在全球化和环境，竞争日趋激烈，要求企业必须设计模型的管理能够有所作为，并执行战略，确保在选择其参加者的干预和决定市场生存直接来自客户，他们通过自己的行为提高了在组织中发展能力以开发最佳实践的紧迫性。
在未来几年中建立管理管理新范式所必需的能力中，我们可以指出，尽管它们的名称可能与我们一直以来对它们的了解相同或相似，但它们的内容和含义却有很大不同，也就是说，每个其中一个已将新的范围和内容纳入其概念，因此，其发展意味着可以通过在组织内部发展这些能力的培训获得新的经验。
自从Macklelland提出他的能力模型以来，已经过去了近三十年，并且有许多作者对术语这个术语进行了深化，丰富，调整，扩展等，以至于今天，任何人都很难承担定义风险的风险能力一词，并包括其整个范围。但是，在理解了术语（知识，能力和态度）的认识论基础中仍然保留的三个基本支柱之后，我冒风险提出了无疑已经或将很快列入管理议程的一组能力，这样，公司的业绩无疑将与其发展联系在一起。
我认为，在许多可以确定和表征的特征中，我认为将在21世纪产生变化的能力是：
1.商业环境能力。环境包括人们的态度并超越组织的水平。现在，旨在促进组织中清洁和污染少的生产的国际法规必须得到商业环境能力的发展的支持，这种能力可以促进组织中超出尊重环境的最低行为的行为。这是关于建立一种组织文化，将其传统纳入其对有利于维持当前和未来员工健康环境条件的需求。确定这一挑战的前提是必须对水资源的使用敏感，例如，要意识到空气质量也是我们的问题，能源消耗，对自然资源的尊重。管理，执行使R任务有效的策略（回收，重用和减少）。将环境转化为共同的努力，而不是履行我们离开业务清单后就被遗忘的规范。作为管理管理的差异化轴心的环境能力，它只是开始向实用模型过渡，允许每个员工评估这些技能的当前状态；它被锁定在一个刚刚开始在其适当的维度上受到重视的过程中。
2.情境领导。根据工作团队的需求，在特定的环境中发展影响力和说服力。在管理学院的走廊中贯穿着许多理论和模型，在许多组织中，领导力已经成为通用的含义，但这意味着很多，但最终可能没有任何意义。正如K. Blanchard在他的模型中提到的那样，新的领导力挑战着手发现这一点。它是要认识到人们技能发展的环境，而领导才能获得其真正的影响。正如他们在塞拉利昂的土著部落中所说的那样，这位领导人是公认的，而不是名字。这种认可源于对追随者的认同，对追随者的接受以及对最终结果的希望。情境领导允许轮换责任，邀请团队赋权，使结果合而为一，使人们开始认识到领导者不是老板或最高权力机构的代名词，而是对工作团队基础知识的认可。然后由P. Senge提出领导才能，作为集体学习的选择。因此，新的挑战在于使工作团队的所有成员认识到他们的知识和技能对实现预期结果的重要贡献，并且他们随时都可以成为小组的负责人。 。在概念上已经以一种慷慨的方式探索了情境领导力，但是商业实践将说明它能否成功地找到创新和团队合作的新领域。
3.授权的团队。认识到达到公司目的的成员的技能和能力。人首先是一个合群的人，从这个意义上说，他的意义范围总是建立在他公认的工作团队中；成为团队的一员，会使人们对圣伊格内修斯所说的贡献，身份和我们的“前进方式”感到满意。团队之所以强大，是因为他们清楚自己的结果，知道他们将要达到的目标，预测可能会遇到的困难以及准备克服管理人员发展可能带来的障碍（无论可能如何）。组织。谈论授权团队表示其力量来自内部，以产生所需的协同作用，因此其每个成员都在执行任务时尽自己最大的努力。这项管理挑战解决了紧迫的问题，即认为组织中组成我们的工作团队的人员是我们拥有的最好的人才，并且是使我们能够在充满风险的市场中保持才能的人才。发展“授权团队”的能力还意味着只能集体评估行为证据，这是认识到结果是通过每个成员的贡献和贡献而获得的机会。最后，重要的是要认识到，团队不仅指经典的垂直样式，它们由特定领域或流程组成，管理团队以及所有涉及不同部门人员的团队都有义务建立与执行任务相关的关系，这些任务可以为所分配活动的特定管理带来增值。
