高层职位与管理职位以及技术或专家职位不同。
许多人在组织中失败是因为他们没有考虑到公司在“不同时期需要不同的技能”这一事实。如果专业专家或主题专家不了解在管理级别融合技能，能力和知识的需求，则必须限制他们在组织内部的增长选择。而且他们很有可能会增加对经理和行政人员的怨恨，尤其是当他们在某些特定领域拥有非常丰富的专业知识时（Eric Gaynor Butterfield：“组织内的促进和增长”研讨会； 2003年2月，由组织发展组织国际学院）。
对于组织而言，这是很普遍的，尤其是自上世纪后十年以来，金融全球化迅速兴起的时候，却很少考虑在职业生涯最后阶段在公司任职的许多个人。大约40年前，对于在组织中担任相关职位的人来说，将最后几年的工作花在工作人员职位（例如组织和方法部门）中担任教练，辅导员，导师的情况很普遍。或新的“高潜力”入门级专业人员指南。
不幸的是，这种做法已被终止，而最近在大型公司中似乎已被合并的一种做法得到了补充。在50岁甚至更年轻之前解雇人员的费用。而且更不幸的是，通常最好的大学和最好的研究中心没有教我们如何在自由职业者的独立活动中有效，也没有教会我们如何以“内部健康”退休。
在金融全球化阶段，公司一直在招聘咨询服务以“满足”这一重要需求，这些人多年来一直致力于组织的利益，需求和目标，最终发现自己“失业”。将该第三方服务称为“替换服务”，以向致力于组织的人员明确表示：“从现在开始，他们必须做的事，他们必须在公司外部做事”。埃里克·盖诺·巴特菲尔德（Eric Gaynor Butterfield）指的是一家跨国子公司的高级管理人员感到失望，他“觉得自己的公司”和咨询公司都用过，这使他苗条，改变着装方式，最终向“从未有过”的潜在客户展示他们雇用了他”（组织发展研究所组织的“职业生涯研讨会”，1999年）。
组织中人员分离的过程必须与选择和进入组织的过程一样重要。证据表明，离职过程使许多主管，经理和专业人员感到痛苦，而其中往往只有少数人设法康复。即使面对这种类型的负面隔离所带来的负面后果也必须予以考虑，因为那些仍然继续属于公司的组织成员继续在许多同事的骨架仍然存在的空间内工作。
建议有兴趣的读者阅读Donald W. Cole博士和Eric Gaynor Butterfield的书，该书由拉丁美洲国际组织发展研究所出版，2003年，标题是“专业自杀或组织谋杀”，在该书中谈到了年轻，高效，致力于他们的组织，他们的职业生涯恶化，并且面临着一个难题：要么离开组织（被称为专业自杀，要么被解雇，被称为组织谋杀）。这个过程是通过不同的阶段发展的，其初始阶段与“蜜月”有关。
稍后的阶段是组织参与者无法找到他们所讲的生活。
为了解决此冲突，专业人员/行政人员试图通过上级来找到解决问题的方法。。。上级通常不希望关注该特定类型的问题（特别是因为他们知道被自己驱逐或自驱逐出类似职位的人）。
鉴于不可能与上级解决问题，因此此人尝试通过同龄人解决问题，而同龄人当然有与所讨论的人发生冲突的许多利益。
作为最后的选择，参与者只能访问下属的“听证会”，他们可能有-最终有时间听取……，但是他们几乎没有采取任何措施来解决。此外，在这一点上，下级必须借给您的“耳朵”可能更多地与“发现”有关，而不是与提供真正的帮助有关。这些最后的人的行为与许多驾车者的行为相似，他们在高速公路上发生事故时，在发生事故时喜欢“观察事故造成的后果”，几乎停下了汽车，但需要上车受伤者自己的车全速逃脱。
由于组织发展研究所所长Donald W. Cole博士的慷慨解囊，以及他愿意服务和分享他的知识和经验，上述西班牙语的书之所以成为可能。我对唐纳德·科尔博士深表感谢。
曼努埃尔·伦敦（Manuel London）和斯蒂芬·A·斯坦普夫（Stephen A. Stumpf）（“管理职业”，-Addison-Wesley，1982年）强调指出，影响人们职业发展的因素各不相同。它们之间：
- 工作经历
在《管理职业》（Managing Careers）（1982年）中，Manuel London和Stephen A. Stumpf还提到了四个主要阶段：探索和测试；巩固定位和发展；在比赛中；取消连结。
在勘探和测试的第一阶段通常发生的事情是人们寻找“有前景的”雇主，并由DP Schwab着重强调（“人力资源管理-1982年的招聘和组织参与”）。S. Stumpf，SM Colarelli和K. Hartman（“职业探索调查的发展”；纽约大学，1981年），S。Stumpf和SM Colarelli：“职业探索：维度的发展和一些初步发现”；心理报告-1980）。
