如今，组织正在转向的新趋势之一是外包，这是指将特定于公司的活动外包，以节省成本，通过支付较低的价格使其成为外部活动。
对于组织而言，这是有帮助的，因为如前所述，它们可以通过支付相对较低的服务成本来以令人印象深刻的方式降低成本，但也要记住，由于您必须了解，这并不总是对他们有利如何使用这些趋势，如果使用不当，组织可能会遇到麻烦，将部门或重要决策交由外部公司来管理，尽管该外部公司被雇用来工作时并没有相同的机密性。
外包的定义
在《公司信息系统的方向和管理，一种整合的愿景》一书中，作者说“外包”一词来自英语，字面意思是“将源头带出去”。这是对西班牙语的粗略翻译，它指的是可能将活动外包的现象，这种现象可能比外包本身更为复杂（Herderos等，2004）。
Lacity和Hirscheim在1993年将外包定义为以前在内部提供的商品或服务的购买。来自定义不仅指活动的外包，而且还指进行该活动的责任
另一方面，Quinn和Hilmer在1995年提出了外包业务活动的概念可能性的分类，范围从建立短期合同到外包服务客户对活动的总体拥有权，其中供应商只能在客户所在的地方开展工程。
根据这些概念，我们可以将“外包”定义为雇用第三方在公司内开展业务以提高组织效率的行为。如今，该活动已广泛用于商业中。
公司的外包
外包（也称为外包）已成为人力资源管理中相当普遍的做法。外包已在很大程度上渗透了人力资源管理的世界，并且今天这种趋势正在增长（Choudrie，Gray和Selamat，2009年）。
Cooke，Shen和McBride认为，当前的趋势是，公司将其人力资源职能的一部分外包，而不是整个部门。最有可能完全外包的人力资源职能是员工协助和咨询，灵活管理，费用帐户和基金计划（Cooke，Shen和McBride，2005年）。
大多数组织的目标是降低成本，这是通过将人力资源外包来实现的，也就是说，他们希望使用资源管理功能来通过以下方式降低成本外包。为了使人力资源在组织中运作良好并有效地开展活动，外包人力资源的起点是要了解什么可以外包，哪些不能外包（Handley&Benton，2009）。
有些人力资源活动通常无法通过外包进行外包。由于它们是与战略决策直接相关的基本活动，需要特定的管理知识和需要保密的活动，因此应很少将其分包。如果没有在应该和不应该分包的事情之间做出决定，就会出现严重的问题（Davidson，2005）。
此类严重问题的例子包括可能做出的错误决定以及违反保密性，无法正确完成工作或未及时完成，金钱被不必要地花费的情况。像其他许多问题一样
成功外包的另一个要求是了解外包的优缺点（Caruth&Caruth，2010）。但最重要的是，要使外包成功和繁荣，外包的前提是要在外部供应商和从事此工作的分包商之间建立有效的关系（Handley&Benton，2009）
必须且不得转包的活动
关于外包的所有文章似乎都缺少所有活动的总体概述或框架，从而将那些具有最大外包潜力的活动与那些没有外包的活动区分开来，并为这种差异提供了理由。外包潜力。首先确定人力资源活动的七个级别，然后将其组织为一个层次，范围从具有最大外包潜力的活动到具有最小外包潜力的活动（Ketter，2007年）。
为了给考虑将人力资源活动外包的组织提供良好的指导，所有活动都分为七个等级类别，按战略活动，重要性和成功的重要性升序排列。该组织的分类范围从最可行的外包到最不推荐的外包，到最不推荐的外包到以下类别：
- 辅助活动例行活动，具有实现规模经济潜力的活动，需要专门知识的活动，需要广泛的组织知识的活动，需要高度机密的活动，需要特定管理决策的活动。
这些活动的每个描述如下。
1.-辅助活动
辅助活动是分配给人力资源部门的那些任务，不一定是人力资源任务。这些活动必须由组织执行，但不一定由人力资源部门执行。