4.断断续续的沟通。确定能够成功处理组织中冲突的通信模型。这种能力的差异性恰恰是在合作者的沟通过程中发展自信的能力，他们发现了充分表达一切可能有助于或阻碍人际关系在锻炼过程中适当发展的方法。专业或劳动工作。从这个意义上讲，值得回顾D. Goleman的邀请训练情商作为个人，社交和团体改善的替代方法。在社会或公司中承认自己的权利也意味着内在力量，使人不必担心后果，并冒着风险地说出足以使生产性工作环境与积极工作环境有所不同的风险和团队中的痛苦经历。我们知道许多关于遭受上司和同事折磨的人的故事，他们无法及时讲话会导致其他人以为自己的生活方式是这样的，因此不会犯规。断断续续的交流使产生的空间也可以倾听那些不同想法的人，而又不会使他们失去资格，从而可以找到有价值的行动选择。重要的是要认识到，这种竞争使组织中许多老板所表现出的至高无上和积极进取的态度丧失了资格，这些态度妨碍了他人对他人所拥有的观点，选择和经验的重视，以至于甚至管理，最终都使他们变得贫穷和贫困。组织成果。
5.创新主动。在新的组织环境中推广允许“使事情成真”的倡议（S. Covey）。许多年前，我听乔尔·巴克（Joel Barker）解释了先锋与定居者之间的区别，我认为他的做法是正确的，并且对管理界很有价值，这是邀请我认识到当前时代迫切需要重新唤起人们的精神。来自先锋，从寻求新路线，新途径的人那里为他们的团队提供新的经验。然后，此能力基于发现尚未实现但可能且可能的新方案的基础上，它由预期模型支持，该模型使您可以了解对组织有影响的变量。主动性在组织工作团队的发展中引入了一个重要元素，因为它使管理层能够巩固对一切都是临时的且永远存在新可能性的认识。商业历史表明，只有那些经常出差的人才有更大的机会寻找更好的新市场，生产新产品等。这样便为先驱者开拓了通往未知的道路，但是，回到贝克的明喻之后，殖民者也必须巩固自己赢得的土地并确保新的现实，因为我们已经看到了一些前进但又没有前进的公司的案例。他们有能力维持取得的成功。积极的创新意味着要认识到新的业务现实不会等待，而是以定性而非定量的方式呈现，正如技术竞争中将提到的那样。
6.社会责任。建立行动框架，为有助于实现可持续发展，造福社会的管理做出贡献。该主题深入研究了ISO 26000标准的范围，该标准已被广泛命名但鲜为人知。这是关于在组织中确定有价值的环境的能力，因此，要认识到其业务管理涉及客户，供应商，其股东，合作者以及组织所在的社区，实际的实体形象或品牌影响力。从这个意义上讲，挑战在于通过设计能够满足其实施期望的计划和方案来满足利益相关者提出的需求。那么，社会维度确实是通过利他主义传递的，但是它不应该止步于此，它的负责任的行动必须超越准时和暂时的解决方案，以包容，补充和公平的替代办法来构架。社会责任的特征必须从业务本质，公司的本质上来，而不是提供没有义务的解决方案，或者要显示出超越团结和合作利益的解决方案，而这些努力最终要以自私的意图为指导。被发现，或通过最终成为媒体帮助的行动而不能解决组织发展的环境或对组织发展的环境没有任何帮助。尽管我怀疑，但企业高管开始对这种竞争产生同情，尽管我怀疑，他们仍然不认识他们在业务生产力方面的范围。他们的负责任的行动必须超越准时和临时的解决办法，而应以包容，补充和公平的替代办法来界定。社会责任的特征必须从业务本质，公司的本质上来，而不是提供没有义务的解决方案，或者要显示出超越团结和合作利益的解决方案，而这些努力最终要以自私的意图为指导。被发现，或通过最终成为媒体帮助的行动而不能解决组织发展的环境或对组织发展的环境没有任何帮助。尽管我怀疑，但企业高管开始对这种竞争产生同情，尽管我怀疑，他们仍然不认识他们在业务生产力方面的范围。他们的负责任的行动必须超越准时和临时的解决办法，而应以包容，补充和公平的替代办法来界定。社会责任的特征必须从业务本质，公司本身的特点出发，而不是提供没有义务的解决方案，或者要显示出超过团结和合作利益的解决方案，而这些努力最终要以自私的意图为指导。被发现，或通过最终成为媒体帮助的行动而不能解决组织发展的环境或对组织发展的环境没有任何帮助。尽管我怀疑，但企业高管开始对这种竞争产生同情，尽管我怀疑，他们仍然不认识他们在业务生产力方面的范围。
