企业生产力因素的融合

摘要

本工作是在自由大学Barranquilla工业工程学院实施的不同课堂项目的结果，该项目作为对哥伦比亚商业现实中存在的生产力要素的调查，其主要目的是验证以下方面的证据：理论概念与官员和行政人员具有生产技能，负责该国生产部门的工业发展。其中明确指出了所发现的明显缺陷，并提出了一项建议，并在国家一级由高度可信的专家提供了建议和立场。这项工作决定性地丰富了该计划的学术建议，并提出了重新设计课程结构的需求，为了加强对我们专业人士的培训，他们的管理技能应指向他们在实际绩效环境中必须找到的内容。收集的信息的表达方式包括：生活质量水平，生产部门当前所面临的迫切需求，这些部门比以往任何时候都更加需要提高其竞争能力，以此作为持久，发展以及财富和就业来源的准则。面对不可避免的国际交易和当前的学术建议，它给相互便利带来了一个有趣的问题：大学-分散-社区。作为永久性，发展以及财富和就业来源的准则，面对绝对不可避免的国际交易和当前的学术建议，生产部门当前面临的迫切需求比以往任何时候都更加需要提高其竞争能力相互便利问题：大学-学生-社区。作为永久性，发展以及财富和就业来源的准则，面对绝对不可避免的国际交易和当前的学术建议，生产部门当前面临的迫切需求比以往任何时候都更加需要提高其竞争能力相互便利问题：大学-学生-社区。

抽象

本工作是在巴兰基亚自由工业大学工业大学实施的不同课堂项目的结果，在该项目中，对哥伦比亚商业现实中当前生产力的要素进行调查具有中心目的，即对理论概念与在官员和行政人员中具有生产能力，负责该国生产部门中实业家的持续发展。在虚假中，需要发现明显的虚假，并在国家环境中具有高度信誉的专家的概念和职位的支持下提出一项建议。

这项工作丰富了课程制定者的学术建议，并需要重新设计课程结构，以加强我们专业人才的形成，他们的管理能力应针对其实际工作环境中的发现。提出的信息表达如下：生活质量水平，生产部门所面临的需求比以往任何时候都面临着绝对的需要，以提高其竞争能力作为持续，发展以及财富和就业来源的绝对需要，走向不可避免的国际交易和当前的学术建议，给相互便利带来了一个有趣的焦虑：大学-拨号给您-社区。

产生和融合影响企业生产力的因素

介绍

在关键因素的融合中，是真正的生产力，创造更好的生活质量，以下各项的并行协同作用：人员，流程和产品；为财富而进行投资的正当理由：时间，精力和金钱，果断的执行经济政策：生产什么，如何生产，如何分配所生产的商品。

考虑到以上各方面的决定因素是人才，他们必须：在企业物流中创造，设计，执行，评估和控制战略，流程和商品，以实现盈利能力和社会政治经济发展。

这些因素的融合是通过人为管理和梦想价值建设以及具有一定前景的项目推动经济发展的引擎。

因素之间的收敛性和连贯性：

学院：

基于特定学科培训过程的教育因素，旨在发展职业竞争力，以改善生活质量，创造经济并建立可持续的生产力。

价值观和原则

值：

关于善与恶的基本信念。

做正确的事

相互作用的善良原则

价值的重要性

组织中的大多数人在共同决定其行为的团队中拥有共同的利益和目标。价值观对于建立浓厚的文化非常重要，在这种文化中价值观得到广泛的认可，因此管理人员致力于公司。

商业现实：

这是对证据进行核实的结果，当我们比较各个地区竞争能力的参数时，其教育过程，拟议的学术标准，经济指标分析和生产率的测量。

技术：

以最小的努力寻求最大效用的工具和流程，其方式应与业务技能，其使命和愿景的真实能力相一致，并符合拟定目标的环境趋势和现实。

人才竞赛：

“比人类拥有的知识更重要的是，人类对它们的利用。” 如果没有同时使用在真正的，有形的，可测量的和可预测的领域中与特定学科有关的有成果的结果来使用知识的百科全书结构，那么它将是无足轻重的。

