这个问题在拉丁美洲文化中运作的组织和公司中很少受到关注。但是
谁不应该认识到组织效率在很大程度上要取决于身体健康的人要执行的任务？
正如弗雷德里克·泰勒（Frederick Taylor）（《科学管理》； Harper&Row-1947）经常受到学院，工会领导，政治团体以及南里奥格兰德州不同国家的工会的批评和批评，很少或根本没有申请。这是在拉丁美洲的公司中执行的，这个概念和做法是这位好奇和创新的研究人员根据人们部署在公司中的动作（主要是运动）执行的。
有人认为，体育技能在现代组织和企业中已不再重要。
我们建议他们考虑到自1957年第一枚苏联人造卫星发射以来的重要性。
由于太空能力中身体能力的重要性，因此在全球范围内对北美不同年轻人的身体素质进行了比较。
结果表明，相对于外国同龄人，年轻的美国人处于不利地位。
这些结果的结果是，实施了一项评估身体能力的国家方案，该方案仍然有效，并在美利坚合众国总统的主持下直接做出了回应。
我们可以指出，与完成任务的身体能力有关的所有变量中，主要变量之一与“分工”有关。
人们普遍认为，分工并专注于身体技能-以及思考和决定应该如何做的组织参与者与仅需要做的事情的组织参与者之间的差异。
假设大型组织是唯一具有高分工的组织，它还将分工与公司规模联系起来。
我们没有找到太多关于这两个主张的证据。
首先，应该指出的是，在10世纪，英国纺织业已经有很高的劳动分工，这一分工可以追溯到泰勒（Taylor）的开创性工作之前的900多年。
另一方面，J。Litterer（“组织的分析”； Wiley-1965）表明，不管组织的规模如何，都有不同的理由证明采用分工原则是合理的。
首先，存在身体上的限制，使一个人无法完成所有任务，而第二个限制与执行任务所需知识有关的限制有关。
第三方面与以下事实有关：劳动分工可以实现更高水平的效力和效率。
亚当·斯密（Adam Smith，1776）被赋予“劳动分工”的名字，这反过来又暗示了由于劳动分工而实现更高生产率的三个主要原因。
它们是：1.提高员工的技能水平；2.从一项任务转移到另一项任务不会浪费时间；3.促进改进和发明的发展以及新设备的使用，这反过来必须提高生产率。
亚当·史密斯（Adam Smith）展示了如何通过销的生产，一家工厂每天能够生产多达4800件商品，而如果每个员工都致力于自己动手制造销，那么他甚至可能不会生产二十个其中一些，甚至在某些情况下甚至没有。
为了更精确地了解要执行的任务-以及必要的物理属性-可以将任务分解为两个主要元素（J.Litterer; 1965-已被引用）：
至。他们中的第一个与要执行的任务/工作的“范围”有关，这主要与员工可以对其工作环境施加的影响程度有关，从而能够按以下方式执行任务更大的自由裁量权（以及更少的第三方控制和监督）。
b。家庭作业的第二个重要方面与家庭作业的范围有关。
在职者在这里执行的任务很少，并经常重复占空比。当执行更多不同的操作时，占空比不会重复出现，因此范围会更大。
在拉丁美洲文化中，有一个相当普遍的想法，即人们通常具有很高的创造力-在其中-相对于重复性任务，他们通常更喜欢复杂的任务。
在Maytag进行了一项非常有趣的工作，EH Conant和MD Kilbridge（“工作扩展的跨学科分析：技术，成本和行为影响”；《劳资关系评论》，第18卷-1965年4月）研究了后果以及与两种不同类型的工作相关的员工态度：在线生产或工作台生产。
作者发现，在这一领域的工作中，没有直接和积极的相互关系，有利于工作的更大复杂性。
一个有趣的发现表明，在“在线”工作中，人与人之间的社会互动比在“工作台”中的人与人之间的社交互动更大。
