与许多其他公司一样，公司的创新主题已成为陈词滥调，例如，再造，组织文化，卓越，全面质量，我不知道还有多少。我了解，尽管许多企业家和顾问将这些概念用作其关于商业责任的论述的一部分，但组织仍需要实施这些概念。绝对没有创新，我们将失去有效性，竞争优势，并因此失去市场；而且我们知道，客户就像是氧气到生物一样的公司。在竞争激烈的市场和全球化背景下，创新实际上已成为生存的义务。
但是，成为专注于创新的组织意味着什么？这对管理层，员工，财务和公司结构有何要求？我们如何在日常运营中“引入”创新？我们如何知道我们是否在转换过程中取得了进展我们公司在创新吗？我将尝试回答这些问题。让我们看看在您的公司中实施创新观点时应考虑的几点：
1.创新不只是技术
摆脱创新仅与技术进步或您提供的产品或服务有关的想法。创新是您加快发票或购买流程，减少人员或减少文具使用量以及成本的减少的一种方式。也许要实现这一目标，就需要消除流程的一部分，重复工作或删除发票副本。创新意味着进行改进，降低成本，增强人们的承诺和动力，开拓新市场，提高我们的产品或服务的质量或价值，减少时间；较低的离职率；增加每种产品的利润率等
如您所见，这超出了在生产过程中实施新软件或机器的考虑范围。创新就是不断改进公司的任何内部流程，成本，产品或服务。通过与供应商，员工甚至客户达成更好的协议，可以实现创新。第一点是扩展范式，该范式限制了我们关于创新的概念。这家创新的公司努力做到从未做过的事情，不断改进，保持独特并力求以最高的质量标准运作。这不仅意味着愿意投资，而且在机构的所有领域和过程中都有很高的需求。
2.不要考虑地区或部门，而要考虑创新文化
尽管许多公司都开设了创新部门，但我认为最有效的方法是在这方面发展一种文化，而不是负责任的领域。我的意思是，创新必须成为您组织乃至员工DNA的一部分。公司的文化基本上取决于三个因素：领导者的行为；老板自己产生的符号以及公司的制度和政策。至关重要的是要理解，如果没有这些因素的统一，就几乎不可能以创新的眼光感染整个组织。
可以看出，让人们参与公司的最高职责至关重要。如果他们不购买，应用和分享真正专注于创新的想法，即使员工使用似乎与创新文化相适应的语言，他们也不会按照这一愿景行事。我知道那些实施了客户服务，创新或“以人为本”计划的公司的董事，他们的投资额很大且业绩不佳。原因是他们没有考虑如何影响和改变组织文化。他们只专注于启动与其目标相关的计划。例如，他们正式宣布公司支持创新，但是却通过冒险来惩罚犯错的人。他们的政策完全违背他们想要实现的目标。如果他们对那些错误地尝试实验的人建立某种经济制裁，特权甚至是口头表达，那么，无论他们举办了多少次会议和讲习班来推广这一主题，工作人员将永远不会采用创新文化。老板的决策，他们的行为以及他们提拔，奖励，惩罚或解雇人员的政策必须完全旨在促进创新。
3.确保您的关键人员理解概念
建立创新文化需要对关键人员进行创新的重要性有清晰的愿景。反过来，他们必须将此想法传达给他们的员工。像其他任何管理上的优先事项一样，创新必须始于领导团队，并由负责组织最高职责的人员开始。如果您的关键人物不清楚目标或尚未接受此想法，则发起带有海报，屏幕保护程序，横幅，会议等的运动将几乎没有用。看起来似乎令人难以置信，这是非常普遍的，几乎是一条规则，即您最亲近的人中有一部分人拒绝实施更改。期望遇到这种勉强，但不要放弃实施您的程序。考虑到您项目的第一阶段仅针对这些人。当您已经意识到并确信创新文化是当务之急时，请将该流程扩展到公司的其他部门。
确保您的核心团队成员了解这并不是建立创新计划，而是改变公司的运营方式：创新不是目标，而是您思考，决策和在公司工作的方式。组织。它的领导人不仅必须促进，还要奖励承担新挑战，产生新选择并寻求其所在领域的进步的人。那些追求卓越，寻求帮助并愿意提供帮助的人一定是公司的英雄。
4.促进行为
如果您希望组织进行创新，则将需要鼓励实验，学习，风险和质疑。为了产生创新的文化，即使您的建议与管理层或“以上那些人”的说法背道而驰，您也需要激励员工发表意见。当公司的老板永远是对的并且毫无疑问的时候，死亡的第一件事就是创造力，实验性，主动性和好奇心，以及随之而来的创新。这就是为什么领导人必须意识到他们将受到质疑并必须来庆祝。当然，这并不是要反对烦恼或反对系统；但实际上什么也不会一成不变，一切都是可行的，可改进，可替换的和临时的。
学习过程必须是日常操作的一部分。在每个项目或项目的一部分结束时，应生成反馈，质量圈子，学习小组和执行后审查。改善是贯穿公司的命脉。
5.考虑组织的核心政策和标准
一个创新的公司由进取，好奇，不满意的人组成，他们愿意学习并承担风险。这说起来容易，有时我们认为是这样。但是现实是，对于员工而言，我们必须以政策和促进这些态度的结构来支持他们。绩效管理必须将创新及其产生的行为作为评估的相关点。在一家专注于创造新选择的公司中，提升一个不是刚刚提到的创新态度的榜样的人，或者因为冒险和失败而伤害某人是完全不合适的。
在发布创新文化之前，请务必查看公司的关键标准：雇用，晋升，奖金，裁员等。需要考虑的另一点是，老板通常遵循的不成文规则也必须与标准和改进行为完全一致。
6.识别何时没有创新文化
有时，我们自欺欺人，以为我们拥有一家创新公司，因为我们已经获得了新技术或因为我们更新了设施。那不是创新，而是更新。创新在市场中发挥作用，为您带来真正的竞争优势，使您处于竞争的最前沿。如果我们在公司中看到以下一些实践，就可以认识到我们是否缺乏创新文化：
- 任何级别的人都不会意识到自己的错误，他们会为失败和缺乏结果辩护或追究其他人的责任；可以容忍平庸的行动和结果，要求的卓越水平和质量为中或低，提供或提供服务适合但非凡的产品。员工和老板夸耀过去的成功;这些成就被视为最高成就，它们成为公司的标志，而不是谈论新的成功和挑战。过去的成功使员工傲慢自大，他们将组织视为所有组织中的佼佼者，并做到了无懈可击，并且鄙视竞争对手。缺乏有关客户和供应商的需求和意见的信息。拥有权威的人很少相互矛盾，所有人之间都存在明显的共识与和平的气氛。
如果您发现自己的公司还不是专注于创新的公司，并且希望自己做到这一点，请不要灰心。聚集您的领导团队并谈论它。接受您的现实并设定成为创新公司的目标。请记住，创新不是留住或赢得市场的唯一选择。但是这是非常方便的。也许您不想让公司专注于创新，但您希望在员工中拥有更大的卓越和改进的精神。用他们想要实现的目标来组织领导者及其政策，敢于深入地谈论它，并为自己树立榜样，并倡导您希望内部客户和供应商的其余部分去做。
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作者是人类效能总监，
咨询和组织发展公司。