所谓的“知道如何”早已不再是一种社交化妆品，而是成为各国的主要生产资本，而这些国家根据全球化标准竞争性地面临着高度竞争的局面。

态度：

在人与人之间的技能，价值观，学科和过程的交往中表达意图和性格，这些相互作用在互惠互利和对未来的建构中相互作用，具有对个人和自愿内容的期望以及较高水平的情商。为了使这种态度指向公司，地区和国家的生产力，它必须包含以下内容：

积极的动力确定服务相互尊重团队合作

策略计划：

生产部门以及社会，政治，教育，私营和公共部门，不仅必须知道其发展方向，而且还必须知道如何实现其目标。

否则，您的努力将是不育的。

为此，需要考虑以下因素：

相关，及时和永久的研究未来愿景决策能力领导力战略创造力改变的倾向决心和毅力保持这种生产力的混合物：竞争能力的发展未来的建设和生活质量的改善和可持续性改变生产性的倾向现实调整永久性的可盈利投资

在这一点上，有必要提及部分文字，例如：

免费版和《金钱》杂志近期文章的补充：

“从沙龙到公司”

“大学正在修改其高管教育计划，以使其更加实用。”

面对普遍的现实，除了一些光荣的例外，从学院转向有感觉的劳动证据进行验证的过程中，出现了担忧，这使我们能够权衡有时是教条主义的学院与其对生产力的实际贡献之间的平衡。

“纯粹的理论对企业家没有太大的兴趣。” 这是迪内罗（Dinero）在该国最大的公司的总裁和人力资源总监小组中进行的民意调查的重要方面之一。

因此，在培训高管时，大学面临的最大挑战是删除学术课堂课程和笔记本的内容，从而在公司中创造价值。为了实现这一目标，大学不仅在创造越来越创新的方法，而且还在为每个组织量身定制的计划中提供这些方法。

反过来，越来越多的高管需要重返大学，发展他们面对不断变化的世界所需要的技能或能力。他们的目标是在不从交易中获得专门技能的情况下扩大管理视野，尤其是国际视野。

一位高管可能会认为，重返大学意味着要回到漫长而乏味的课堂上，老师会讲解很难解释的理论，而这些理论很难记录在笔记本上。您可以想象该过程很无聊，并且脱离了业务现实。但是，如果您决定找出大学提供的课程是什么样的，您可能会感到惊讶。

罗萨里奥大学行政学院院长费尔南多·雷斯特雷波（Fernando Restrepo）解释说：“近年来，行政学院学到了很多东西。”

确实，大学在管理人员开发技能的方法上越来越具有创造力。从流行的案例研究开始，在案例研究中，学生应对现实生活中的问题，进行分析并讨论可能的选择，然后进行角色扮演，在每个角色中，每个学生都想出在公司世界中必须克服障碍的情况，并达成一些计划，在这些计划中，教师本人以教练的身份去公司监督学术工作项目的发展。

这些方法和其他许多方法都要求执行人员调整知识，发展技能并将其付诸实践。此外，它们使课堂变得更有趣和更有动力。

因此，哥伦比亚高管应该不再担心重返大学。Cesa校长Marco Fidel Rocha表示：“在其他国家/地区，高管在培训方面投入了更多时间。

例如，在日本，他们平均每年接受一次培训，而在哥伦比亚，则只有几个小时。培训选择范围很广，从文凭，专业和硕士学位等传统课程到为公司需求量身定制的课程。”

阅读该参考文献的目的是，在感觉到商业现实的情况下，未验证其学术建议的大学机构将在培养专业人才的过程中对创造生产技能做出微弱的贡献，而这些人才的表现必定会使其成为高水平的人才。竞争，全球化和变化中，只有最熟练的人才能够生存下来，理论的有效性取决于失去创造他人价值的范式的有效性

大学调查

罗萨里奥大学最近发表的一项研究表明，根据哥伦比亚的管理思想和实践，高层管理人员所要求的技能在质量上要比定量上重要，对他们的工作比知识更重要。

这项研究表明，现任高管的决定性职能一直是如何使永久性研究的信息和表格具有说服力，不仅如此，而且还具有理解现实和趋势的能力，这将使他能够通过战略思维做出最佳决策。从其情境和未来的立场。

