经理，行政人员和专业人员每天在公司中面对不同的“现实”，在越来越多的情况下，他们受制于“处境”，而不论其属性如何，都极有可能被“组织开除”保持对本组织的智慧，才华，创造力和承诺程度。此外，我们的研究旨在显示经验证据，支持以下事实：在很大程度上，作为取消选择过程的一部分的“组织驱逐”不一定是由于属性-或缺乏属性-例如智力，才华，创造力和组织承诺程度。
在包括董事，高管和专业人员进入公司的“蜜月”之后，一系列事件开始发生，侵蚀了“关系的质量”，导致时间的不可避免地恶化。最后以“专业自杀或组织谋杀案”告终（作者：唐纳德·W·科尔博士和埃里克·盖诺·巴特菲尔德； Ed。
国际OD研究所，2003年）。
百万美元的问题与这些高管，高管和专业人员的“职业发展”密切相关，与这些高级行政人员，高管和专业人员仍然留在这些组织中，而其他人则被开除（或自我驱逐）
“组织退出”现象，对这种情况的研究，产生这种现象的原因以及对董事，执行官和专业人员以及本组织造成的功能失调的不同后果，都与以下问题有关： （在其职业中）自杀的专业人士，还是谋杀他的组织？ Donald Cole博士（OD研究院院长兼创始人）最初是在美国一家高科技公司进行“案例研究”，结果发现了这一难题，然后对其进行了调查和分析。同时，根据多种组织干预措施中的证据，埃里克·盖诺·巴特菲尔德（Eric Gaynor Butterfield）在拉丁美洲研究了这一现象，注意现有的不同组织类型中发生的情况，尤其是在不同拉丁美洲国家开展业务的跨国公司内部发生的情况。
因此，我们可以用这种方式来概括我们的困境：组织中具有职业，兴趣和偏好的人在某个时候看到（他们自己的）职业发展中断的可能性如何？与职业发展直接相关的“专业自杀或组织谋杀”工作的一些主要标题（作者：唐纳德·W·科尔博士和埃里克·盖诺·巴特菲尔德；国际OD研究所，2003年）。哪些人从公司“毕业”；研究公司专业人员离职的范围和深度； “下属承诺”的驾驶风格；自杀过程；有助于自杀过程的个人特征；导致自杀过程的组织特征。自杀过程始于接受不确定的合同，然后是“蜜月”期，然后进入第三阶段，参与者“将合同进行测试”。由于员工（专业，高管，经理）经历的冲突，他首先寻求通过正式系统（与上级）解决该问题，并且在没有有效回应的情况下，他开始寻求同事的支持（非正式系统），最后在症状形成时进入末期。首先，他寻求通过正式系统（与上级）解决该问题，并且在没有有效回应的情况下，他开始寻求同行（非正式系统）的支持，最后在症状。首先，他寻求通过正式系统（与上级）解决该问题，并且在没有有效回应的情况下，他开始寻求同行（非正式系统）的支持，最后在症状。
为职业自杀过程做出贡献的专业人员的一些特征与以下需求相关：对认同和自尊的需求，对成长和发展（自我实现）的需求，对什么的需求因此需要一种结构，专业人员可以从中看到世界。当然，本组织也有不同的特征促成自杀过程（或组织谋杀），例如：模棱两可的局势和“不知道”造成的压力，缺乏目标和本组织的具体目标；缺乏实现目标的计划，对游戏法则的困惑，缺乏评估和批判，控制焦虑作为动机的压力（危机引起的动机），竞争作为动机的压力以及内Gui作为动机的压力等等。
包括有关该主题的不同调查和专家著作的详细信息，例如Emile Durkheim的贡献，与人隔离的研究，使小组长期处于“极端压力”之下的调查，研究包括动物压力等等，最后包括一系列建议，称为“解毒剂”，可供高管和公司使用，以减少自杀过程。在过去的30年中，组织领域，特别是跨国公司中的高管，高管和专业人员的生活发生了巨大变化。
