一些组织在成长和扩展过程中，表现出允许的行为，并且实际上已经是企业文化的一部分，这些情况在某些团队成员中产生了不适和不舒适感，其他情况则适应这种情况并以这种方式进行适应尽管这些工作方式给了他们很大的努力，他们仍然可以继续执行任务。
管理层有意识或无意识地承认的这些行为在组织的日常工作中以多种方式复制，并且使管理系统无法实现预期的成就。
尽管确实这些行为不一定立即或直接影响预期的公司业绩，但从中长期来看，它们会将企业文化转变为干扰新项目开发的模型。
其中一些行为与以下方面有关：
不遵守规定：在许多情况下，相同的董事和经理倾向于迟到会议，而不是按时与客户和/或供应商约见，未按时向供应商乃至国家付款。当未到达的人也没有报告他们将无法遵守时，会出现违规的情况，这会浪费时间和精力。另一种不遵守的方式是，当未按时交付所需报告时，有时甚至从不交付，特别是当此信息是在组织的其他流程中推进的重要输入时。
违反纪律：这反映在官员的许多日常行为中，导致会议无法有效进行，由于不得不接听电话或解决总是出现紧急情况的情况而被永久打断，尽管可以等。许多人没有有效的工作习惯，这使他们最终感觉自己虽然努力工作但却收效甚微。
难以置信：不幸的是，这种文化逐渐使工作团队的成员开始怀疑管理者计划的有效性，而所有新项目都开始怀疑他们对组织的影响，有时甚至是怀疑他们对其成功的发展兴趣不大。同样，当领导流程的人员没有明确的目标时，它会导致人们认为即兴化是在对组织重要且有影响的许多问题上进行的。
非正式性：在某些组织中，尚无必要记录流程，对活动进行有序记录，这会导致流程之间众所周知的沟通问题，从而影响流程未正规化的后果。正在执行的任务。这一点与计划和传达此类计划的需求有很大关系。非正式性还有许多其他特征，使组织中的控制系统易碎。
无能：在少数情况下，组织允许其与官员的无能共存，这恰恰导致受影响人员的绩效曲线受到影响，并且对教育和培训高管人员的需求缺乏明确性这导致了官员管理中的宽容，缺乏需求，因此自满而变得平庸。如今，市场提供了许多工具来诊断，设计和培训组织所需的技能，以调整每个官员的培训过程，尤其是对公司预期结果直接负责的官员。 。
不满：在无组织的文化中，自然的后果之一是相互之间的不满，因为官员们发现他们的努力和工作没有得到政府的充分回报，而他们反过来又觉得投入的金钱，时间和努力在改善管理方面，它们并没有反映在公司的业绩中。
结果不足：最终，所有这些行为和证据都将反映在以下事实中：管理层预期的结果可能会比预算中的结果要低，这是因为看到公司的工作环境受到影响，从而激发了担任管理层或管理层职位的人的动机。年初提出的挑战还没有完全解决，等等。
通过对我们的业务文化进行更详细的审查，我们可能会发现并非所有这些IN都存在，相反，我们可能会发现其他影响较小或更大的影响。
反思的邀请是发现这些情况如何影响或正在影响组织中日常工作的正常发展，以便我们可以在IN文化对我们的生产力产生影响之前进行干预。