如上所述，这些技能是决定组织成功的关键，特别是面对变化时。

全球化，自由贸易协定，开放世界

院长戴安娜·卡布雷拉（Diana Cabrera）表示：``高管必须在全球市场上竞争，在不确定性更大的情况下做出决策，适应新的经商方式，以不同的语言进行交流或了解生产流程的整合和全球生产链的形成。''哥伦比亚大学Externado工商管理学院教授。

公司的国际化是否需要高超的执行技能？

这是一个无可争议的现实，一个历史性时刻，紧迫的是要形成与生产力的竞争能力形成一致的建议，并与市场和竞争投资的不可抑制的发展相一致。

每个公司的业务部门的管理团队必须扩大他们对正在进行的国际化过程的视野。

这类量身定制的计划正变得越来越强大，因为它们完全根据组织需求量身定制，并且是在真实环境中为大学提供教学建议的机会。

“量身定制的计划是大学和公司可以产生协同作用的明显例子。

“这是非常庞大的资金来源，也使大学能够面对现实和理论。这是一个好生意。公司获胜，大学获胜»，奥乔亚总结道。”

作为当前学术现实的基准，我们在下面进行注册的证词分析工作非常丰富，这些证词是对相关性和适应上下文融合的渴望的结果：商业现实-学术回应，在互惠互利的生产性创造中。

Gerardo Remolina，SJ。哈维那大学校长

“为了加强学术界与公司之间的联系，重要的是让企业家参与学术课程的设计，制定大学与企业之间的协议以实现相互合作，以及企业“同行”对学术课程的评估。”

卡洛斯·安古洛·加尔维斯校长安第斯大学

“任何毕业生，包括高管，必须具备的主要技能是适应能力和学习能力。这些是环境变化阶段的关键。在培训中发现不足时，重返大学很重要；在高管教育中，关键要素是技能的发展，使他们能够了解环境的变化并适应环境。

萨瓦纳大学阿尔瓦罗·门多萨·拉米雷斯校长

“执行教育不需要进行理论和系统的培训，而是要及时更新特定主题，并尽可能地务实，以回应在职高管的普遍关切。同样，我认为，这种培训应更多地侧重于技能的发展，而不是知识的传播，而不能忽视后者”。

Marco Fidel Rocha校长Cesa（高等行政学院）

“哥伦比亚高管必须花更多的时间为当前的挑战做准备。公司的生命力取决于其应对环境复杂性的能力。面对新的挑战，我们必须重新思考一切以建立业务模型”。

阿尔贝托·乌里韦大学校长安蒂奥基亚大学

“根据环境需求提高学术计划的灵活性和加强研究，对于产生和转化有助于与公司建立长期关系的知识至关重要。”

工商管理学院（EAN）的Jorge Enrique Silva校长

“你必须打破神话。理论与实践之间应该没有任何区别。理论必须是实践的产物。如果对理论没有反思，就无法改善实践。

Francisco Piedrahita Rector University Icesi

“大学与公司之间的关系得到了丰富，因为教授们可以提供更多的服务。这是通过在知识前沿，最新技术方面进行高级培训和研究，并结合动手经验和动手知识来实现的。尤其是在营销，管理和策略领域”。

北方大学的JesúsFerro Bayona校长

“高级管理人员必须接受大学的培训，使他具有道德观，在这种理解中，他了解面对民族问题的社会责任。我们仅训练非常好的研究生专业人才是不够的，但是我们也训练非常好的公民和非常好的企业家，他们可以为国家的经济，社会和商业发展做出根本性的贡献。”

JoaquínSánchez，SJ。卡利哈瓦那大学校长

“在高管教育中，必须发展出越来越多的社会视野，更加注重人，并更加了解人，社会和道德方面，即高管对社会的责任。执行人员必须负责，透明”。

贝尔纳多·里维拉·桑切斯校长卡尔达斯大学

“大学与公司之间的互动必须具有四个轴心：人才交流，对研究项目的共同投资，技术转让和知识产权保护”。

学术融合在人才培养中的作用

组织人力资源的计划，发展和动力，重要性，运营和管理人员的选拔过程，根据公司的基本价值观进行的教育和培训; 以及薪酬和激励系统，它们的优势和对工作环境中组织发展的重要性都是管理技能。它的永久使命是实现其官员中存在的自动流程的创建，这是卓越绩效的基本要素。

