五十多年前，彼得·德鲁克（Peter Drucker）呼吁我们所有人追求目标，似乎没有更好的方法可以为公司带来成果。每个组织在应用该系统时都具有不同程度的有效性和成功性，但是它的学说在新经济中似乎对我们有效，因此适合于管理人员和知识工作者的专业绩效。然而，显然在今天的西班牙，这种学说DpO受到了质疑，以诸如按价值管理（DpV）或较新的按任务管理（DpM）和按习惯管理（DpH）等其他主张受到支持。
我最近（2006年10月18日）在马德里经理商业论坛的框架内参加了一些精彩的会议，尽管许多其他人向我推荐，但他们给了我《管理习惯，转变的典范》这本书，由Élogos公司的两位顾问（SandraDíaz和MariánGarcía）撰写，并且还与著名的Mind Value工厂的印章一起出现。我之所以庆祝，是因为尽管去年四月我应邀参加了同一本书的介绍，但最终座位不足，我不得不等待另一个机会。
文本似乎取消了DpO的资格，将DpV视为显着进步，而将DpH视为实用的理想系统。具体来说，作者说，已经在第20页上并坚持了另一位作者（MiguelÁngelAlcalá）的话：“按目标进行管理会使工人沦为一种谋生工具，并采用了不同的奖金计划，以诱使他尽一切努力能量下降。”
为此，本书的作者立即补充说：“我们不能不拒绝一种不把人视为整体的政府形式。” 这是书中关于DpO的第一句话，而且非常惊人，我开始寻找有关DpO的信息。
在初读时，在我看来，它是作为零工或激励系统提交给DpO的，旨在为过往的体力劳动者设计，但这并不是我的印象。所以我着手发现在什么情况下用这些词来描述DoP。我发现这句话-但没有提到目标的方向-是用英语逐字记录的（…将工人沦为一种生活工具，采用不同的奖金计划，诱使他用尽最后的精力……）吉百利（Cadbury），显然是在1914年，也就是谈论目标导向之前的40年。
我认为吉百利（Cadbury）指的是泰勒（Taylor）的科学管理，而不是管理的专业化。
然后，我以为这是一个不好的开端，认为通过所谓的习惯管理来克服DpO（这没有质疑我们是否需要审查公司的行为习惯）。我认为我们绝不应将PDO与泰勒主义相混淆，也不应将每种教义的出现时间与混淆。基于我自己对DpO的想法和经验，我会拒绝作者宣称的对DpO本质的拒绝，尽管我确实担心通过应用此系统，它在某种程度上甚至在少数情况下已被破坏。简而言之，如果读者感到感兴趣，我在此简短地表示支持彼得·德鲁克的假设。
DpO经验
尽管几年前，我已经在《人力资本》杂志上发表了DpO五十年的文字，但是我想在Peter Drucker去世后重返DpO，但我仍然相信，尽管制定目标很困难，这些应该指导我们的行动。
如果我们不能或想取得更大的成就，至少我们将不得不采取行动，作为一种手段，使我们能够专业地满足客户的内部和外部合法需求和期望；我相信，是的，一个目的应该指导我们的任务，并且在我们可以指定和指定的范围内，将更容易培养和了解我们的专业效力。
我记得1990年代初曾作为顾问参加过西班牙阿尔卡特青年经理发展计划的部署，活动的主要领域包括四个方面：领导力，专业性，国际性和多功能性。在专业精神领域内，并以专业管理系统（SGP）为标签，已包括按目标进行的管理，该组织已在本组织中运作。在80年代，我似乎认识到的第一个困难当然是目标的制定，这使我想起了我在70年代开始教学生涯时制定学习目标的困难。
许多大中型公司在90年代就已将目标管理纳入了目标管理（如果以前从未这样做过），并且可能由于每种经验而进行了一些修改或简化，他们仍然认为该系统在今天仍然有效。赋权和终身学习的扩大，每个人的创造力都需要从不可原谅的创新中受益，以及知识时代带来的变化，这似乎都得益于DpO的真诚精神和专业精神。需要。我认为，PDO的学说，仅简单地提及它对人的发展可能意味着什么，就有助于承担责任以及意义和自尊感。这使个人感觉到组织的组成部分并意识到需要它。
