摘要
在各种解释中，为什么2008年后危机在全球范围内的复苏以及经济和金融复苏非常缓慢而薄弱，但有人指出，这是该国国家和跨国公司的关键和必不可少的因素发达和新兴的缺乏管理者。这项工作为公司，尤其是拉丁美洲公司提供了一种可行的解决方案。
某个国家或全球范围内的管理资源是实现健康，加速和多样化增长的主要因素，从而导致整个人口的总体福祉。尽管有这些资源的优势，但它们的重要性和价值直到20世纪初才得到认可。作为工业经济的资本主义公司的超越事件，它带来了管理革命的名词；因此，对于采用这种指导和管理方法的公司而言，它成为获得市场成功的高度战略性资源。
管理资源是指一组管理上合格的人员，这些人员被纳入一个国家的经济和社会结构的公司和机构中；他们致力于通过市场在公共和私人企业的内部和外部层次上对要素（资本，劳动力和其他要素）进行安排，在商品和服务的生产中对其进行适当组合和执行，以使成员满意。社会的。随着人类物质和非物质增长的步伐，管理资源的数量级不断提高。
1.管理资源稀缺
在一个国家，地区或世界上，管理资源和资本并不丰富。理解这一现实意味着必须在管理业务资源之间进行必要的区分。有时常识会导致一个人与另一个人混淆；但是实际上，根据公司和机构的进步，经理和企业家彼此之间具有不同的特征和职能。业务规模，无论是中型还是大型，并且随着业务的增长，都要求管理人员进行专门和必要的活动；从而达到最佳性能。
在资本主义的发展中，社会由于具有有利于资本主义制度本身的因素，社会根据公共和私营部门的组织和分工2的进步和进步的要求提供了管理资源。尽管对管理资源的需求和供给之间的这种满足还没有完全满足，但至少根据我们所拥有的前提是这样；彼此之间的过度或缺陷并不是市场扭曲的一个因素，相反，当出现差异时，后者已提供了解决方案。
从以上内容可以理解，第二次世界大战后国际资本主义的扩张，随着本地，国家和国际公司的发展，对管理人员的需求也在不断增长。关键是，在管理资源中，它不仅是在谈论数量，而且也在谈论行使管理职能的人员的素质。因此，可以说，资本主义在国家和地区的渗透受到管理人员的支持，这与管理人员的数量和素质都相对应。
新自由主义在1980年代后期柏林墙倒塌后在世界范围内迅速渗透和扩展，以及社会主义制度的开放和崩溃；他们在四个基本点上推广了资本主义制度的商业模式。跨国公司通过股份公司的管理革命来振兴股份制公司，组织和分工，改变了国家之间生产和贸易的世界全景；以及贸易，金融和保险交易的游戏规则。这样，管理资源上升到了公共和私人企业的顶端。
满足公司以及公共和私人机构对管理人员不断增长的需求对社会来说是一个挑战，因为所需数量和质量的供应带来了参与管理培训和晋升的各个实体之间的协调努力。这种协调的工作常常受到限制，甚至受到管理市场中产生的障碍的阻碍，这在供应不足中表现出来。与近年来一样，因此出现了管理人员短缺的情况。
从全球的角度来看，最近对全球公司人力资本的研究3表明，面对2008年后危机，要应对面对市场不稳定和未来需求所需的管理资源，这是最大的挑战。全球增长，包括其恢复和重新激活。也就是说，国家和国际层面的本地经理人市场显然无法满足公司的需求，而新经理人的进入在来源地受到限制
2.为什么管理资源短缺
在2008年危机之前以及随着商业周期的进展，生产和世界贸易的增长迅速，以及为人民福祉提供的服务得到改善；他们共同支持工业和新兴经济体，因为世界上对管理资源的需求开始增加，而供应却没有反应。如今，由于资本市场中公司以及公共和私营部门的其他实体以及其他实体的绩效和发展自身的失衡，显然存在供应滞后。
过去与1970年代以来市场的不稳定和动荡有关，资本主义中的组织和分工已经破裂到可以说是毫不犹豫地破裂的程度。这种情况得到了巩固，因为商业周期的演变延长了危机时期，缩短了扩张和富裕时期。因此，出现了以较低的成本增长为基础的业务合并或收购的业务或其他业务模型的重组，重组，重新设计和缩小规模的浪潮。
由于上述原因，公营和私营部门的公司和实体滥用了以较低的成本对工作人员和管理人员进行调整生产安排和就业地点的多种形式和品种；在不考虑生产成本和长期成本的情况下，寻求提高生产率和生产量的做法显然已经过分地浪费了管理资源的参与和贡献。即使在公司内部，对工作晋升的需求也减少了，以换取加薪。
国际资本主义的市场失灵由于资产持有人的财务获利能力的增强而加剧，随后以某种方式表现为商品和服务的生产方式，而不是管理资源的供应滞后，而不是不仅是短期的，而且是长期的。这就解释了为什么在市场条件要求时管理资源短缺。实际上，对于那些想要稳定而持久地成为管理层一员的人来说，市场并没有给出明确的信号，因此激励措施也不起作用。
