弹性和变化曲线
在过去的15年中，世界的变化比过去5个世纪的变化大。
在接下来的几年中，世界将在所有领域（经济，社会，文化，技术…
面对变革的潮流，许多人充满恐惧和忧虑：变革要求对灵活性，适应性，更新性，创造力，对自己和对未来的信心，毅力和自我激励的额外能力；可以很好地归入称为“弹性”的元能力的功能。
根据一些研究（Maddi&Khoshaba，2005年），如果我们在任何组织中随机选择足够大的工人样本，则具有弹性的人与具有易受变化影响的人的比例将为1：3，即，对于每个有弹性的人，我们将找到2个脆弱的人。
根据上述研究，我们知道，在变革之后，无论是在同一组织，其他组织，还是项目或个人企业中，具有韧性的人们都可以蓬勃发展。
另一方面，弱势群体在此过程中积累了很高的压力，最终可能影响他们的健康，职业表现和情绪稳定，增加了重大“个人危机”的可能性：分居，离婚，疾病，财务和法律问题。等
在这种现实的情况下，考虑可以在组织中实施哪种类型的干预措施以增强其弹性，以最大程度地减少将在未来几年内影响到他们的变更过程的负面影响，这是有用的。
可以建立弹性吗？具有弱势群体的人能否变得更有弹性应对变化？
为了回答这些问题，使用名为“变化曲线”的模型很有用。
该模型揭示了我们在适应变化过程中所经历的不同情感。
可以看出，出现的第一种情绪是“震惊”-如果变化是突然的，不可预见的并且被认为具有潜在威胁，则这种第一个“震惊”反应是合乎逻辑的：在这种情绪状态下，我们尚未处理或详细说明信息。关于变化；我们遭受了麻痹或麻痹，我们问自己“什么？！然后再次…
在最初的冲击之后，通常会有“抵抗”的反应：想要拒绝改变或逃避改变：在这个阶段，我们可以抗议，抱怨和诅咒，通常伴随着强烈的愤怒，愤怒或沮丧情绪。
但是，是的，尽管有我们的抵制，但变革已成定局，我们的抵制渐渐变成“担忧”-在这里，我们从抱怨，愤怒，担心到害怕。在这个阶段中，我们真的开始进行处理，以详细说明变更所带来的所有信息：我们担心地接受将不得不承受的变更，我们问自己如何应对，如果我们能够做到，后果将是什么…
这三个变化的情感阶段-震惊，抵抗和担忧-绝对是正常的，我们都以某种方式经历了它们。
有弹性的人和脆弱的人之间的关键区别在于在“忧虑”阶段的情绪自我管理。有弹性的人担心“公平”，从某种意义上说，他们必须为应对变革而必须采取的战略；易受伤害的人长期以来更加担心，而不是以积极的方式询问自己为积极应对变化所需要完成的工作，而是以消极的自我信息的方式来应对变化带来的所有困难：“这将非常困难”，“我认为我做不到”，“这引起了许多严重的问题”，等等。
此外，有弹性的人有意识地，迅速地从有压力的“忧虑”阶段转移到没有压力的“探索”阶段，从字面上跳过了“失去控制”和“沮丧”阶段。
探索阶段对于克服并成功适应变化至关重要。在这一阶段，有韧性的人已经意识到变化带来的挑战以及积极应对变化的必要策略，因此会直接采取探索性行动，寻求可行的替代方案和解决方案：他们制定具体的行动计划，以从概述的策略开始，他寻求其他人的支持，以有知识或决策能力的方式，有影响力地向组织内部或外部的其他人传达和“销售”他的想法，以帮助他执行自己的行动计划…
这种态度，即对替代品和可能性进行明智探索的行动，最终使他进入了“发现”阶段，也就是说，他实际上发现了可行的替代方案和构想，以执行其行动计划。