自动化流程是从正式潜在客户与需要在任何领域提供服务的公司的首次联系建立的。

它们是自愿动力的要素，在没有目前监督的情况下，在没有奖励或惩罚条件的情况下，就可以取得卓越成就。

该管理工具可发现，构建，开发，管理，更新和利用竞争优势和比较优势，从而提高公司在苛刻和高度竞争市场中的竞争能力，并具有可证明投资正当的生产力结果。

现代与人力资源

如果我们接受人力资本已成为每天业务的差异化属性以及实现组织目标的关键因素之一，则人力资源职能应在公司中扮演战略角色。

人力资源专业人员必须在瞬息万变的世界中预见变化，并保持灵活性，在这种变化中，必须对他们所要工作的环境的特征有一个或多或少的清晰认识。

拉塞尔·阿科夫（Russel Ackoff）说：“变化本身一直在变化。”据此，我们假设当今组织所处的背景不是固定的，而是相反的：它是永久的运动。

外部环境的这些变化直接影响了公司的内部环境，从而在各个方面，尤其是在人力资源管理领域，都带来了巨大挑战。在这种情况下，智能地获取和应用知识的能力和速度是一种新的财富来源，否则，将很难在您所在的行业，细分市场，区域或定义竞争的地方竞争。

在任何一种情况下，从学术才能的角度来看，形成肯定的生产性共鸣技能的责任在人类才能的背景下没有如此明确地存在，人类才能必须为互惠互利，其所有专业和人类偿付能力的竞争性发展服务，以及这是高度责任感的交汇处。

人才和知识竞争

组织对知识的日益增长的需求正在改变他们竞争的方式。寻找，获取和应用这种关键洞察力的艰苦努力导致了大多数最新的业务战略：横向或纵向整合，合并，收购，战略联盟等等。所有这些新的竞争方式最终都寻求相同的财富：知识。在机械设计，系统，生产过程中开发和反映的知识，当然还有与学术建议相关的在个人（科学家，研究人员，专家等）思想中积累的知识。面对这样的挑战，有时我们将有机会了解内部资源的必要知识，足以满足人才需求。

在另一些情况下，我们将没有时间去发展这种知识，而只有从外部获得知识的情况才会保留。

除了对知识的残酷需求外，还添加了当前组织所处的竞争环境所要求的所谓新能力：对结果具有明确方向的人员，团队合作能力，战略眼光，适应变化，领导等条件。

因此，在这种情况下，人力资源的选择和培训过程变得至关重要，因此有必要确保其最大质量和效率。

想要与众不同的公司将需要人才来创造新的想法，以竞争或更有效地完成竞争。

人才来自于人们，除了使他们工作之外，他们还必须在所有现有工作机会（即创建自动流程）中被吸引，征服。此外，公司必须利用这种才能的结果：想法，程序，人际关系，文化，领导才能，忠诚度。

«…人才不是一套知识力量或孤立的技术技能。它始终是人的属性，体现在人中。所有人都在自觉或不自觉地怀疑自己的工作的意义或意义，而当他们对这个问题没有找到满意的答案时，他们只会停止合作。人才没有得到交付，因此，在缺乏激发意义的视野时，就没有成果。”

团队合作：这是人才的生产联盟

组织需要吸引技术娴熟的人，并创建可以使他们一起工作的环境，结合技能来创建其他人无法提供的流程，产品和服务。公司是接触和互动的领域，可以产生想法并将其付诸实践。该组织的成功很大程度上归功于共享的信仰体系和团队合作以及富有成效的跨学科性。

如今，一个人正在做他所要做的事情，世界上总是有另一个人，这使得它变得更快或更便宜。不再是一次创新并永远与这种创新一起生活。

一个公司不值得拥有的东西，其建筑物，资本，规模，产品和技术，这些都是有价值的，但其他地方的人却容易实现和超越。

创新

重要的是一次又一次地进行创新的能力：在生产，过程，分销中，或在其他以相对较少的资源增加价值的过程中。要做到这一点，仅仅每个人做他们的工作还不够。那是必要的，但还不够。有必要意识到这是产生价值的要素，找到新的做事方法。