2008年之后，世界经济正以两种速度发展，并且不可能实现两者之间的同步。一方面，工业经济缺乏明显的复苏，另一方面，新兴经济体则存在开放的活力。在前一种情况下，需要根据激烈而激进的公式来纠正劳动的组织和分工；在后者中，应完善和改进分工的组织和分工，以便引导管理资源的市场发出打破管理资源供给惯性的信号。
3.拉丁美洲的管理资源供应滞后
就拉丁美洲而言，必须离题以更好地理解管理资源供应滞后的解决方案的管理。根据AG Frank和R Thorp4的研究，在1929年的危机中，该地区与工业经济的相互依存度有所下降。这给这些国民经济的当地产业带来了机遇。在最近的2008年危机中，尽管涉及全球范围，但情况有所好转。国际货币基金组织，世界银行，经合组织和其他组织5的研究表明，拉丁美洲受这场危机的影响较小，因此其区域内复苏几乎是立即的。
换句话说，由于最近和危机后的经济增长要求越来越多的管理者社会无法提供数量或质量的服务，拉丁美洲的管理资源供给滞后的问题现在变得更加突出。所需。更糟糕的是，最大的问题不是经理的人数，而是严重影响管理绩效和绩效的管理质量。面对这样的现实，市场机会无法挽回地失去了，没有得到预期的利用。
在资本主义推动组织和分工的推动下，公共部门和私营部门及其公司和机构生产商品和服务；由于没有可用的管理资源，它们受到了严重损害，此外，根据社会的要求，它们没有足够的渠道。根据这种观察，拉丁美洲的管理人员供应背后的条件非常复杂。因此，其解决方案涉及重新设计范式和实践以解决它们。
这就是在该地区的经济和社会结构中造成管理资源供求缺口的方式。每天都在扩大的同一公共部门，到目前为止，公共和私营部门都未能找到缩小差距的方法或实际行动。人们认为这种情况的严重性在于，无法避免地稀释了增长的积极外部性，从而严重阻碍了国际资本主义所要求的生产率的提高。因此，与拉丁美洲的高点相比，亚洲的增长之间存在巨大差异。
4.在拉丁美洲，问题是结构性的
应当毫不夸张地说，这种差距不是暂时的，或者是在2008年大危机之后发生的。但实际上它是结构性的。管理资源的起源，增长和加强留给了市场产生的力量和刺激。拉丁美洲国家资本主义体系中通常需要管理资源的实体已经从单个报价中获得了雾化市场所提供的东西；人们自己已经努力成为经验丰富的经理。在这种情况下，市场供应严重错位。
简而言之，由负责为创建和加强国家管理资源做出贡献的机构所代表的拉丁美洲社会，没有产生所需数量的管理者。显然，普遍存在的是由于个人努力而产生的原子化，如果有集体行动，则是集体行动和控制业务中心的小圈子之间的行动。因此，经济和社会结构管理的要求被不透明的机制和严重缺乏透明度所覆盖，从而巩固了新管理资源的进入壁垒。
显然，在资本主义社会中，它们具有正式和非正式的机制，通过它们可以形成和分配管理者，并使他们在整个公共和私营部门的经济和社会结构中运转。在2008年的危机和后危机中，拉丁美洲与工业化世界一样；非正式会议在管理资源问题上恢复了强劲势头。例如，如果由于某人的离职而进行管理继任，则选举通常是在友善和团体的基础上进行的；但从来没有受到精英管理或价值领导的启发。
举例来说，正式而言，声誉卓著的商学院不培训管理人员，它们只会培养合格的高管。这些学生充满了实用性有限的知识，但没有商业管理方面的专门知识。这些人准备按照预先确定的时间表执行某人向他们指示的任务。具有业务战略承诺的约束价值被公开放弃，并且在某些情况下完全缺乏业务道德。学校意识到了这个问题，但是没有解决方案。坚持需要维持学校作为企业的自我可持续性。
当前，公共部门在管理活动方面相对于私营部门处于劣势。新自由主义和国际资本主义陷入了陷阱，限制了公共部门的规模。因此，从2008年的危机中退出，可以拯救破产的私人机构，从而扩大了公共活动范围。对于新兴经济体的私人主义者而言，更糟糕的是，上市公司和机构比许多私营公司和机构要富裕。尽管如此，公共部门总体上目前还没有更好的自治权来表现和发展市场。
过去，在管理资源方面，公共部门是新兴经济体管理的温床。例如，多年以来，公共发展银行一直为商业银行提供管理人员。当上述银行因国家调整规模的作用而从新自由主义的行动中退出市场时，该渠道被封锁。公共机构的许多董事，副董事和部门负责人发展了管理技能，通过这种技能，他们成功地参与了私人活动，并且取得了显著成就，并且没有任何公共活动的认可。
5.组织和分工：对管理资源需求的关键
通过国际资本主义定义的组织和分工，管理资源成为工业经济中所有公共和私人企业中有效业务平衡的一部分。这是管理工作的核心业务，生产要素的生产率通过它来实现其合并，深化和扩展，而不受经济和社会结构的限制。这是第二次世界大战之后迅速进行欧洲的重建和恢复的关键点，或者是日本现代化，其增长和世界社会经济存在打破了许多范式的原因。