London&Stumpf强调，在第一阶段中很重要的经验以及与后续成功相关的经验必须与以下方面有关：
- 工作中的挑战（DD Bowen和DT Hall：员工发展的职业规划：经理的入门书”；《加州管理评论》（California Management Review-1977））发展出心理上的成功感（霍尔：“组织内的职业”； Goodyear-1976； SA Stumpf等：“在评估晋升候选人时整合评估者政策”；管理学院杂志-1981年，对角色进行建模（A. Bandura：“心理模型：冲突理论”； Lieber-Atherton-1971年； A。Brief&R. Aldag：“工作组织中的自我：“概念性审查”；管理审查学院-1981年。建立目标和目标（G. Latham和G. Yukl：对目标设定在组织中的应用研究的审查”；管理学院Journal-1975）反馈（DA Nadler：“反馈和组织发展：使用基于数据的方法”； Addison-Wesley-1977年）。
在“巩固定位和增长”的第二阶段，通常是在工作的头几年就意识到了增长潜力（A. Howard&DW Bray：“当今的年轻管理人员：他们可以做到，但是会他们-1981年）。
在称为“职业中期”的第三阶段，对活动进行回答，询问其进展程度，可以产生截然不同的结果：该人可能认为，未达到既定目标，他们可能会达到否则就无法成功，或者相反，您可以努力建立更清晰，更精确和现实的新目标，并辅之以更好的方法。
组织不必认为人们只对升职和加薪感兴趣。通过横向转移，可以丰富任务并“按项目”完成某些任务的角色可以代表新的动力。
最好考虑一下伦敦和Stumpf的一些建议（已被引用），这些建议已经逐字逐句地用英语重复：“有些人在职业中期面临FACE下降。降级，被标记为过剩或简单的感觉过时是下降的迹象。通常伴随着失败，不安全感和危机感。提前退休可能是必要的，但是退休计划可能特别困难。个体在精神上，甚至不是身体上也会脱离工作活动以及可能的非工作活动。”
退职阶段实际上是组织内所有人员的共同经历，在某些人中逐渐发生，而在另一些人中突然发生。对于组织参与者和公司本身而言，两者的后果是不同的。
职业生涯规划中要开展的各种活动都有不同的特征，并且它们都对人们的成功做出不同的贡献（D. Bowen和DT Hall：“职业生涯规划对员工发展：经理的入门”； University of University）。加利福尼亚-1977年）。他们可能与以下方面有关：
可以通过自助材料进行的个人活动，其优点是成本相对较低，并且也适用于具有强大动力的人。它有一个缺点，与我们所有人都必须收到人际反馈的需求有关。
通过辅导员进行的活动，通常伴随着对职业和才能兴趣测验的使用，从而向客户提供反馈。辅导员必须强调探索客户的需求。通常，这种方法不是经济的，而是昂贵的，它还带来了一个困难，即找到必须接收有关自己的信息的人与普遍使用的信息不同的人并不普遍。辅导员还可以将临床方法与测试相结合。
上级或上级担任辅导员或教练时进行的活动，其特征是上级会定期评估被培训者的表现并提供反馈，与此同时，还应提供一些有关他所拥有的职业机会的建议。 “下属”。这种方法具有一系列优点，其中之一是，上级有很多情况可以观察下属的行为变化。此外，上级主管意识到同一组织内的许多职业机会，并且还可以在某种程度上“扩展”下属的工作，这使他的工作更具挑战性，但陪伴他却非常紧密。
该方法还具有一些缺点，即上级可能以威胁（或被认为是威胁）的方式工作，这往往使下属处于防御和谨慎的位置。此外，下属总是考虑到（除了极少数例外），上级的利益不是太着重于下属，而是着眼于公司。
诸如“评估中心”之类的团体活动具有一些重要的优势，例如可以获取的大量信息；担任法官或评估员的不同人的评估；而且它们的成本相对适中。但是，组织中的某些人可能会觉得自己已经与其他人进行了比较，并且评价可能是负面的；这种方法的主要重点不是设定个人目标。人际反馈往往不是主要目标。
可以在公司内部和外部都可以进行的人生计划研讨会。两者都有不同的优点和缺点。
塞缪尔·H·奥西波（Samuel H. Osipow）在他的《职业发展理论》（Prentice-Hall-1983）一书中指出，超级（已经被引用）的职业发展模型似乎是最先进和最先进的。但是，为了使读者受益，考虑到将要面对的无数特殊情况，它还包括主要理论的摘要以及其作者以及所考虑的关键变量。我们在下面列出它们：