团队合作是针对任务，客户需求和价值创造的新的工作方式之一。公司需要人才的需求量与人们需要公司的需求量以及他们彼此需要才能工作的一种工作方式。

«团队是一群共同的项目，他们感到并负责。如果他们是正确的话，他们将受益：他们将在市场上变得更有技能，更有价值的专业人员，更倾向于下次做更大的事情。

具有更大的接受挑战的能力，面对复杂的人际关系，解决他们的问题，面对他们的错误并且不永远相信他们的成功；如果他们错了，付出后果并不意味着有人会惩罚你。

为了使团队能够产生除个人条件之外的其他条件，还需要非个人的其他要素，例如目标明确，自主权以及对自己和他人角色的清楚了解。新的经理模式也应运而生：随着时间的流逝，能够训练，陪伴和指导团队以获得最佳结果的领导者

经理的角色至关重要，它必须：为每个职位选择和选举合适的官员，并创建一个工作环境，以确保每个人都面对自己的任务，同时要全神贯注，全神贯注和精通技能，也就是在各个层次上创建自动流程。它的使命是使团队不仅仅是个人的总和，这是一种说同一语言，并拥有相同北方的知识联盟。

没有人可以准确地向领导者指示何时收听或进行干预，何时不进行聆听或干预，则可以使每个人都有自己的经验，使自己适应教练最有价值的做法，或者由于敏感，智慧，表现的混合而产生他的工作要耐心和谦卑，纠正偏差，重申正确的做法和决定。

在许多情况下，团队不知道自己拥有什么权限或责任。该小组必须知道对它的期望，它必须知道它必须工作多少自主权，其任务是产生想法供他人决定，还是必须决定或做已决定的事情。

除了目标和自主权之外，小组成员还必须清楚自己的角色，团队目标必须优先于所有个人目标或承诺：没有什么比他们应该一起做更重要。

一群人成为团队是一个真正的学习过程。每个团队都在建立自己的道路上走了很长一段路。

进入礼貌的第一阶段，继续朝着目标集中的阶段。这是我们在这里做什么的阶段？然后开始辩论他们应该怎么做。

在这个阶段，小组本身必须以自己的方式解释其任务，这并不容易。任务从来都不是那么明确和明确，以至于不需要达成协议。如果小组设法先阐明自己的任务，那么至少要达成两个协议：他们可以一起做某事，而某件事很重要。

那么下一阶段就是争夺权力就不足为奇了。每个人都需要找到自己的角色，在该团队中的位置以及在他们认为重要的任务中。

在那个阶段，人们不会互相倾听，他们会打扰自己，但他们会逐渐形成群体，创造游戏规则和个人空间。

创建自动流程

这个非常有价值的现代人才管理概念源于一个问题，它是一个问题陈述：人力资本的使用：

是什么使公司官员在老板不看他们时表现出色？

我们可能会遇到许多因素，例如：

归属感承诺积极的位置明确的权利和义务公平及时的报酬参与流程互惠互利自我激励绩效考核与公司并行发展的机会稳定

个人发展

但是现代管理的最大挑战将是如何：创建它们-发现它们-管理它们-利用它们。

我有多少员工以这种方式行事？有多少可以做到？

这些是什么：

自动化流程是专业职位的结果，该职位不接受平庸的舒适感。

自动流程的执行是内部论坛的自愿决定，其唯一原因是：“因为我已经决定了”

如果这种履行职责的方式与公司的期望，使命和愿景相一致，则将确保成功。

但是：每个公司中有多少员工这样行事？

他们是那些有时以低调的方式进行工作的人，并且以富有成效的匿名性享受他们喜欢做的工作，并且即使不付钱也可以做。

识别他们，了解他们的特征，他们的动机，这将是一项高度管理的任务，但最重要的是，这会驱动这种态度，以及公司是否以任何方式对其产生影响，是否可以创建它以及实现它的过程。

