对于我们每个人来说，这也许是最敏感的要点之一，我指的是薪酬概念以及传统上被理解为薪金和薪酬的概念。
旧政府将其职位作为其薪酬制度的主要重点。其职位或名称归因于薪酬，技能和职能。从理论上讲，任何专业人员或技术人员都应该知道该职位的名称。工资结构取决于职位，无论工人是否具备必要的技能。同样重要的是，工人应积累多年的经验，以增加其报酬。由于这个原因，在旧政府中，许多专业人员实际上都在寻找一家能够终身存在的公司。一个重要因素是固定工资的优势。该工人，无论他的目标或表现如何，在月底均获得相同的工资。而且，这是他的主要动机。对用人单位而言，这种报酬是组织成本。
如今，许多公司继续对薪酬概念进行同样的处理。但是，如果这显然行得通，为什么还要改变范例呢？
今天，公司在组成它的每个领域都取得了进步。薪酬并没有被遗忘，正是由于这个原因，许多公司选择了战略薪酬体系。
薪酬的主要重点不再是职位，而是人员。人是组织成长的基础和基本核心。薪金结构不再仅仅基于职位，而是人们的能力，技能和价值观也被考虑在内。这些必须与公司的战略保持一致。一个人的表现应该是他们认可的基础，而不是资历，而是它如何为他们所在的地区，业务部门或公司增加价值。
毫无疑问，我们不应该低估在公司工作了多年的工人的经验，但是在获得这些经验之后，还要表现出色。
仅向工人支付基本工资和固定工资的旧范式必须由可变薪酬代替，这反过来构成了创造性的认可系统，其作用是每个工人的激励因素。
人力资源领域面临的挑战是开发一种战略薪酬体系，该体系不将固定薪水用作唯一的功能要素，而是要该系统可以找到足以满足公司战略的各种组成部分。薪酬计划中应提出战略一致性，公平与平等，绩效与激励的概念。
战略薪酬系统由必须完美结合的各个方面组成。这些与：
- 认可计划（金钱和非金钱）可变补偿技能补偿技能补偿功能补偿固定补偿无形资产收益
这些好处的重要性将使公司能够吸引最优秀的人才到公司，保留对组织的成功至关重要的人力资本，并直接影响工人的生活质量。
而您，您敢于离开薪酬的旧范式吗？
安德烈斯·科尔德罗·瓦尔德斯
工商管理工程师。组织发展和人力资源硕士