Roe的工作似乎适用于组织的最高层，并且由于存在多个复杂的“构建者”，因此很难实施。对于安妮·罗（Anne Roe）来说，关键变量是两个：家庭成员和在位者的生活经历。
Holland的作品描述性强，适用范围广，其优点是概念相对简单。对于荷兰来说，“关键”变量如下：人们的利益；职业定型观念；您所掌握的有关您自己和职业的信息；以及它相对于其运行环境所了解和生活的内容。
Super的工作是基于大量研究和实验的，这些研究和实验均获得了积极的结果。它是通用的，具有多种实际应用。Super关注的关键变量是：自我概念；发展阶段和任务。
Ginzberg和其他人开发了一种主要是描述性的模型，该模型更多地面向过程而不是面向产品。它的适用范围很狭窄，不是很实用。关键变量是发展阶段和社会变量。
洛夫奎斯特（Lofquist）-戴维斯（Davis）选择了一种演绎模型，该模型的适用范围非常广泛，并且以工作背景为导向。它具有实际意义，其主要关键变量是：人们的需求和特征；工作的满意度和资历水平。
Tiedeman具有非常抽象和非常广泛的描述模型，这使其非常复杂。它非常难以操作，并且具有关键变量：“ I”；发展阶段。
另一方面，精神分析学派旨在预测过程，而不是预测结果。它的设计足够宽，但适用范围狭窄。它具有过于复杂的“结构”，因此难以实施。关键变量是：升华；自我; 和“识别”的掌握。
基于人的“特征”的方法在“人员选择”方面很实用。关键变量是：能力，需求和个人特征。
以人的“需求”为基础的提案范围很广，但不是很实际，关键变量涉及：需求层次和人们对之的满意程度与您的需求。
就范围而言，称为“值”的方法也很广泛，其关键变量是“值”
考虑到“社会制度”的提议主要是描述性的，它是面向过程的，范围很广。它的一些主要关键变量是：一个人所属的社会阶层；家庭，性别；年龄; 比赛；文化程度和经济地位。
还有一种基于社会学习的理论，就其概念而言非常简单并且可以实施。关键变量是：人员，上下文和强化。
London&Stumpf在“管理职业”中提供了一系列准则，可为组织参与者和公司本身提供指导。我们将以英文原样复制它们：
“个人遵循的职业管理指南包括以下内容：
- 对您的技能，兴趣和目标有清晰，准确的了解;通过正式和非正式的系统寻求准确，及时的信息，作为职业规划和决策的基础;与相关主管分享偏好和目标，并寻求有关有效性和可行性的反馈实现职业目标的能力;对不可预见的机会保持灵活性;根据所接受的发展经验和绩效评估反馈来重新评估职业计划和目标;尽可能整合个人和组织目标。
反过来，作者详细介绍了组织的一些准则，包括字面意义和英文方面，请记住这些建议：
“组织遵循的指南包括以下内容：
- 建立职业路径，为职业规划提供指导和指导；定期向员工提供有关其绩效和潜力的具体反馈，并清晰，例行地交流职业管理活动，计划，路径和支持系统；设计能够提供客观，准确的信息系统以及在人员配备决策中使用的现实信息。描述职业管理过程中的个人和组织责任。维护人力资源计划的连续性和灵活性。将人力资源职能和计划整合为整个职业管理计划的一部分。
在国际组织发展研究所，我们已经在系统化任务的过程中开发了一些特定方面，以协助专业人员，执行人员和管理人员的职业发展。我们认为，我们先前提供的重要的重要领域专家名单对于所有对拥有扩展的，可盈利的和成功的职业感兴趣的人都应该是有用的。
无论如何，我们必须提醒所有那些年轻而又才华横溢的专业人员，这些“组织”没有像许多年前那样具有整体实力。
40年前，《财富》杂志列出的前500家公司中，大多数不再存在于该类别中，并且绝大部分不再存在。财务上的集中使许多拥有悠久而成功的存在的组织成为“一次性的”。正如产品推出的频率增加一样，它们也更加多样化，它们的特点是比以前更早地进入终端，这有助于使组织尽快进入终端阶段。
这使得年轻的专业人士和管理人员必须牢记，只有不断投资于自己，他们才有一定的安全性来保护自己，以防“组织已经找到了替代他们的组织”。
在Donald Cole博士和Eric Gaynor Butterfield博士的书（“专业自杀或组织谋杀案”；已引用）中，以解毒剂的名义提出了一系列建议和建议，这些建议和建议可以帮助执行人员，专业人士和管理人员在公司和组织世界中运作以拥有成功和连续事业的公司，并且如果受到干扰，则包括以下方面：如果遵循，则中断不会给人们带来严重的功能失调后果。
明天很早见。在这里，我们必须探索高管，专业人员和经理必须考虑的“学习”内容，以及他们可以做些什么来发展它们。祝他们今天顺利完成并明天更好地开始。
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