尽管在应用中存在问题，但目标管理的学说似乎在五十年后仍然活跃且茂盛，克服了针对它的频繁批评。我们所有人，特别是在知识和创新的新兴经济体中，都必须在我们的专业绩效中取得成果，这就是系统所要指出的；一个因应用程序不足和缺乏适应每个公司的现实而受到批评的系统，我们必须在这些方面进行改进。但是，也批评DpO证明引入新提案的合理性，有时很难理解。
所有积极的事态发展都将受到欢迎，但是某些人的管理体系无疑在不放弃领导的持久标签的情况下惊人地坚持作为“……管理”公式的护身符，也许想要继承其收益，对于顾问和商学院，它采用了“目标管理”。当然，这是很好的，例如，我们分享适当的价值观并养成良好的习惯，但我相信我们每天都会去办公室（通常是去工作场所）工作，以产生业务成果：而不是拒绝别人的正面评价假定，作者认为DpO有效，并询问实际上如何最好地应用它。
当然已经有克服困难的尝试；但是在某些情况下，这些举措不是作为澄清公司的新现实或为适当制定目标提供线索的，而是作为新的替代或补充系统提出的：按价值管理（DpV），管理习惯（DpH）…在我看来，在90年代末，在阅读Blanchard的书之后，例如，在我看来，DpV有助于决策，但绝不质疑DpO。但是，我无法解释DpH，DpH似乎确实公开批评了DpO，并提出了多种论据，其中一些论据是错误的。
也许您可以解释DpH：“ DpH（习惯管理）的挑战是双重的：定义对人们来说便利的习惯，并说明实现这些习惯的途径。从严格的意义上讲，这项工作包括在行动中征服自己的真相的人，以及与此同时，通过自己的行为为自己谋取充分的利益：在每一个举止中实践关于善行的真相，以及实现从属于自己存在的真理的善”。这是MAAlcalá的一段，与其他珍珠一起，在ÉlogosKnowledge编辑的《习惯的指引》一书中收集。
的确，在我看来，这本书中不止一种妄想，而且最重要的是，在对DpO的批评中存在有争议的论点：“按目标进行管理会使工人沦为一种谋生工具，并采用了不同的奖金计划来诱使他雇用直到能量达到最后一盎司”。 （秉承这一想法，该书的作者，Élogos的顾问SandraDíaz和MariánGarcía立刻补充道：“我们不能不拒绝一种不把人视为整体的政府形式”）。就像我在其他时候指出的那样，它是英语翻译的短语（…将工人沦为一种生活工具，采用不同的奖金计划以诱使他消耗最后一分精力……），写于20世纪初爱德华·卡德伯里（Edward Cadbury）的著作，他根本无法提及DpO，该系统将在几十年后出现：它涉及泰勒主义。 （在发表任何文章之前，我试图对此说法进行一些澄清，但没有收到它；因此，我不知道它是否在此问题上缺乏专业知识，或者是否试图使读者感到困惑）。
一方面，我们应该改进系统的应用程序，另一方面，请仔细观察提供给我们的改进解决方案。每个组织都有责任采用它认为最方便的管理系统，但是我坚持那些押注DpO可能性的人。在某些公司中，新知识工作者的身分，授权，专业精神，创新主动性，人们潜能的发展……以及在其他公司中，工人不像构成有价值的专家那样重要。活跃，但最重要的是，仅作为追随者，下属，合作者，员工，人力资源…
DpO服务于所有人（包括经理和工人）的专业精神，某些经理仍然可以保留意见（仍然应该如此），以便将自己与顺从的下属包围在一起；我们也不应排除使用领导者跟随者模型人为地培育等级距离的虚假愿望，只要它们有可能被减小。当然要记住，有优秀的公司，也许基础是新兴知识经济中等级关系的定义，其中知识对于决策至关重要。
传统上，组织的组织结构以权力为轴，但是如今，重要性不断提高的参考是知识，并且知识主要来自于不断学习并因此能够创新的专家工作者。这位专栏作家似乎很胆大，但我认为21世纪的管理人员和工人都需要新的资料，也许超出了领导者追随者的概念。也许还需要更明显，更真实的授权。显然，所有这些都服从于每个组织的现实……；但如果读者仍然想加入我，让我们回到DpO。
20世纪的经历
二十多年前，我开始听说有关“按目标管理”的内容，不久我就意识到了制定的困难。然后我想到，如果最后您必须按照老板的话去做，并且既然他继续按照自己的标准评估绩效，那么DpO是做什么的？在最初的几年中，我似乎还注意到，某些目标的实现使其他目标处于危险之中，个性在整个社区中盛行。
我承认，起初我是一个怀疑者。而且，随着时间的流逝，我认为我这样做是合理的：我认为DpO在其应用中被掺假了。在我80年代工作的公司中，我们谈论了SGP（专业管理系统）来指代DpO，我当然相信该系统引入了（或打算这样做）等级关系中的专业性。在90年代，我们一直在更好地将我们所做的工作与追求的个人和集体业绩联系起来，而不是每天都在做什么，甚至在方法上服从老板，而始终不了解为什么要这样做。实际上，该系统与老板指令的频繁跟踪并存。但是我们已经迈出了重要的一步。