自动流程执行器的特征：

他知道“如果可能，那么优秀就是中等”。

它不需要威胁，奉承，奖品，特权或特权“卡”。

从哲学上说，“最好的政策是公义”，是发自内心和大脑的行为

他与住址位于同一北方，并说相同的语言，因为在他看来，这符合他的职业素养。

他热爱并尊重自己的所作所为，以便可以免费做

他了解，接受并提倡，他的最佳遗产是他在金钱和权力之前的正直榜样

您知道，如果您做对了事，就可以大声疾呼

怎么做：通过出色的选择，归纳，培训，评估和稳定过程，从一开始就正确地做事。

招聘：选择可靠，方便和经过验证的资源。

选和雇用：根据所要求的条件，互利的合同提议，证明其功过的前景

归纳：权利和义务，公司的使命和愿景，对职务的期望，期望的结果，评估的完全清晰

培训：开始执行特定任务并进行永久更新

动机：流程，环境，气候，最佳性能条件

评估和晋升：公正承认，已达成协议的证据

在规范阶段，人们具有归属感，目标和自己的空间。但是，最重要的事情仍然缺失：面对任务所施加的冲突和紧张关系而不必担心解散所必需的信心。

处于规范阶段的团队没有做应做的事情，在没有完全拉紧关系的情况下做了它认为可以做的事情。

为了使团队尽力而为，他们需要有信心，以至于他们相信没有挑战会打破已建立的纽带。然后，他们将把任务摆在他们面前，并讨论必要的一切，直到找到解决方案。这是他们真正学习的表演阶段。

«…在快速变化的时代，团队合作是至关重要的，而创新能力是组织中最有价值的东西。

团队合作需要个人条件，也需要组织条件。建立这些条件是经理的任务。“梦之队需要睁大眼睛。”

组织中人力资源的发展和动力，作为生产性的融合

基本假设

人力资源培训是组织成功的关键因素。

应当像组织的其他任何重要活动一样进行计划。

价值观是作为行动准则的基本支柱。当前对合作者的权力和责任授权越来越大，无法建立适用于所有情况的规范和规则，寻求组织更大竞争力的更大自主权导致个人价值观在企业中至关重要。在公司中占有重要位置或角色的人。

组织领导者有责任建立，发展，实施，维持和传播核心价值观，并在说与做之间始终如一地采取行动。

实施培训计划的前提：

1.建立组织的全面预算。为此，制定人力资源开发和培训计划，其中包括：

a-年度个人目标，与公司目标保持一致

b-所需的能力，技能和知识。

各项目标以及能力，技能和知识发展方面的进展程度指标。

此外，您还必须：

2.定义培训对象以及培训对象。

3.定义将为每个主题分配多少主题和多少时间。

4.定义培训活动的方式，时间和地点。

5.定义谁来开展活动以及使用哪些财务，有形和无形资源

6.开展活动质量和生产率的监测和评估

后续行动：根据商定的绩效目标监视合作者的进度，并根据公司优先级的变化进行必要的更改。

将使用指标。

反馈：重申或重定向性能。

定期提供反馈

评估：根据商定的单个目标的实现情况，以及在实现这些目标所需要的能力，技能和知识的基础上，对预算周期内的绩效进行鉴定。诚实，公正和客观是衡量个人表现的关键。

现代生产世界已朝着新的工作组织形式发展，其中出现了新的竞争力规则：

根据增加价值的任务来定义职业结构。

努力使利益相关者参与创新过程。

不断寻求改进。

建立奖励生产力和努力的可变薪酬体系。

资源的战略组合：时间，精力和金钱

物流协同：人员，流程和产品

战略性思考是生产力的一个因素

战略计划的基础

制定计划的最重要原因之一是避免浪费我们的力量，而对自己的存在理由几乎没有贡献。

规划过程应分为三个部分，因为进行直觉和分析都是必需的。

战略思维部分仅依靠直觉就可以进行少量分析，长期计划部分需要在两者之间取得平衡，而战术计划部分则在很大程度上依赖于分析的辅助直觉主要是控制和平衡的质量。

假设：

战略思维导致远见，长期计划导致职位，战术计划导致业绩。

战略思维：这是创新思维的协调，它是基于经验的判断，其目的是帮助您应对未来的挑战，它融合了：价值，使命，愿景和战略，来自算法：P-H-V -A：计划，执行，检查，执行