7.视情况而定。情境是有条件的新工作方式的表达，每天都有，合作者必须制定策略，使他们能够认识到新的全球和区域趋势将对组织的日常管理产生的影响。对于希望生存的组织而言，要认识到其业务管理的动态方面，确定必要的实践和形容词，建立新的学习模型并解决产生短期内未得到回报的重大疑虑，将是一个巨大的挑战。变革将成为合作者必须学习阅读的地图然后他们将确定组织停滞不前，需要快速采取必要的行动。紧迫性似乎是在制定确保组织长期运作的战略，我们从心底知道几年前成功的公司的历史。没有新的东西出现。正如珍妮·丹尼尔（Jeanie Daniel）所建议的那样，这种变化还意味着要确定谁该留下，谁该离开，这是人才将能够共同确定市场的制胜战略和差异化战略，它不再足以生存，必须将所有潜力发挥作用组织取得惊人的成绩。员工也将不断发展，并将发现该组织只是他们职业生涯中的另一站，在其他可能比当前要求更高的业务环境中，挑战将继续等待着他们。
8.技术能力。将依赖资源和技术工具的能力集成到日常管理中，以促进组织中的连接。汤姆·彼得斯（Tom Peters）表示，如果没有互联网，组织的新世界是无法解释的。它的存在不再是本地化，而是走向全球，正如麦克卢汉（McLuhan）所预料的那样，现在我们可以说说地球村了。仅仅考虑一家没有网站的公司，我们就会想到一个不存在的组织，模型，技术工具的设计，实现和使用才是使组织管理发生变化的原因。社交网络已经从致力于休闲和娱乐的空间变成了强大的市场渗透战略，低成本广告。电子邮件，笔记本电脑，移动通信以及我们甚至无法命名的所有其他选择正在迅速接管管理和强制改变经营方式和方式。地理不再是障碍，语言也不再是障碍，这导致自由贸易掌握在年轻人手中，他们冒着打破边界，把一切可能的东西和不可思议的东西带到我们家中的风险。不再需要拥有办公室，企业成为虚拟云，一切都在那里发生。这种竞争可能将许多公司的高管无法将开拓精神融入其管理层的市场中。在这个世界上，文字具有新的，强大的含义，连通性是关键，我们谁也不想失去它。在这个问题上，它的潜力才刚刚被人们所认识，而人们每天都可以将新用户加入网络的兴趣和政府的愿望被理解为具有竞争力的可能性。
9.诚信和声誉。他们的行为和行动的证据是合法性和合法性，超越一切信念，以实现公司价值。至少对于我们国家（哥伦比亚）来说，这是一个危机时代，似乎还没有结束，但是世界范围内的公司也没有树立必要的榜样。永久寻求以公平税收为代价的更大效用，或者在招聘过程中交付非法律佣金，或者雇用合作者时可能不清楚的处理方式（除其他示例和情况外），深刻反思组织的道德层面。颁布和提升的价值观有时表现为在问责时挥舞的偶像。然后就是要面对诱惑的挑战，即我们在推广边缘行为时所冒的风险。价值观是不可谈判的东西的表达，它指的是详尽无遗的东西，它使我们认识到必须走的路。正如布兰查德（Blanchard）在Gung Ho中所说，目的地面议，价值不允许曲线，从这个意义上说，管理层有必要明确提供给客户和合作者行动的证词;本文旨在以一种实践的方式来回顾说与做之间的一致性，以使组织实践具有一些支持公司形象的指导原则。合法性，整洁性和合法性的要求不能受到举证责任的限制，相反，该竞争旨在保护公司及其工作团队免受任何怀疑，并且在这种意义上具有权力向管理层展示唯一不合适的事情是怀疑。为了使年轻的专业人员具备所需的能力，必须走很长的路要走，但是，这是一项紧迫的任务。该标准已形成，然后可能成为任务。
10.信任与信誉。培养旨在增强行为和与供应商和客户关系的性格和知识的技能。我相信，对于组织的经理来说，当他们整合并吸收对工作团队的信任意味着什么时，这一挑战将是他们真正成长的良机。正如S. Covey在“信心因子”中所表达的，如果与客户，供应商和合作者之间的关系得到加强信任，成本可能会上升或下降。信任的桥梁与信誉的桥梁息息相关，我们几乎可以说，一个条件是另一个条件，从这个意义上讲，有必要提高人员，团队和组织的信誉水平。在组织行为中表现出这种能力的后果无疑是能够肯定地回答Kaplan和Norton在其最初的BSC书中提出的三个问题的能力，这些问题是：这家公司值得收购吗？在哪里值得工作？值得投资吗？建立信任和公信力是确立管理管理基础的原则，它有机会根据行为进行判断，并以此方式巩固每天的管理经验，并将其转化为能够以重要方式做出贡献的学习在实现工作团队的目标和任务中。
最后，假设这些能力只是众多能力中的一个，并且可以传授更多知识，那么在我看来，应该邀请所有具有管理职责的人明智地审查每个能力的内容，毫无疑问，它们将在不久的将来出现，并且在某些情况下已经成为新管理动态的一部分，它将动员组织走向支配公司命运的新现实。