当前，后危机意味着工业和新兴经济体（尤其是拉丁美洲）将退出，只要社会令人满意地面对资本主义要求的组织和分工中管理资源的新挑战和挑战国际。在这一点上，有必要强调中国的表现，即在高度竞争的全球化世界中，中国正在发挥自己的作用，而这并不被视为对立的经济体系的冲突，而是与信息时代的经济相对应。知道全球企业正在快速推进6。
根据全球公司7的人力资源经理的观点，并牢记维持公司的运营效率是中期目标。后者被视为组织和分工的正常运作。管理者在绩效和日常绩效中应强调三个方面：创造性的领导，人才的组织流动性和集体智慧的发展；这些要求显然与要大大提高的管理质量有关。
当前以及在可预见的将来，管理人员的行为要求跨越公司赋予他们的职能边界，而这不会干扰其他人的工作和任务。因此，他们的参与和贡献会影响最佳工作和公司成果的价值。在2010年全球公司8中高层财务经理的绩效研究中，他们表示，他们必须担当价值整合者的角色，以在竞争激烈和高风险的环境中推动增长。
基于以上所述，要解决管理资源供应滞后的问题，必须从适合当前国际资本主义工业和新兴经济体要求的组织和分工的设计开始。这样的设计不应该仅以大学模范的学术性为指导，而应该从正面进行。我们现在必须坚持国际资本主义后危机在其组织和分工中所需要的商业模式。这是对管理资源需求的真正反应，必须从那里开始供应，与此同时，需求-供应缺口将在短时间内缩小。
加快管理资源的供应以支持公共和私营部门的设计的复杂性，需要明确建立一套基础，整个社会，特别是拉丁美洲社会可以以此为基础，建立管理人员的培训和扩展渠道。涵盖经济和社会结构管理的各个方面。关键是要促进公共和私营部门现在社会所需要的事情以低廉的成本，及时，高效率地以客户满意的方式做好。
在世界领先的经济体中，由于有毒资产而克服了2008年危机造成的污染和传染病蔓延，为减轻管理资源供应方面的现有困难，该国采取了基于科学技术范式的道路。经验。的确，在最近对资本主义公司管理人才发展进行的几项调查中，要成为管理干部的专业候选人所要求的关键要素是，对要履行的职能有专门的了解，并从中收集有关基础知识的基本经验。启动要执行的任务。
6.解决方案在公司中，但他们需要技术协助
这样的思想在公司或实体中并不是新事物，它是新任员工在意识到自己的工作后便适应文化和内部绩效的旧公式。现在，这不是重复和做更多相同的事情。必须根据新的管理技术，流程改进和组织变革来完善过去的公式，以使企业成功面对市场竞争。现在，对于那些正在走上顶峰的人来说，还有另一种形式，公司作为知识和经验的中心，必须向申请人提供主管和管理层。
在当今21世纪国际资本主义中管理人才发展的“科学与经验”范式中，其手段以知识和经验为中心，当然也要整合到属于公司或实体的知识管理中。私人或公共部门。这是管理层传递当前和未来有效业务知识的依据，肯定并与待命的新管理干部合并，确保方向和管理不受市场动荡的影响。 ，从长远来看也没有。
从这一立场来看，资本主义社会致力于通过其致力于专业和管理专业化的不同机构，促进，鼓励和传播在公共和私营部门的每家公司或实体中知识和经验中心的创建或加强。 。这是最大程度地加速管理资源的供应，并在国际资本主义的组织和分工寻求实现的要求中找到最大人力资本生产率的最佳方式。回到世界经济中来。
知识和经验中心的工作，是在初期甚至以后，要在公共和私营部门的公司或机构中培养管理人才，这需要知识转移经理和管理技术的支持。后者需要这些中心：设计，设施以及服务的组织和生产中的辅助手段，使这种性质的工作在知识的传播中成为可能，并在将来加入的选定候选人团队中在管理干部。
管理技术转让经理并不是老套的咨询或外部咨询工作的新标题，对此，他们存在很多不满和失望。对于那些在工作中遇到困难的人来说，教练的支持也不是什么。在这里，经理的工作是确保那些或已经由于其知识而具备资格的专业人员成为管理干部的一部分，并开始获得有指导的经验；为了形成公司或机构所需的管理资料。这是一个新公式，下一任经理可以通过该公式联机并了解他的工作和职责。
书目参考
- P.德鲁克（P. Drucker），《行政管理前沿》，阿根廷布宜诺斯艾利斯，1987年，社论Sudamericana.M。 Mateu“新工作组织”，西班牙，巴塞罗那，1984年，欧洲西班牙裔SAIBM人力资本研究，美国华盛顿，2008年。 G弗兰克：“拉丁美洲的资本主义与不发达”；墨西哥1967年FCE.R索普《进步，贫困与排斥》，一部20世纪拉丁美洲的历史。 1998年，美国华盛顿，IDB，《金融与发展IMF评论– BM，2010年3月》。《金融与发展IMF评论– BM，2010年6月》。新价值集成商，美国华盛顿，2010年。
