克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris）：组织发展的核心在于通过技术和人力资源来振兴，激发，更新，激活和更新组织。
贝克哈德：这是整个组织的计划性工作，它是从组织的最高层开始，通过使用行为科学知识对组织的“过程”进行有意的干预来组织和管理的。
贝尔和沃尔顿：组织发展旨在帮助经理制定组织变革和人员管理计划，以发展所需的承诺，协调和能力。掌握行为科学及其干预方法的知识。
Bennis：这是对变革的回应，这是一种复杂的教育策略，旨在改变组织的信念，价值观和结构，以便它们能够适应新技术，市场和挑战。
布莱克和木顿：引发变化的系统方法：a）基于思考的结构模型（理想与当前）。 b）从个人的学习到在组织中的应用，按照一系列编程步骤进行。 c）关注这些沉默和文化的消极影响，这些消极影响和行为常常导致违反业务逻辑的行为受到支配。 d）强调面对和解决冲突是解决问题的有效前提。 e）利用组织学习技术和自我学习来实现所需的变革。
广泛地说：与训练有素的顾问合作，努力提高组织的长期有效性，规划行为科学知识和技术的系统应用。
伯克（Burke）和霍恩斯坦（Hornstein）：这是组织文化的有计划的变革－变化过程，避免了对社会过程（尤其是决策，计划和沟通）的调查。这是一个不断检查规范，计划和执行社会干预以改变功能失调的过程。
华纳伯克（Burke，Warner）：通过使用行为科学，研究和理论中的技术，计划中的组织文化变革过程。
Chiavenato：这是计划中的文化和结构修改过程，以可视化方式显示了一系列社会技术的制度化，从而使组织有权在顾问的协助下诊断，计划和实施这些修改。这是一项非常复杂的教育工作，旨在改变组织的态度，价值观，行为和结构，以使其能够更好地适应不断出现的新情况，市场，技术，问题和挑战。
French and Bell：在高层管理人员的支持下，通过对组织文化的协同诊断和管理，以长期的努力来改善组织解决问题和更新的过程-重点是正式的工作团队，团队时间和群体间文化-在协助者的协助下以及运用行为科学理论和技术的应用，包括行动研究。
Friedlander和Brown：这是一种促进结构和过程（关系，角色），人员（样式，价值，能力）和技术（极大的简单性和复杂性）的变化和发展的方法。
布伦达（Brenda）的加里多（Garrido）：这是一个整体愿景，着眼于整个系统，并具有开放性，灵活性和永久性创造力的态度，这使我们能够通过健康的计划，管理和生产来可视化适应新场景的选择。
华盛顿州格吕克市：组织发展强调结构因素与人力资源的整合。
利普皮特（Lippitt）的戈登（Gordon）：通过改善有机系统的功能以及实现其目标，可以加强组织中的人为流程。
哈里斯：强调人际关系的改善是促进组织发展的一种趋势。
SergioHernández：有计划的变革工作，旨在通过计划的干预措施来改善组织的健康和效率。
霍恩·霍恩斯坦，哈维：组织发展侧重于将变革和价值观的社会规范作为社会变革的主要指标。组织发展过程可以定义为一种文化的创造，在这种文化中，各种社会技术的使用被制度化以规范人际诊断和变化，群体和群体间的行为，特别是那些与决策，沟通和组织计划有关的行为。
IESA：旨在支持组织中计划的变革的，具有社会心理性质的价值观，愿景和技术概念集。
Koontz和Weihrich：系统化，集成化和计划化的方法来提高公司的效率。其设计旨在解决降低各个级别的运营效率的问题。
Lawrence和Lorsch：将组织从当前状态转变为更好发展状态的方法…涉及分析系统以及组织与环境组¬组，个人-组织和个人-人之间的接口的开发。
Margulies和Raia：组织发展论坛通常是变化的，旨在提高组织效率。组织发展本质上是一个查看组织中职能和角色以及人与人之间关系的总系统。
