当前的现实是，尊重环境，社会政策和信息透明性是任何希望保持领导地位的公司都必须考虑的方面，这意味着“可持续性”方法每天都在得到越来越多的重视。对公司而言，不仅限于经济成果。
从这个意义上讲，可持续性不仅应从环境角度看待，而且应从全面的角度看待，即作为公司以新的生命力存在的社会责任，是对经济和社会福祉的贡献。可以注意到，延长公司生命周期具有重要的经济和社会内容，也许起决定性作用。
人们已经将可持续发展和可持续性理解为，不是作为每个人都必须追求的产品或道路，而是作为可以由某些原则驱动但必须建立的变革过程。在当地基于批判性反思过程并根据不同背景而定（Huckle and Sterling，1996； UNESCO，2002）。
利益动机不同的公司的利益相关者越来越倾向于采用那些以可持续发展原则为基础的价值观驱动的公司。
为了符合可持续发展的原则，公司必须推广旨在实现以下目标的业务战略融合的组织文化：
- 促进对质量的承诺在短期和长期内创造经济，社会和环境价值加强对用于其产品制造和提供服务的资源的利用促进当代和子孙后代的福祉和发展在直接和普遍的社会环境中运行的环境，要承受新的生命力，而不仅仅是恢复生存能力，而是根据该国社会经济需求和世界形势的发展重新设计自身。
现实情况是，公司在其他重要方面还不能忽视工作人员的健康，安全，个人和专业发展。
如果在非常动态的环境中，组织文化在制定业务战略中具有无可争辩的重要性，那么就需要一种支持灵活性和工作协调性的文化。因此，如果战略与文化之间具有融合，那么可以说公司在实现可持续发展方面处于更好的位置。
对上述情况的分析得出了与该主题的学者一致的观点，即可持续发展的公司是一种在短期和长期内创造经济，环境和社会价值的公司，还必须考虑到有必要研究和深化其必要要素文化，使其能够基于支持其可持续发展的价值观走向未来。
前面强调了组织文化中要考虑的四个重要方面，使我们能够看到其与公司可持续发展的联系和重要性：
- 它们标志着组织成员的习惯性行为或期望行为，有助于形成激励和制裁系统，是根据围绕价值的现有共识进行组织控制的一个因素，并支持业务战略。
可以理解的是，在可持续发展中考虑组织文化具有真正的意义，因此，揭示其一些基本表现的重要性，例如：范式，信念，价值观等。
为了研究组织文化，有必要测量由范式，信念，价值观，规范构成的基本但不明显的方面，这些方面是通过战略，目标，程序在组织中的表现形式中指定的；组织结构图；技术;决策过程，控制系统，信息；礼行为；习惯;行为；口头，手势，书面表达形式；天气;团队凝聚力动机;以及：徽标；穿衣方式内部组织，除其他外，一些更易于度量和用于此目的的工具，而在个人和团体层面与社会心理方面有关的组织则不然。
以下是有关组织中知识，学习和文化深化的重要性的一些陈述：
- 在组织中实现更持久的变革。创造需要改善组织的需求通过自我知识来促进方法和风格的改变创造行为改变和获得新技能的需求更好地控制资源和全面组织动员人力资源来识别问题并寻求有创意的解决方案改善个人和团队工作创建自我诊断和业务战略自我设计的能力。
在进行了除了提出的概念方面的研究之外，还考虑了组织文化的动态性质，即组织文化在不断变化中，从根本上修改了其规范，价值观甚至基本内容，从而这并不意味着该文化会完全消失，但如果确实消失了，那么新的文化可能会在不同的质素水平上或多或少地保留前一种文化的显着特征。
为了更好地了解文化的动态性质，有必要提及四个相互关联的基本因素，这也解释了文化为何会出现和生存。（见图1。文化动力学）
图1。文化动力
环境
当前的状况已经改变，新的思想，新思想，新方法的出现，更加充分和适当是必要的。关于系统方法。
当前，存在着整体原理，根据该原理，每个元素完全取决于彼此，每个元素都相互依赖，并且在其中存在完全的相互关系，在此处自然开始看到混乱，而在该系统中不再存在可预测的，而不能用古典数学和统计学来描述。出现了新的思维模式，管理和进入未来的新方法以及描述现实的新方法。
尽管已经确定了系统的所有类型，但自适应系统占主导地位，非线性行为具有很大的影响力，并受环境的影响，并且受环境的影响较大，而整体并不是各个部分的总和，而是更多而不同的部分。与系统相关的所有变量都可以视为内生的。直到假定的环境，它才成为上述系统的一部分。