在上世纪70年代，跨国公司的董事和高管一生更换了大约5次工作，其中大多数人继续在公司工作直到退休。与此不同的是，在21世纪的前十年中，这种类型的组织中的经理，行政人员和专业人员仅在最初的9到10年的工作中改变了大约5倍的工作！另一方面，这些高管和高管的退休不再是应被视为有效的事情，因为他们在35岁或40岁之后面临“组织退出”，并且几乎没有机会重新融入这些跨国公司。
结果，这些高管和高管发现自己在大型跨国公司中的职业面临着“高度脆弱性”，而他们在外面工作时却处于“高度脆弱性”（他们年龄在35或40岁左右，寻求重新插入）。而且此全景图似乎在不久的将来不会改善。拉丁美洲的国际OD研究所一直是研究这种现象并将其曝光的先驱，以便为组织（尤其是跨国公司）的经理，执行人员和专业人员提供帮助。有证据表明，除拉丁美洲以外，其他国家和地区在这里所说的话，这种现象“将继续存在”。此外，它可能变得更加明显。
国际组织发展研究所（拉丁美洲）的最新实地工作表明，要考虑新的“独立”变量的重要性。她是“创造新的工作”，而国家级省市级公共机构，跨国私营机构和国际机构则没有对此给予重视。在1997年至2002年期间，我们所谓的“正式组织的新职位”中约有90％是由与跨国公司不符的组织类型产生的。
在拉丁美洲，我们可以说正式组织的范围与以下类型相对应：跨国公司，公共组织，非政府组织，国家承包商和所谓的SME公司。在这个组织领域中，90％的“正式组织中的新职位”与中小企业相对应。到了2003年，中小型企业中有96％的案例产生了“正式组织的新职位”。
对于将这种情况视为准末世或者他们的存在是由于“外部控制源”的存在的行政人员，行政人员和专业人员而言，前景可能极为令人沮丧。但是，我们的经验表明，那些意识到这种情况的存在并愿意“训练”以应付这种情况的主管，执行官和专业人员肯定会成功。但是这种“训练”已经不再像以前那样了。它们的容器不同且更坚硬，战斗持续时间更长，而且他们必须面对的兵库口径更大。我们可以向OD保证国际学院认为，我们有足够的材料和证据证明，为这场战斗训练有素的人和拥有反击武库的人必须能够成功克服面临的困难。可以说，当前组织发展中的“行为科学”状态加上适当应用的情商，代表了最有力的ANTIDOT，使董事，行政人员和专业人士获得持续，成长和持续的成功职业（车间：Eric Gaynor Butterfield的“行为科学”，2001年8月）。可以说，当前组织发展中的“行为科学”状态加上适当应用的情商，代表了最有力的ANTIDOT，使董事，行政人员和专业人士获得持续，成长和持续的成功职业（车间：Eric Gaynor Butterfield的“行为科学”，2001年8月）。可以说，当前组织发展中的“行为科学”状态加上适当应用的情商，代表了最有力的ANTIDOT，使董事，行政人员和专业人士获得持续，成长和持续的成功职业（车间：Eric Gaynor Butterfield的“行为科学”，2001年8月）。
为了协助组织中的经理以及雇主考虑组织参与者的职业发展以及他们在工作场所中的兴趣，偏好和职业的重要性，关于这些特定主题的书目。他们还可以访问国际组织发展研究所，并索取有关上述困境的材料。随着时间的推移，很少有纵向研究对人们及其所雇用的组织之间的相容性和不相容性进行研究。克里斯·阿格里斯（Chris Argyris，1961）长期以来一直认为，个人的增长需求与组织效率之间是不匹配的，而且我们了解到，经理和企业家都必须竭尽所能，至少缩水。这个功能失调的缺口。非常感谢你。
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国际组织发展研究所（拉丁美洲）共享此职业发展，职业，兴趣和爱好书目，其主要目的是组织和企业家的董事可以使用这些书目，从而提高他们的组织效率和同时加强组织成员的健康和发展。我们已经欢迎有关此材料的建议，这些建议使我们可以随着时间的推移对其进行改进。非常感谢您的分享。