长期计划：这是一种历史推断，可以根据当前或过去的经验和趋势来预测未来的结果。

这是一个处理未来和当前的过程，支持沟通和跨职能计划，将管理团队召集在一起，以将使命，愿景和战略转变为未来的切实成果。

战术计划：管理人员和员工目前的承诺是为整个公司及其相互依存的单位准备计划，以产生可衡量的结果，

它专注，具体和详细，是解决问题或机遇的渐进过程，有助于建立年度计划，这是预算编制的重要来源。

价值观：负责人的哲学信念，已经定义了价值观（道德，质量和安全）以及其他随时间变化的价值观（多样性/产品/服务/生产力）。

使命：描述公司的概念，性质，原因，服务对象以及拟运营的原则和价值观的声明。

愿景：代表人们所相信的，未来必须是公司的使命。

策略：它确定前进的方向，即驱动力。

尽管计划的最终责任完全由首席执行官（领导者，对流程的承诺）来承担，并且团队成员除了提供沟通和从公司其他成员那里获得交流以及接受其贡献外，还充当了CEO的延伸。董事会批准并审查战略思想计划，计划协调员负责公司内部的计划过程，建立日历，协调和保存会议并记录会议记录。

流程之前的操作：在初次会议之前，通知所有股东，编制和分析调查表，并回答需要回答的关键问题，这些问题揭示了必须解决的关键点。

要做的事情在此过程中：与自己单位和其他人员的会议，以获取反馈。

要做的事情程序之后：将董事会的声明传达给受计划影响的人员，集体或单独发布任务，愿景和战略；分发会议草稿以及一系列反馈问题，让他们觉得这些是实时文件。

战略价值。为了在实施计划流程时取得良好的绩效，就公司的价值达成非常明确和明确的协议很重要，因为它们将有助于确定：

宽容和努力的领域，建立市场进行干预，设定期望和优先事项，招募人员并确定管理风格。

一些战略价值是：

道德，了解公司的道德行为可以理解的内容。

要确定其对公司的特殊含义所必需的质量。

安全性，仅对某些类型的行业具有战略价值。

环境，对于具有强大外部性的公司而言很重要。创新，竞争，新思想，最新技术。

形象，面向行业和社区，组织领导。

为客户和员工带来的有趣，有趣的环境。

对客户的责任，这取决于公司的性质。

人力资源不至于极端化，既不拒绝也不忽视其全部福祉。

盈利能力，公司本质上必须具有生产力，能够以可接受的损失水平创收。

多样性，产品，服务，市场，客户和策略。

产品，按需生产或根据要求，在两者或仅一种之间取得平衡，但仍满足特定需求

扩展，产品，服务，基础设施，人员，权衡开发成本，创新，试验。

构造，分散，集中，搜索中点。地域集中，合法的商业原因会影响未来的行动。

后勤。在合适的市场，合适的客户，合适的成本，合适的质量，合适的机会下，合适的产品。

然后，我们继续制定一系列战略价值，从不重要到非常重要地权衡，获得的清单将作为了解公司发展方向的起点，并反映了公司的实际日常运营。

战略计划的阶段：

把握机会

评估公司的实际能力

定义最佳方法

向管理层报告

组织或重组组织

运行P-H-V-A

态度和生产力

人类的态度是实现目标的主要因素，只有根据技能和需求的融合而形成的态度，才是历史上使人们能够在直接成比例关系的水平上实现生存的方法：企业家态度-获得的结果。

我们需要制定更多的法律吗？强制执行这10条简单规则还不够吗？

必须营造一种生产尊重的文化

我们不贫穷，是因为我们的国家缺乏自然财富或因为自然对我们残酷。哥伦比亚是一个自然资源和人力资源丰富的国家。

我们只是因为我们的态度而贫穷。

我们缺乏品格来满足社会运转的这些基本前提。

如果我们等待政府解决我们的问题，我们将等待一生。

在我们的行为中作出更大的承诺并改变态度，可能意味着我国将进入进步与福祉的道路。

结论

事实证明，企业生产力的所有聚合因素都具有根本的联系：人才的竞争技能为实现组织目标服务，从其积极的一面，有助于创造感知价值及其在发展中的持久性。

如果没有对人才进行整体培训，世界就将在以下方面发生永久变化：市场，技术，消费者行为，微观和宏观环境条件，创新和创造力的挑战，领导风格和管理策略以及全球化的影响。人类，因为他是谁：在互惠互利和相互尊重的框架内调查，创建，开发，执行，控制和更新：流程，策略，产品和服务。