当然出现了困难，并且通过放置补丁来克服这些困难，也许我们已经在最后的场景中在某种程度上削弱了DpO的精神。这样就可以及时地传播DvV了（记住Blanchard，O'Connor和Ballard的那本书），以及最近的DpH。但是，本文作者认为并假设在公司中追求目标是很难质疑的。
读者必须有自己的见解或观点，但我要说的是DpO是一个概念，能够维持整个人员管理的专业系统（必须始终适应周围的现实），并为之奠定基础。相反，尽管DpV或DpH代表了有价值的及时消息，但当它们试图作为克服DpO的系统出现时，可能会很脆弱。
毫无疑问，我们必须树立一定的价值观并养成健康的习惯，但是这些价值观或习惯不应被宣扬，以牺牲目标管理资格为代价，因为我们必须继续追求公司的成就，成果，目标。
评论这本书的信息
作者仍然沿用Alcalá的案文，使我们想起了DpO在实践中出现的最常见的影响和错误：“制定无法影响的目标；没有行动计划；假装太多，知道一半会得到满足；无需基础培训即可实施；成就，不计成本；官僚主义过多……”。我认为，就其在每个组织中的具体应用而言，这些错误不会是DpO的太多错误。彼得·德鲁克（Peter Drucker）本人指出，目标制定是系统有效性的关键要素：我们当然应该学会更好地制定目标，确保个人目标能够实现集体目标。
当然，在PDO周围可能存在过多的官僚主义和礼拜式，目标有时是不精确或矛盾的，有时某些人实现目标会导致其他人的失败。;简而言之，可能缺乏目标的部署，并且可能存在大量个人主义，服从于社区。但是我认为，这些和其他缺陷（如果有的话）必须归因于每个组织中的特定编排，尽管存在着常见和常见的困难。
Díaz和García（Élogos的顾问）所著的书向我们展示了DpO所超越的DpO：“ DpV被视为赋予努力意义，产生道德和情感福祉，建立健康公司的机会。和持久。这是DpV的核心点，也是超过DpO的地方。本书还将DpH作为DpV的克服方案介绍给我们：“ DpH-根据模型创建者FernándezAguado教授的话-收集了DpV最相关的方面，但是人类学的深度有所增加，它从理论的角度和从允许人的发展的实际措施的应用方面开辟了新的视角”。
这位作家（今天是反对者）认为，事实是，DpO有其自己的空间，可以有效地培养价值观并以团结和道德操守。
DpO并未关闭通往其他假设的道路，也没有为自己声称公司的整个法律领域；它没有任何冲突，例如，由麦克克莱兰德（McClelland）倡导的能力管理系统（GpC）所取代，该系统于1990年代抵达西班牙，对实现必要的成果没有偏见，并且显然受益匪浅。
胜任力运动的确使我们看到了有助于我们提高效能或表现的技能，优势，态度，价值观和习惯。我认为DpO和GpC是互补的系统。
因此，如果我们接受本书的论点，那么今天习惯用司将大大超越DpO，从中我们可以读得出来，用米格尔·安格尔·阿尔卡拉（MiguelÁngelAlcalá）的话来说：适合人们的习惯，并显示实现他们的途径。
严格来说，工作包括在行动中征服自己的真相的人，以及与此同时行之有效的对自己有利的事情：在每一个举止中实现现实的现实，以及实现属于他自己存在的真理的善良”。
我检查了我是否正确抄写了该书，因此实际上它出现在Élogos编辑的这本书的第139页上。但是除了这里的完整性实践外，我不知道该如何解释：也许读者可以提取更多的消息。
通过确定一些主要习惯，本书指出了观点，公正，力量，平衡，喜悦，良好的品味，责任感，慷慨，耐心，大胆，幽默，简单，懂事存在，感激……这些东西可以看作是习惯，也可以看作是个人的长处和价值观，它们无疑是要培养的属性。我想在这里建议的是，这种培养不应导致我们偏向追求业务目标。管理者和知识工作者都必须在所追求的目标和实现这些目标的手段之间进行明智的关注分配。