从“发现”阶段开始，适应能力强的人就开始了新阶段的“调整”，以适应新的情况，这需要大量的工作和毅力才能实现他们的行动计划。在此阶段中，此人针对新情况进行了更具适应性的工作：他自己的态度和行为的积极变化，以及为完成适应新情况而需要发展的新能力的努力，开始给予结果：这个人再次感到自己的目标是繁荣。
最初“震惊”您的情况现在已被接受，可理解，可管理，甚至有很多新机会。在这种情况下，有韧性的人可以自信地重新调动自己的所有努力和资源，自我激励并面向新的成就。
对易受伤害的人而言，他们被“忧虑”阶段“捉住了”，但没有摆脱困境，他们看到了他们最担心的恐惧：他们不知道如何采取行动，没有能力应对这种变化：局势似乎是无法克服的，并且该人没有对这种情况的个人控制感-他们没有探索替代方案，因此他们没有发现它们-“失去控制权”的感觉，没有摆脱它，可能会导致一种感觉无助，失去希望和无助的深处：您将发现自己处于变革曲线的底部：“抑郁症”。在这一点上，绝大多数弱势群体陷入困境。
另一方面，抑郁症也会发作。为此，必须开始“探索”可能的替代方案，“发现”可行的解决方案，并开始“适应”新情况的新过程。
实际上，有弹性的人所做的实际上是跳过“失去控制”和“抑郁”阶段，而直接从“担心”转到“探索”。
在组织层面发展适应力的途径
因此，向我们介绍了两种管理组织弹性的可能方法：
一种积极主动的方法，旨在培训人们从“忧虑”阶段过渡到“探索”阶段，适当地管理自己的压力并展示出他们所有积极的个人力量和资源。
被动式路径，旨在帮助可能已经进入“抑郁症”阶段的人们摆脱困境，并积极面对未来的新挑战。
在这两种方式中，“主动方式”无疑是最聪明的，并且也能产生最佳结果。
响应式方法更昂贵，更困难，并且大多数组织都不准备面对它。通常，处于“抑郁症”阶段的人们将需要专门的心理援助，也许还需要医疗和社会援助；恢复过程可能很长。在许多情况下，这种情况以个人与组织之间达成某种退出协议而结束。
此外，被动式路线对组织而言最终要昂贵得多，在很长一段时间内，由于生产力下降，病假，错误，事故，劳资纠纷，专业协助，更换人员的工作费用和员工培训，这些路线将累积成本，等等
主动方式：培训以提高组织的应变能力
为了帮助人们从“担心”阶段过渡到“探索”阶段，首先需要进行的培训是减少人们当前的压力水平。因此，良好的“压力管理”培训计划将使人们降低当前的忧虑程度，并发现自己更有信心和决心面对挑战。
为了使培训有效，至少需要三个月的时间将其所开发的技能付诸实践。为此，参加该计划的人员可以每周一次监视所进行的活动，这将很方便。因此，理想的做法是将小组培训与压力管理专家培训的个性化课程相结合。
一旦该人学会了自我调节压力水平，就必须增强其自尊心和自信以及对未来挑战的积极态度，为此，专家培训旨在认知地构造一些消极和局限性的信念，使人们对自己和可能的未来抱有信念。
为此，一些神经语言编程和非定向催眠技术可能非常有用。
无论如何，此处的“管理或人际交往能力”方面的标准培训是不够的；我们需要的培训不仅要针对行为（如果不是），而且要从根本上针对信念和态度。
同样，最可取的形式是将小组培训课程与个别专业教练课程相结合。
根据我的经验，在这种培训中我找不到很多专家。
相对容易找到专门从事减轻压力项目的临床心理学家，神经语言编程从业人员和催眠专家。但是，找到一个专门针对组织弹性训练的综合训练计划，可以巧妙地结合这三个领域-压力管理，神经语言程序设计和非定向性催眠-就像我说的那样，这是我在美国才发现的。或英国。
因此，我本人已经为适应西班牙裔商业文化的组织制定了专门针对抵御能力的培训计划，并且我正在以模块化的方式在西班牙建立的国家和国际重要组织中进行教学。
