古巴的生产率衡量和进步系统

国际劳工组织关于人力资源开发的第195号建议强调了在组织中建立持续学习机制的能力，以便能够有效应对组织中当前的全球挑战。

Simapro提案（允许采纳此建议）针对组织中的体面工作，侧重于所有工人的参与，沟通和融合，以实现更高的生产率和工作条件。工作。

为此，它已在多个国家和不同部门中实施，从根本上在制糖业中得以实施。

在古巴，考虑到每项活动的特点，已在制糖业，轻工业和建筑业进行了试验性实施。

这项工作收集了两个建筑项目公司中该工具的实施方面。

介绍

生产力测量和增强系统（SIMAPRO）是普里查德（Pritchard）和上个世纪80年代德克萨斯州大学的同事开发的模型，生产力测量和增强系统（PROMES，其英文缩写）。

工人行为影响组织生产力的部分假设，因此对行为的适当修改必须导致生产力的提高。

在1990年代，该方法扩展到了工业化国家，因此到2004年，已有11个国家采用了该方法。

为了执行关于人力资源开发的第195号建议，国际劳工组织墨西哥办事处强调了在组织中建立持续学习机制的必要性，采纳了Simapro提案并与蒂尔堡大学达成了一致，荷兰，由Mertens.L。对其进行了介绍（作为测试）。在墨西哥制糖业的一家公司工作（1995年）。

该应用程序的积极成果有利于将其扩展到同一部门的17家公司，并向小型农村公司，出口加工商和服务的其他分支机构提供咨询服务。同时，它在其他拉美国家（例如多米尼加共和国）也得到了应用，INFOTEP在该国家的企业咨询服务计划中再次采用了它。

由于需要一种能够以生产性和人道方式设法优化对人员培训的巨大投资的手段，这种经验扩展到了古巴。

它的前身可以追溯到糖业部（MINAZ）的“ Empresa Azucarera 30 de Noviembre”（2002年），在Simapro的应用中取得了令人满意的结果，因此决定将其扩展到每个省的制糖厂和其他生物。为此目的，国际劳工组织墨西哥办事处于2004年在哈瓦那举行了国际Simapro讲习班研讨会（衡量和提高生产力的系统）。

从那时起，其他组织致力于在两个项目公司以及属于这些组织的一个家具工厂中实施这种经验，以便能够拥有一种方法，使其能够扩展，以便于：考虑到每个进行试验的公司的特点，以提高劳动生产率和改善工作条件。

在实际上成为这项工作目标的项目公司的特殊情况下，有必要考虑（按项目）准备服务的方式，因为它可以响应特定的要求和要求，例如例如：专业精神，创造力和独特概念。

这些要求使我们有可能针对古巴迄今为止的经验以及国际上的其他经验开发完全不同的Simapro。

因此，建议根据目标，在项目公司的经验中纳入培训过程，以促进个人，集体和组织层面内生发展的培训过程。基于团队合作原则作为一种新的工作组织形式，对经验进行总结和强化。

以下被视为系统过程：

对模型熟悉和经验介绍的支持和信心与组织的价值观，愿景，使命和目标保持一致度量，处理和评估进展

考虑到上述要求，Simapro放弃了新的概念，然后：对于这些新条件，Simapro是什么？

这是一种生产力衡量和进步系统（SIMAPRO），它是由社会责任管理产生的，并属于生产经理本身（即所有工人）的范围；基层团体的领导和指挥；因此，这是一项具有广泛社会基础的提议。

它是从基层，最敏感的指标或对生产过程影响最大的指标开始的过程，以使基层集团的战略目标，组织单位和组织之间的战略目标保持一致。整个组织层面的战略目标。

作为技术内容的一部分，它包括以集体和参与方式对指标进行监控和跟进。作为此过程的结果，Simapro以生产管理中较高的社会包容度或所谓的社会维度为基础，以提高生产率为前提。

它不是一个线性过程，它为反馈循环的编程，定期测量和监视改进承诺（系统内容）提供了空间。

从这个角度来看，Simapro是一种能够修改思维模型的工具，即作为公司效率指标的生产力的责任感和控制力不仅仅属于同一管理领域（例如经济和人力资源），但必须整合基层劳工团体的积极参与。

在基层群体扩大工作的同时，组织和工作文化也发生了变化。

但是，随着时间的流逝，这不是一个可持续的过程，因为一旦获得了结果，改变和改变行为的动机也不是。

为了执行此转换，组织领导者必须有足够的毅力和远见，能够并愿意理解和承担公司系统的功能失调，并瞥见转换路径为“系统”。也有必要评估组织成员需求的``满意度''，了解指导员工和公司价值观的愿景，以及了解公司业务和社会使命的和谐程度。人们的日常生活（Rojas NE和HernándezN. I 2006）。

传统上，变更的方向是实现结果或完成任务，目的是将人作为变更过程中的基本要素进行整合。

为了使人们能够改变自己的行为，有必要在个人，群体和组织层面上发展，以反思和探究为基础，以道德价值观为导向的学习过程，从而激发并激发他们的信念，兴趣，有利于组织发展和成长的技能，行为；那么就需要以参与方式为组织做出贡献。

作为Simapro进行的学习过程的一部分，不仅要使个人，团体和组织层面的运营和战略目标保持一致，而且还要使用“工具图表”在个人和集体层面上制定战略。诺顿（Norton）和卡普兰（Kaplan）（1992）在“对话与讨论”中将其作为团队学习实践加以阐述，由戴维·鲍姆（David Bohm）概念化，由埃斯特万·罗哈斯（Esteban Rojas）和伊莎贝尔·埃尔南德斯（IsabelHernández）在“信任文化”文凭中发展而成。

有必要开始漫长的旅程，使人们获得反馈，以找到他们的个人愿景，同时帮助塑造组织的愿景。一种激发个人需求，劳动力和整个社会需求并与之联系的愿景。为了使该组织的使命维持其动力，它必须与人民和社会的合法需求联系在一起。

能够与这个来源建立联系需要诚实和承诺。

根据我们的经验，这对于公司使命的深刻激励是至关重要的，超越了出于经济交易的原因，工人的传统参与。达到临界质量的那一刻，愿景就会形成。

鉴于公司内部的功能失调，这是一条途径，组织的不同领域和公司管理层发展了一种以综合而大胆的方式寻求解决方案的职业。

从信任文化的4个学科中，可以了解组织及其成员在沟通和价值观念上的失调。

到目前为止，已经解决了工作安排中传统上未曾处理过的因素，这就是所谓的“社会维度”，近年来已变得越来越重要。

由于它是一项智力活动，因此SIMAPRO进度的结果和度量在效率和有效性方面基本上是定性的，并将根据在实施过程中获得的知识的应用来表示，例如：系统思维用于重新设计每个流程中提供的解决方案；在个人和集体层面制定战略的道德价值观和人类需求。