辅助活动，例如餐饮服务，维护和清洁服务。尽管这些活动的执行对组织很重要，但是这些活动与人力资源管理没有特别的关系。
2.-例行活动
例行活动通常很重要，但是其性质是可以通过标准化程序进行管理的，因为每个事务之间或每个案例之间几乎没有差异。
一旦建立了程序，就很少发生处理更改（Caruth&Caruth，2010）。
3.-规模经济
规模经济是指可以通过处理大量业务来改善组织经济的运营。处理医疗保健索赔，进行工作面试和进行人员测试是可能达到一定程度的经济规模的活动的示例（Caruth和Caruth，2010年）
4.专业知识
部门中的某些职能需要专门知识才能执行。这些知识可以通过特定的教育要求，经验或两者的结合来获得。
只有在需要时才需要进行此类活动。例如，将这些知识保留在工资单上以仅偶尔使用通常可能是不必要的支出。编制人事政策手册，进行人力资源管理研究以及提出培训和发展计划是需要专门知识的活动的例子（Caruth和Caruth，2010年）。
5.-组织特定
缺乏对组织工作人员的了解，业务特点，习俗，传统和文化可能是限制某些类型活动的潜在外包的因素。特定的组织知识对于做出有效的决策是必要的。
例如，生产资源的计划是需要组织知识的领域，因此不利于外包成功。
6.-高度机密的活动
在这种情况下，例如，需要高度保密，例如裁员，工厂关闭和重组是必须保密的活动示例。这些类型的活动显然没有太多的外包潜力。
7.-活动管理决策
一些人力资源管理活动需要研究以及高层的直接和特定参与。
按部门或按管理层的组织结构和决策是需要高级管理层进行活动的示例。它们必须由组织中管理人员的行政级别来制定，而不是由这些决策的外部化来决定（Caruth和Caruth，2010年）。
外包的优势与劣势
为了成功进行外包申请，您必须了解外包的优缺点
尽管外包的潜在价值可能会诱使组织中的任何领导者使用该策略，但外包通常不可避免地会带来一些可能损害组织的副作用，为此，我们提出了外包的一些优缺点（Fisher等人，2008）。
我们的主要优势是可以减少开支，
固定的时间和精力管理，增强的组织能力，出色的服务质量
我们可以提到的缺点包括：直接成本增加，员工士气下降，控制失灵，责任混乱。
结论
总而言之，我们可以说，尽管外包是全球组织最着名和当前使用的工具之一，但它可以带来非常有利的优势，包括最重要的优势和一个对企业产生积极影响的优势。组织就是成本，这就是为什么我们看到组织的领导者如此倾向于在机会出现时立即使用此工具的原因，还包括应用程序的弊端或不正确的应用程序的缺点。由于该工具可能降低工厂员工的士气或使他们无法控制所进行的活动，因此也可能导致工人职责的混乱。
组织领导者应始终考虑何时何地可以应用外包，因为并非所有职位都是候选人，因为它们涉及重要的决策制定和许多其他因素。
参考书目
- Caruth，D.和Caruth，G.（2010年）。外包人力资源活动：提议的模型，监督。 Choudrie，J.，Gray，S.和Selamat，M.（2009年）。元能力和外包：基于个人的概念框架，知识和流程管理，Cooper，F.，Shen，J。和McBride，A。（2005年）。将人力资源外包作为竞争策略？文献综述和影响评估，人力资源管理，Davidson，G。（2005年）。为何人力资源外包业务会继续扩大，《国际人力资源管理》。 Fisher，SL，Wasserman，ME，Wolf，PP，和Wears，KH（2008）。外包中的人力资源问题：研究与实践相结合，人力资源管理。 。 Handley，SM和Benton，WC（2009）。解锁业务外包流程模型，《运营管理杂志》，Herderos，C。，Agius，JJ，Romero，S.，Salgado，S.，Navarro，A.和Nájera，J.j. （2004）。公司信息系统的指导和管理，一个整合的愿景。凯特（2007）。人力资源外包加速。