迈耶（Mayer）：承认组织的人际交往过程（交互作用）以及形式结构的内容是要研究的重要合法主题的组织的访问权限，因为）指导上述工作的一系列方法（科学技术）行为b）认真并明确关心与之打交道的人们的人道主义的组织该组织所应用的行为科学工程学的一部分…对团体的理解集中于方法论…从而提高了人类的绩效组织…涉及问题/机会/变更需求的诊断以及为实现必要变更而采取的行动或干预。
迈尔斯，雷蒙德：这是组织成员（通常是顾问）的协调努力，以发现和消除通过社会技术系统执行工作的态度，行为，程序和结构性障碍；获得过程，增加对内部和外部动态系统的了解以及未来的适应。
NTL研究所：使用行为科学的知识和技术组织发展尝试或打算将个人对增长和发展的需求与目标和目标相结合，以使组织更有效。
组织发展：这是一个行政计划，是改变组织的文化，系统和行为，以提高组织解决问题和实现目标的有效性的系统过程。
派克（Parker）：一种教育过程，在此过程中不断地确定，分配和开发人力资源，以使这些资源对组织更有利，当然，也增加了组织解决问题的能力。
PORRAS AND ROBERTSON：基于行为科学的理论，价值，策略和技术，以改变组织中的工作计划为导向，目的是通过改变个人发展和改善组织绩效工作人员的行为。
Randell和Schimidt：这是人类思想对其组织工作行为的重新定向。应用科学的方法，并着重于对个人及其行为者在工作小组中的行为进行调查和试验，因为它们的目的是解决工作问题。其任务是通过最佳利用人力来最大程度地利用组织的资源来解决工作问题。
罗宾斯（Robbins）：基于人文和民主价值观进行的有计划的变更的干预措施，旨在提高组织的效率和员工的福祉。
仓促：系统的过程。计划并指导改变组织的文化，系统和行为，以提高组织解决问题和实现目标的有效性。
施密特和伯克（Schmidt and Burke）：这是一个试图通过整合人员需求和制定组织目标来提高组织有效性的过程。这是与组织任务有关的计划性工作变更。
Schmuck and Miles：有计划并持续的努力，将行为科学应用到系统的改进中，采用自我分析和反思的方法。
UN-CLAD国际研讨会：由机构最高管理层以一致，创新和全球方式发展的战略努力，希望利用自身的行为知识来创造高度合作的气氛，与机构运作所处环境的现实相关的更有效的生产方式。
Shindell：这是一个协作式咨询过程，旨在通过干预和培训来提高绩效。
Sverdlik等人：一套方法和技术，一个研究领域，一个组织职能以及关于组织正确运作的一套价值观。尝试提高生产力和工作满意度。
奥马尔（Omar）的Torcat：更新组织结构，流程和行为的战略流程。
彼得·维尔（Vaill Peter）：它是哲学，概念和技术的集合，旨在通过改变环境，人类用来协作的社交系统来提高组织的绩效。变化可以针对个人，群体，团体，正式和文化结构。这是用于增加计划过程的短语，旨在改善工作关系。
Vitucci：应用社会科学和行为科学进行必要的更改并增强组织有效性。
Wendell，法文：该组织与行为顾问（Behavior Consultants）合作，致力于提高团队效率，决策流程，重点是团队效率和使命。改进组织的问题解决和更新流程是一项长期的工作，特别是通过在存在变革推动者的情况下更有效和参与性地管理组织的文化，以及使用应用行为科学的理论和技术，包括行动研究。
威廉·埃迪：这是一个有机过程，接近组织变革和行政管理的有效性。它试图通过组织成员参与问题分析和计划来带来变更和改进。
温恩：规范性再教育策略，旨在影响组织中的信念体系，价值观和态度，以适应技术，工业环境和整个社会的变化速度。
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