这表明在所有情况下，“扩大”人们的工作并不总是最好的选择。从这个意义上讲，建议考虑到J.Biggane和P.Steward得出的一些结论（工作扩大：一个案例研究;爱荷华州立大学劳动与管理局-1963年）。
这些作者强调说，“扩大工作”使任务对工人而言更有意义，对他来说也更有意义。
它通常对工作质量产生积极影响。但另一方面，我们必须认识到“工作扩大”有一个我们不能超过的极限。
作者艾伦·菲利（Alan Filley）和罗伯特·罗伯特（Robert House）（“管理过程和组织行为”；斯科特（Scott），福斯曼（Foresman）和公司（1969））得出以下结论：转向熟练的工艺方向。
扩大的工作，至少是台式工作台，需要更多的空间和重复的设备。
还有一些过程必须保持平衡的装配或连续的生产特性。最后，由于随着技能水平的提高，再培训花费的时间更长，因此旷工和离职成本很高。
工人不能像日常组装线工作那样容易地被替换。”
菲利普·马库斯教授（埃里克·盖诺·巴特菲尔德；论文：组织社会学，1973年）很好地说明了创造力的神话和对“扩大的”工作设计的偏爱。
Marcus博士指出，尽管工人对汽车装配线明显不满，但要求员工发出的任何通知都比其他更具创造力的工作找到了更多的求职者。在这方面，一个有趣的发现与以下事实有关：越来越多的人似乎正在做出“毫无意义的工作”的决定，但另一方面，他们在“做对他们有意义的事情”时保留了空闲时间。为您服务”（Eric Gaynor Butterfield：“工作满意度”工作室； 1995年7月）。
最初，弗雷德里克·泰勒（Frederick Taylor）的主要作品之一（“科学管理原理”；纽约：Harper&Row-1923年）与了解每天将代表“头等工人”的“一流工人”有关。标准-或按今天的术语基准-其他产品的生产。
泰勒的《时间研究》在弗兰克和莉莲·吉尔布雷斯（Frank&Lillian Gilbreth）的作品中也有类似的版本，他不再谈论时间，而是强调“运动研究”工具的重要性。
W. Spriegel&C. Myers（ed。）在“吉尔布雷斯的著作”中对“运动研究”做了很好的描述。伊利诺伊州霍姆伍德市：欧文-1953年：运动研究是“通过使用不必要的，方向错误的和无效的运动来消除浪费的科学”。这些作者认为，分析吉尔布雷斯兄弟的“运动研究”的六个步骤是：
1.写下“现行做法”；由于目前已完成。
2.列出执行的不同动作（“动作”）。
3.列出影响每个运动的不同变量。
4.写下最佳实践。
5.列出执行的不同动作（“动作”）。
6.列出影响每个动作的不同变量的列表。
罗杰·尚克（Roger Schank）在标题为“可以使新人们更快地生产的公司将变得更加有利可图”的部分中做出以下观察。
能够通过三小时的计算机模拟在其家庭办公室位置培训人员的能力非常吸引人，原因有很多，其中最重要的是周转率。
没有什么比让组织负责人感到沮丧的多了，他们花了很多钱在各地飞人，让他们受过训练，只是看到他们在短时间内离开，然后重复这一过程。”
Schank建议，在短时间内，中小企业公司必须能够以相对较低的成本（在500美元至1,000美元之间）拥有“虚拟”培训软件。
由于他特殊的务实态度，作者得出结论，在工作中学习不会在下个世纪消失。但无论如何，它必须与虚拟学习共存。
关于组织的创新能力，野中幸子（Sachiko Nonaka）和竹内信子（Nobuko Takeuchi）（“知识创造公司”；纽约：牛津大学出版社，1995年）提出了一些建议，即高层管理人员以及商人和组织领导者都不应这样做他们应该忽略：
“要成为创造知识的公司，东西方的管理人员需要构建和管理多种转换，螺旋和综合，而不是满足于进行一维波音匹配。
关键在于跨多个维度的多重转换，或者我们称之为“超转换”。为了应对不确定性，日本公司正在将自己转变为全球范围内的知识创造公司。