如果在组织的范围内对环境进行分析，它会向它预测多方面的趋势：经济，政治，意识形态，文化，宗教，社会等，以社会的演变和历史发展为标志。在某些社会中，当前在某些价值观和规范中明显体现出不同社会中男性统治的父权制霸权体系的特征，这些规范和规范赋予了男人权力和组织领导权的特权。
组织系统成功运行的基本要求之一是了解环境的需求及其主要趋势，这些趋势以正面或负面的影响形式（通常称为机会和威胁）影响组织。
环境可以分为微环境和宏观环境。首先是客户，供应商，竞争对手，上级机构，政府机构等。组织与这些链接建立的直接交换的类型以它可以影响的相互影响系统为前提。
关于由宏观系统组成的宏观环境，其趋势影响组织的微观过程。与微环境不同，组织不能直接影响宏观环境，因此组织唯一的选择是使其微观过程适应这些宏观趋势。经济危机，通货膨胀，人口和环境趋势是宏观趋势的具体例子。从这个意义上讲，在分析外部适应功能时将暴露其他方面。
通过分析，我们可以反思一个事实，即组织文化在与环境的互动中通过尝试适应发生在环境中的实质性变化而得到巩固，这对形成，巩固和发展过程具有重要影响。文化变革。
领导
领导力影响下面讨论的功能（内部整合，外部适应），并在文化的形成，巩固和改变中起着根本性的作用，但是其作用绝不能被高估。
值得注意的是，领导力对企业文化有影响，因为它决定了资源，信息，奖惩，自治，控制等因素，并包括：行为，习惯，语言，规范等。
如果出现异常情况或危机并需要作出反应，经理（男人或女人）将采取行动，作出反应并采取行动，为建立新规范，新规范，新工作方法和方法奠定基础。价值观与所有价值观相融合或出现新价值观，这反过来又确定了规范。
新老板有时会实施（或试图实施）新准则，其价值观可能与现有准则有所不同，从而导致态度和行为发生变化，这是整个组织文化最明显的体现。这可以是肯定的，也可以是肯定的，一切都取决于组织变更的需求。
必须理解，领导者在建立文化水平（可见或不可见）方面起着重要作用，但是没有小组本身，就没有文化，因此，小组中的每个成员或多或少都有参与基于单位本身及其文化巩固程度的杰出表现。
文化功能
在文化形成的过程中，身份被创建为一种功能，由组织的一系列基本特征给定，以前暴露的文化水平介入其中。身份使每个组织区分开来，并在另外两个至关重要的过程中得以体现，Schein称之为：内部整合和外部适应。
外部适应也是一项基本功能，因为它可以预测组织与环境之间的关系。这使组织能够通过适应当前的动荡，激进的环境来生存。
适应-组织-环境是相互的，存在一对一的关系，因为由于两者之间的相互作用，它使第一个适应它，而后者由于一个社会实体适应了第二个，并根据其自身的经历和其影响而改变了它。他们的价值观。
两者之间存在相互作用，从而导致动态平衡。即使这样也会趋向更大的力量，毫无疑问的是行动的事实-反应在环境和组织之间进行。这并不意味着环境与组织之间就没有矛盾，这种矛盾是自然的，除了是发展的动力之外，没有其他因素就不会存在。
已经有人指出，根据与公司之间的相似程度，可以将环境分为微观环境和宏观环境。从这个意义上讲，在宏观环境框架内考虑的政治，法律，经济，人口变化会对公司产生影响，但不一定意味着组织文化的变化，但是它们构成了组织在此过程中必须面对的宏观趋势。适应环境。
在外部拟合函数中，Schein定义了五个“基本问题”：
- 任务和战略目标媒体测量校正
古巴的经验与此分析相似。古巴在特殊条件下自身发展的商业环境条件可能在一定程度上改变了这些问题的内容。而且，在根据与这些要素有关的必须面对的问题而采取的每项行动中，业务响应并不总是很明显。
内部集成是组织文化的功能之一，因为它是由组织本身诞生，发展和转变而来的，它从团队自身的生存和维持自身的需要而改变。
该功能是在团体的适应，组建和巩固的基础上实现团体的统一，而基础是构成团体的成员共享的元素，而外部适应无非是生存于对环境的反应。团队所在的位置并保持恒定的互动关系，甚至可能危及自身的生存，环境是组织文化形成和巩固的重要因素。
内部与外部之间的相互关系不应该被分开，而应将它们作为一个系统单元，并因此保持不断的相互作用和相互影响。在公司周围传播着一系列其他文化，这些文化散发出不同的积极和消极的力量，将它们理解为环境的威胁和机遇，这些威胁和机遇呈螺旋形运动，而对螺旋形的帮助与否却与此同时，它们也展现出自己的趋势优势（劣势）。