在我们的决策和绩效中，工人和管理者必须牢记所宣扬的价值观，并以美德或特别方便的习惯来行事。但是所有这些追求职业目标，达到已经确定和假定的目标。
作为一名工人，您可能认为您只是在填写文书工作，进行故障排除，销售产品或服务，铺设砖块，烹饪食物或设计系统。而且，您可能还首先想到您正在赚钱养家糊口或购买房屋；但是，您也可以为产生社会福祉的项目做出重要贡献，并成为社会有效和负责任的公司的必要组成部分。后者也许会更加丰富，刺激和奖励。
当然，我们必须开朗，审慎，守时，公平，勤奋，有创造力，负责任…;当然，我们必须将所做的事情与组织的总体目标以及公司对社会福利的贡献联系起来；当然，并非所有事情都能有效地实现目标，所使用的手段必须与企业价值观和最便捷的习惯保持一致，并且我们必须为我们的活动找到理由和基础。但这就是“如何”或“针对什么”（本书在DpH和DpV中放置的答案）没有“什么”是没有意义的，而DpO则用定量和定性的术语来定义“什么”。 ：这就是您的意思，得到的。如果它还指的是方式或目的，则必须以不同的方式来称呼它：“目标管理，行动计划及相应原因”（DpOPARC）。
读者必须有自己的见解，但我想就DpO的实质和局限性向他提出我的有利主张：我们不能将DpO归因于每个组织制定的最佳或最坏目标，也不能将其归因于DpO。它显示出的官僚负担，或者年度评估可能的随意性，可能是由于过多的礼拜仪式所引起的。
结论
目标明确地部署管理系统必须清楚地了解每个时刻和每个组织的现实，并且确实，新兴的知识和创新经济以及管理者和工人的新形象必须构成参考。不可原谅的但是，我们不要停止追求目标，并以目标充实我们的个人和职业生活。这使我们的存在充满意义和意义，并使我们注视其中：相反的是放手。当然，我们必须活在当下，专心于媒体和日常工作，以便将注意力集中在要实现的目标和相应的行动之间；除其他外，一定要腾出空间来享受自动享受的乐趣，也就是说，对成就和日常实现本身的专业满意度。
我有机会与作者简短地交谈，在我看来，实际上，他们并不怀疑DpO的有效性，因为DpO在书中太模糊了。但是事实是，Élogos提出了一种基于领导习惯的养成模型，即按习惯养成习惯。我们已经了解了这种Élogos产品，该产品的执行合伙人JoséIgnacioDíez被誉为明星产品。
在我看来，德鲁克制定的DpO并不是一个单一的想法，可以中和所有其他方面，而是要从执行任务转变为取得成果。它在应用程序阶段具有不断改进的空间和范围，但是在我对本书提出质疑之前，它的本质似乎是毋庸置疑的。
我向读者建议，实际上，他不需要任何人提出什么建议：他观察与知识经济和创新经济有关的周围新现实，并押注最合适的管理者与工人关系模型。也许您的组织中最合适的模型是似乎很适合假定的领导者-跟随者关系的一种模型，或者是老板-下属模型，或者是经理-合作者模型，或者是活动的专业管理或其他任何活动；但是，专业精神是每个人的要求，也是我们绩效中的领导角色。在实现共同的共同目标之后，我们所有人的自我领导似乎都占上风，每个人都实现自己的目标，并且不影响团队合作和社区精神。至于行为，我不排除工人的行为是模范，不一定是老板的行为。
在取得个人成就之后，我们可以谈论一下曼茨和西姆斯的自我领导，或者圣吉的个人掌握，或者科维的有效性，或者加德纳和戈尔曼的人际关系，或者所有这些以及更多，但是新的管理人员和知识工作者必须在其专业绩效中脱颖而出，而且我认为目标的制定具有催化作用。
但是在我的最后一段中，我想坚持（养成这本书）关于培养价值观和养成良好习惯的重要性;在本文中，我只是对我认为不必要的DpO取消资格做出反应，首先是我认为这是一个不容忽视的错误的结果。专家们可以考虑对DpO进行适当调整以适应新兴经济的现实，尽管也许他们必须首先在经理和工人之间进行新的角色划分；这位顾问，专栏作家和观察员只是展示了他的观点，并感谢读者来到这里。