由于已经缝制了持续创新的种子，它们将从当前的衰退中变得更加强大。日本公司告诉我们，可以通过不断创造新知识，在组织中广泛传播知识并将其迅速体现在新技术，产品和系统中来实现创新。
这种知识创造的过程不再是一个谜。此过程也不再是日本公司所特有的。这是普遍的”。
那些认为培训和辅导人员非常昂贵的人可以尝试忽略它。
当他们失业或没有公司时，他们将有足够的时间休息（埃里克·盖诺·巴特菲尔德；培训日，布宜诺斯艾利斯，1995年）。
在这一点上，不乏人建议：“好，很好。现在，有必要认识到由于太空竞赛而产生的物理能力的重要性，这与近一个世纪前发生的事情类似，但在其他情况下也是如此。” 但是，并非所有人都参与太空计划。
从这个意义上讲，我想提醒您，我们所有人在日常活动中都会遇到很多情况。
我们在个人ATM机前的银行中，以及在超市出口或大型购物中心的商店中进行此操作。
我们很惊讶地发现一个客户排成一排，并决定在某个时候移到另一排，因为尽管他是观察该特定情况的新手，但他已经能够观察到某人的操作比同伴更有效。
现场工作表明，人与人之间的身体差异能力在相同的报酬下可以产生更高的性能，大约为15％到20％。
关于工作场所中的任务分析，我们可以指出，尽管它具有重要意义，但并未得到足够的重视，因为它与根据某些标准（例如ISO 9000）的绩效相关。例如），并且还会影响安全性方面及其后果，其中包括强大的法律影响，可能对公司不利。
一个重要的区别是我们必须对职位任务的分析和职位规范之间进行区分，因为它们的第一个重点是对职位行为的描述，而事实证明，这完全独立于职位的行为特征。执行任务的人。工作规范与个人特征有关，这被认为是成功表现所必需的。
可能是EJ Mc Cormick（“工作和任务分析”；（编）D.Dunnette –《工业和组织心理学手册》；芝加哥：Rand McNally，1976年）是在这方面贡献最大的人之一区域，因此我们必须考虑他的定义。
对于Mc Cormick来说，工作分析是关于收集以下信息：
至。以工作为导向的行为，例如工作任务清单和工作程序；
b。一些与员工有关的行为，并且在本质上更具概念性和抽象性，例如对他人的监督，信息处理和决策；
C。由于人与机器，设备，工具和材料的相互作用而发生的行为；
d。与绩效评估和评估有关的方法，例如可接受的错误率和生产率水平；
和。开展工作的环境，例如工作条件，薪酬制度等；
F。基于员工的要求，例如技能，身体能力和性格特征。
不同的现场研究表明，拉丁美洲不同文化中的组织，公司和公司在很大程度上已经开始考虑“更现代”但不一定更有效的组织模型，并且没有考虑学习是累积性的，而不是学习性的。替代。我们的意思是，忽略体力的重要性和科学管理的贡献可能会使拉丁美洲不同文化中的组织付出巨大的代价。
通过运用与组织模型相关的技术，模型，原理和属性，中国领导人，他们的统治者，商人和领导人获得了巨大的利益，在某些行业中，即使是物理技能对于组织模型也仍然非常重要。获得竞争优势。
这并不意味着他们没有考虑到在其他组织模型中，心理和概念能力可能比物理能力更重要。
这就是为什么我们向感兴趣的读者提供与物理技能的重要性有关的不同材料以及它们与组织和公司的工作设计之间的关系的原因。
许多企业家甚至在今天都享有竞争优势，而这完全是通过考虑这些方面（看似简单）来实现的。
下面将详细介绍一些主要作品，这些作品代表一个“初始的”书目，希望在您的参与下增加并加以巩固。非常感谢您的分享。
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我希望这份书目-在这个特定主题上不完整-将对组织的管理者和企业家有用，以帮助他们的公司提高竞争力。