整合是内部的，只能在集团内部看到，因为尽管集团本身并没有与它所处的环境隔离的物质存在，并且在一定程度上限制了它的创建，因为组织有自己的生命；需要整合，并且达到了这样的程度：整合本身并发展出自己的风格，通用语言和概念类别，群体限制以及包容和排除标准，等级顺序，权力和权限的机制，沟通，相互关系，系统刺激和制裁，分享归属感。
Schein在上面提到的工作中指出了6个内部集成问题，这些问题是：
- 共同的语言和概念类别；群体界限和包容和排除的标准；权力和等级；亲密，友情和爱心；奖赏和惩罚；思想和宗教。
前面提到的所有内部整合要素都使组织本身得以形成和发展，并就其组织构成有利于整合并本身是该组织对其需求的回应这一事实而言，构成了一种文化功能。在这方面的需求。
内部整合和外部适应功能是相互联系和相互依存的，第一个条件是第二个条件，因为它可以使团队真正存在，进而为生存和适应环境做出努力。整合得以实现。
文化社会化
新员工经历的适应过程称为文化社会化。这个过程非常复杂，因为文化的一些基本要素，例如：群体（组织）的规范，价值观和信念或基本假设被传递给新成员，以便他们共享它们以便加入其中。 ，如果没有的话，它就会出来。
在这个过程中，文化通过其基本要素的新成员的学习而自我延续，但是反过来又被更新并以不断的动力吸收与之相关或无关的新价值（尽管趋同）基本假设。
到达某个组织的人要经历一段适应和培训的时期，在此期间他所获得的收益远远超过其给予的收益（此过程的第一阶段），但要取决于该组织文化的整合程度和差异程度关于基本的看法可能是他们自己的价值观，新成员将更快地加入或不吸收小组的文化模式。否则，个人与组织之间的价值观和基本假设将会发生冲突或不一致。
这个新成员将更快地加入或不吸收小组的文化模式，并且可能反过来在更远或更近的第二阶段中融入新的元素。不学习的工人（例如组织的基本价值体系）可能会被小组拒绝或将自己排除在组织之外。
简而言之，文化学习有四个阶段：进入，同化，转变和永存。从这里可以推断出承诺的意识，他们的动力以及他们在生产率方面的结果，甚至是他们在组织中的持久性。
社会化过程的主要目标是将新成员纳入组织，通过该组织传播和更新文化，从而实现其持久性。
有不同的机制来执行此过程。其中许多与人为因素的方向相关，例如培训，培训，奖励形式等。以及其他来自领导者在组织中的角色以及来自团队的协同作用的力量。同样，内部积分功能中指示的某些元素也为此做出了贡献。
社会化过程具有客观性，因此，了解其存在并参与其促进工作对解决外部适应和内部整合问题至关重要。
最后的想法
当您想要促进针对可持续性业务活动的管理流程时，有必要了解文化动态及其因素，以及构成组织文化并直接影响这些管理流程成功的那些关键要素。 。
构成组织文化的一些关键要素对组织的流程有影响，并且需要加以识别，这些要素包括：组织结构，管理风格，生产力，技术，信息和沟通系统，权限类型，工作组织，控制系统，战略方法，即有必要了解系统的指标：文化，人力和管理以及业务范式。
当前，正在讨论新的业务范式，这些范式反映了组织的思维方式和运作方式，并且是其文化的一部分，这是对建立可持续公司的战略的支持。这就要求：管理者具备知识以发展和实现其业务目标，主动管理，权力分配和决策权下放，发展技术创新和研究以提高效率和效力，奖励系统，其基础是考虑到管理风险的管理流程的有效性，以及参与组织行动的工作团队，从而促进与环境互动的业务文化。
在过去的十年中，古巴对组织文化的研究表现出兴趣，并且由于其真正的系统性联系，初步显示了对商业问题的研究结果，这些问题包括：领导力，性别，沟通，竞争，沟通，素质等。
重要的是要考虑到要研究什么？实际或期望的文化，并指定使用的测量工具，并确保研究人员引入偏差。
范式的确定和文化指标的精确度至关重要，因为它们标记了组织中个人的行为。促进那些有利于业务改进并为可持续发展原则做出贡献的企业是当前公司必须面对的挑战之一。
对组织文化的研究有助于制定业务战略，从而增强其与文化的融合，从而使公司能够基于支持该级别可持续发展原则的价值观朝着未来迈进。 。
参考书目
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