他们的培训应始终基于人类和商业现实的组成部分，在原则，价值和生产力方面，作为对进步的支持和对可持续生活质量及其贡献情景的改善的保证是：

起源之地学院生命的动荡生产力的聚合因素的知识，精通和混合。

参考书目

Jean Paul Sallenave Ed。2002年的整体管理。未来的管理Peter Drucker Ed。2000年。大师级演奏。保罗·布朗（Paul B. Brown）编辑，2000年。《重新思考未来》。罗恩·吉布森（Rowan Gibson），2000年。第一次担任经理。 Belker Ed。2003. Reddin Bill结果管理。Peter Drucker商业管理。Riaz Khadem总阵容。变革之舞Peter Senge。金钱杂志。基于对营销学科雀巢de Nestec记忆的专着和论文。无与伦比的Johanson Nonaka。全球化George S. Yip。公用事业，不惜一切代价Thomas F. Oboyle。战略性广告活动。舒尔茨（2000年至2003年），专着，笔记，分析，观察和经验，在20年间担任四家重要跨国公司的市场营销和商业化经理。卡洛斯·杰曼·拉米雷斯·瓦雷拉。专家领导理念：彼得·科斯特恩鲍姆（Peter Koestenbaum）自信：杰夫·戴维森（Jeff Davidson）价值观管理层-肯·布兰查德-迈克尔·奥康纳缩小差距–肯·布兰查德-达娜·罗宾逊-吉姆·罗宾逊商业时刻-约瑟夫·L·巴拉达科科商业道德：罗伯特·E·弗雷德里克·道德至尼科马诺：亚里斯多德道德条约：塞内卡变革之舞：彼得M.森格一页管理：Riaz KademDrucker，他的管理愿景：彼得·德鲁克行政思想史：克鲁德·S·乔治当今世界的管理：斯蒂芬·罗宾斯人力资源管理：R. Wayne蒙迪战略管理：克里夫·鲍曼杰夫·戴维森（Jeff Davidson）重视管理层-肯·布兰查德（Ken Blanchard）-迈克尔·奥康纳（Michael O'Connor）缩小差距-肯·布兰查德-达娜·罗宾逊（Dana Robinson）-吉姆·罗宾逊（Jim Robinson）决定时刻-约瑟夫·巴拉达科（Joshp L.Baradacco）商业道德：罗伯特·E·弗雷德里克（Robert E.Frederick）道德至尼科马诺：亚里斯多德道德条约：塞内卡变革之舞：彼得M. Senge一页管理：Riaz KademDrucker，他对行政的看法：Peter Drucker行政思想史：Cluade S. George行政管理：当今世界的斯蒂芬·罗宾斯人力资源管理：R。Wayne Mondy战略管理：Cliff Bowman杰夫·戴维森（Jeff Davidson）重视管理层-肯·布兰查德（Ken Blanchard）-迈克尔·奥康纳（Michael O'Connor）缩小差距-肯·布兰查德-达娜·罗宾逊（Dana Robinson）-吉姆·罗宾逊（Jim Robinson）决定时刻-约瑟夫·巴拉达科（Joshp L.Baradacco）商业道德：罗伯特·E·弗雷德里克（Robert E.Frederick）道德至尼科马诺：亚里斯多德道德条约：塞内卡变革之舞：彼得M. Senge一页管理：Riaz KademDrucker，他对行政的看法：Peter Drucker行政思想史：Cluade S. George行政管理：当今世界的斯蒂芬·罗宾斯人力资源管理：R。Wayne Mondy战略管理：Cliff BowmanSenge一页管理：Riaz KademDrucker，他的管理愿景：Peter Drucker行政思想史：Cluade S. George管理当今世界：Stephen Robbins人力资源管理：R。Wayne Mondy战略管理：Cliff BowmanSenge一页管理：Riaz KademDrucker，他的管理愿景：Peter Drucker行政思想史：Cluade S. George管理当今世界：Stephen Robbins人力资源管理：R。Wayne Mondy战略管理：Cliff Bowman