我希望坚持以我个人的经验来制定目标。从一开始并成为一名培训顾问，我就想到了定量和定性的结果：如何为经济繁荣，集体协调，客户满意度，公司形象，工作环境做出贡献……我不知道我只是一个目标，是培训咨询公司中的一名目标员工，我提供或多或少的课程或为项目收取或多或少的时间，但这样做却要照顾到所有要达到的平行结果。奇怪的是，我的老板们并不总是这样，他们似乎为我自己保留了许多我认为还有的其他目标：为集体协同，创新，企业形象，工作环境做出贡献…
在担任顾问的同时，五年来，我负责撰写双月刊的公司通讯（每页8页）（当时我是公司的笔），我满意地记得，因为有些客户打电话给我要求退货（他们收集了它们！）。好吧，我要做的是：在对业绩进行年度评估时，我的上司就时事通讯告诉我：“那不算数”。而且，我老板的老板告诉我：“时事通讯毫无用处。”我想知道为什么他们没有直接告诉我停止这样做（也许是因为CEO确实希望这样做，而几乎没有其他人写过……）。由于这一点以及我将不详述的其他各种不合规定之处，我不信任特定的人，但是我不信任该系统。即使使用不当，该系统对我也总是很有价值，而且，由于我很喜欢写作，我一直在印刷和电子杂志上为他写文章，还记得彼得·德鲁克（Peter Drucker）的单身人物。
我为什么要综合经验？因为对结果有定量和定性的贡献；并且因为还有短期和长期目标；并且因为有必要很好地展示目标才能知道他们对您的期望；并且因为该系统不应对部署或使用它的人员的完整性缺乏负责。
21世纪的教训
我最近在degerencia.com上找到了古巴教授Alexis Codina的一篇有趣的文章，开头是比尔·雷丁（Bill Reddin）的一句话：“ DPO并非像某些人认为的那样陈旧过时。它保持了其全部有效性。但是，您必须知道如何应用它并使它适应新的环境……”。此后不久，这位教授提醒我们，DpO之所以受到批评是因为我一开始提到的三个原因。撇开关于新模型的说法，我想继续反思当前的现实假设和目标的制定。关于新兴经济体的特点，我要强调：
信息和通信技术（ICT）无处不在，它们支持所谓的信息和知识社会。
信息从过去的控制手段转变为构成公司的日常必需原料。
我们必须从所谓的计算机技能转变为个人和集体的卓越信息（将信息转换为知识）。
公司按照知识流进行组织，它们这样做是为了制定正确的决策和解决方案。
公司的价值不仅取决于有形资产，还取决于无形资产，例如专有技术或在市场上建立的关系。
公司必须在双赢的原则下为社会福利做出贡献。
规模是规模经济的基础，有时会成为一个严重的障碍：现在，越快的鱼吃的越慢。
直觉知识也很重要，如果它是真实的并且与隐性和显性相符。
与客户的关系以交互性甚至复杂性为特征。
经理必须支持它，而不是管理和监督工人的绩效。
传统的等级权威似乎逐渐让位于知识等级。
缩短了“我们”的距离以重建现状，并巩固了真正的授权。
短期内可以解决长期问题，也不能忽视市场的不确定性。
改进和创新是一项永久性要求，必须存在于日常活动和组织文化中。
人们从承担责任变成了构成基本资产：知识工作者是关键。
当组织按项目工作时，会产生一种提升个人竞争力的内部工作市场。
在公司中进行培训，除了使自己适应新的任务和程序，或者将其用作商品之外，还必须致力于有效地培养人力资产。
终身学习除了课程的正式编排之外，还包括个人的独立或自我指导的主动性。
公司是一个生存系统：系统的观点和适应环境的每一天都变得越来越重要。
简而言之，所有这些以及更多的东西塑造了工人和经理的新形象，以及他们之间的新关系。这种关系比管理者的自我更注重知识的使用：聪明的组织知道这一点并采取相应的行动。一切似乎都表明，经理比内政部长更多地是外交部长，而且专家工人承担着更大的自治权和责任感。管理者必须提供他们独特的能力概况（知识，技能，能力，优势，才能，能力，态度，价值观，行为习惯……），并向其工作者介绍。我必须再次承认，所有这些都取决于每种情况的最具体的现实，但是，DpO不能忽视知识和创新公司的需求和现实。 DpO假设我们所有人都必须知道对我们的期望。
有争议的目标制定如何？ DpO并没有将我们限制在数量上，其他模型的某些创造者希望我们思考：出售这么多，制造那么多的产品，发票那么多的小时，吸引了如此多的新客户……该公式承认目标可以被评估，尽管它们的性质定性：满足客户需求，创新，促进集体协同作用，不断学习，为公司的生活质量做出贡献，培养公司价值观，为所获取的知识提供支持，确保长期发展……我记得我曾经有一段时间与所有同事一样，他们分配了公司的全球目标；因此，如果某些管理者没有实现目标，则永远不可能实现工人的目标……但是事实是，工人对所做的决定没有任何影响。
我还想提醒您，这是一个系统：目标管理系统。整个组织必须与DpO保持一致，并与公司的实际情况保持一致。但是，我不会带给您已经广为人知的信息：我将向您介绍DpO的父母以及Bill Reddin和Denis Ryan等最新专家的作品。不要让任何顾问告诉您“按目标进行管理会使工人沦为一种谋生工具，并采用不同的奖金计划来诱使他使用最后一盎司的能量。”
